На головну

Конфлікт як процес

  1. I. Процесуальний документ як акт застосування норм права.
  2. II. Зміни, що зазнають особистістю в міру розвитку процесу
  3. II. принципи процесу
  4. II. Процесуальний документ як акт безпосередньої форми реалізації норм права.
  5. III. Психічні властивості особистості - типові для даної людини особливості його психіки, особливості реалізації його психічних процесів.
  6. III.1.1) Форми кримінального процесу.
  7. IV.3. легісакціоннийпроцес

Конфлікт можна розглядати у вузькому (безпосереднє зіткнення сторін) і в широкому сенсі (процес, що складається з декількох етапів).

На першому етапі складається конфліктна ситуація. Це такий стан справ (яке передається у спадок, наприклад кровна помста, або виникає з ініціативи сторін), коли цінності, інтереси, установки учасників об'єктивно вступають в суперечність один з одним, але відкритого зіткнення ще немає.

Конфліктна ситуація не має чіткого початку і завершення.

Її елементами є перш за все учасники, до яких відносяться:

1) протистоять один одному сторони (опоненти), що володіють певними силою, статусом, матеріальними та інформаційними ресурсами, а також відповідним рангом;

До першого рангу відносяться індивіди, до другого-групи, до третього-організації; індивід, що виробляє рішення в діалозі з самим собою, вважається опонентом нульового рангу.

2) підбурювачі - особи, які підштовхують боку до протиборства;

3) пособники, що сприяють їм порадами, технічною підтримкою (у групових конфліктах зазвичай всі члени групи стають посібниками лідера);

4) організатори, планують конфлікт, але не завжди беруть участь в ньому безпосередньо.

Іншим елементом конфліктної ситуації є об'єкт, що викликає її до життя. Зазвичай це дефіцитний ресурс, який найчастіше неподільний в широкому сенсі слова або взагалі, або «по справедливості», що заважає нормальній роботі. Тому сторони претендують на вирішальне або одноосібне маніпулювання їм в своїх інтересах.

Ще одним елементом конфліктної ситуації є предмет, який відображає різницю поглядів опонентів на об'єкт.

У той же час останній може й не бути або не створювати для сторін реальних перешкод.

Відповідно до цього за характером конфліктні ситуації діляться на об'єктивні і суб'єктивні. Останні за своєю природою завжди емоційні і часто є наслідком психологічної несумісності людей, їх небажання зрозуміти один одного.

Якщо ж відмінності в поглядах уявні і люди просто по-різному висловлюють одне і те ж думка, конфліктна ситуація виявляється не тільки суб'єктивною. але і безпредметною.

На поведінку людини в конфліктній ситуації впливають особисті інтереси, плани найближчих і віддалених дій, оцінка своєї позиції і шансів на успіх, намірів, цілей, способів дії противника, загального стану справ.

Відповідно до розвитком ситуації поле конфлікту звужується або розширюється, захоплюючи нові сфери організації (сторони можуть свідомо переносити його на інших).

Згодом конфліктна ситуація може ослабнути або повністю зникнути, якщо перестане існувати сам об'єкт, що породив її; зберегтися в колишньому вигляді; трансформуватися в іншу.

Але вона може і загостритися під впливом інциденту (події або обставини, службовця поштовхом чи приводом до зіткнення).

Інцидент є другу фазу конфлікту. Він може бути цілеспрямовано спровокований або статися випадково в силу обставин, що склалися, існувати реально чи в уяві сторін.

Тут протистояння стає відкритим і виражається в різних видах конфліктної поведінки, яке прямо або побічно спрямоване на те, щоб перешкодити опонентові реалізувати свої інтереси. В результаті відбувається подальше загострення конфлікту - його ескалація.

Суб'єктивно виникла конфліктна ситуація (інцидент) може закінчитися як сама по собі, так і з ініціативи опонентів в результаті переосмислення ними своїх поглядів.

Сформована ж об'єктивно ситуація повинна відповідним чином і закінчуватися, т. Е. Шляхом усунення об'єкта, який викликав її появу. Але якщо конфлікт встиг перерости в суб'єктивний, багато також залежить від індивідуального підходу учасників.

Третьою фазою розвитку конфлікту є криза і розрив відносин між опонентами. Ця фаза, в свою чергу, складається з двох етапів - конструктивного і деструктивного. В рамках першого зберігається можливість контактів через посередника, в рамках другого ніяке співробітництво вже неможливо.

Тут відбувається відкрите протиборство, часто пов'язане з захопленням спірного об'єкта, прямим насильством над опонентом, створенням для нього перешкод і заподіянням прямого або непрямого шкоди.

В рамках організації виділяють наступні форми конфліктної боротьби:

бойкот (відмова або ухилення від дій в інтересах суперників);

саботаж (свідоме приховане нанесення організації збитку);

цькування (компрометація суперників шляхом замовчування, заперечення, приниження їх ролі і достоїнств);

словесну агресію (звинувачення, образи, непорядні оцінки з метою дискредитації);

масові стихійні або організовані виступи (страйки, мітинги) і т. д.

Протиборство закінчується швидше при значному перевазі сил однієї зі сторін. Але воно може стати затяжним з чергуванням настання і оборони, перемежовуватися з переговорами (тому перемир'я зовсім не означає завершення конфлікту).

Повний закінчення конфлікту з будь-яких причин (дозвіл, перемир'я, тупик) становить зміст його четвертої фази.

Якщо при цьому визначився явний переможець, в його користь перерозподіляються вигоди, а втрати покладаються на переможеного; якщо останній таким визнається лише формально, реальних змін не відбувається; якщо ж немає перемоги жодній зі сторін, все навіть зовні залишається по-старому.

Об'єктивний конфлікт завершується в зв'язку з ліквідацією (самоліквідацією) об'єкта, залишенням його в однієї зі сторін (при усуненні інших) або втратою значення в силу обставин, що змінилися. Якщо нічого цього не відбувається, протистояння затягується і починають працювати психологічні механізми, здатні перетворювати такий конфлікт в суб'єктивний, боротися з яким набагато складніше.

Зазвичай його подолання відбувається також декількома шляхами:

роз'єднанням учасників (що може заважати вирішенню поточних виробничих завдань);

їх повної психологічної перебудовою (але, як вважають фахівці, вона рідко буває успішною;

зміною рангів опонентів (конфлікт навряд чи буде продовжуватися, якщо один з них, що колись займав однакову з усіма посаду, стане керівником);

перемир'ям, при якому сторони залишаються на своїх позиціях, отже, сама конфліктна ситуація не зникне.

Результатом завершення конфлікту можуть бути:

перебудова організації (зміна цілей, структури, системи управління, способів діяльності і т. п.);

розпад або оновлення колективу;

кадрові перестановки;

пошук «цапа-відбувайла» (одного або декількох осіб, на кого можна звалити провину за всі проблеми і звільнити, заспокоївши або залякавши тим самим інших).

 




Процесний підхід до мотивації | поняття влади | основи влади | Підходи до керівництва людьми | Способи впливу на підлеглих | базові поняття | Основні стилі керівництва | Різновиди авторитарного і демократичного стилів керівництва | Демократичний стиль Авторитарний стиль | Види внутрішньоорганізаційні конфліктів |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати