На головну

Види внутрішньоорганізаційні конфліктів

  1. Аналіз міжнародних конфліктів
  2. Види збройних конфліктів
  3. Види збройних конфліктів і їх основні характеристики. Визначення локальної та регіональної війни
  4. Виникнення міжкультурних конфліктів
  5. Глава 15. Основні види міжгрупових конфліктів
  6. Глава 15. Основні види міжгрупових конфліктів

Під конфліктом розуміється зіткнення протилежно спрямованих тенденцій у психіці окремої людини, у взаємовідносинах людей, їх формальних і неформальних об'єднань, обумовлене розходженням поглядів, позицій, цілей. В організації конфлікт завжди виливається в певну поведінку, дії, що порушують інтереси інших.

Для конфліктів часто характерна невизначеність результату, що обумовлено розбіжністю інтересів учасників, їх психологічними відмінностями, випадковими обставинами. Але, тим не менш, в ряді випадків наслідки конфліктів прогнозовані.

Зазвичай людина вступає в конфлікт лише значною для себе ситуації, коли не бачить можливості її змінити (іноді з солідарності). Але в більшості випадків він намагається не ускладнювати відносин і зберігати стриманість.

Сучасна точка зору полягає в тому, що багато конфліктів не тільки допустимі, але і бажані.

По-перше, вони дозволяють виявити приховані від очей проблеми і процеси, різноманітні точки зору, знайти прийнятні для всіх сторін їх вирішення.

По-друге, конфлікти ведуть до перебудови існуючих та утворення нових соціальних механізмів, консолідації груп, збереження між ними балансу сил, в кінцевому підсумку сприяють зменшенню однодумності, покірності, поліпшенню внутрішніх відносин, зміцненню взаєморозуміння, співробітництва в колективі.

По-третє, конфлікти стимулюють активність людей, творчість, поява нових ідей, готовність до змін. Абсолютно без конфліктів, переживань, напруг людина може зупинитися в своєму розвитку.

Саме тому їх часто краще не придушувати, а регулювати.

У той же час конфлікти можуть мати і дисфункціональні (негативні) наслідки: погіршувати морально-психологічний клімат в колективі, породжувати ворожість, формувати образ ворога і прагнення до перемог, а не вирішенню проблем. Це веде до незадоволеності людей, зростання плинності кадрів, зниження трудової активності і продуктивності.

Причини конфлікту не завжди піддаються логічної реконструкції, бо можуть включати ірраціональну складову, а зовнішні прояви часто не дають уявлення про їх справжній характер.

Можна дати таку класифікацію конфліктів:

За масштабом конфлікти бувають загальними, що охоплюють всю організацію, і парціальними, що стосуються її окремої частини.

За стадіями розвитку - зароджуються, зрілими або згасаючими.

За ступенем свідомості - сліпими або раціональними.

За формами перебігу - мирними або немирними.

За тривалістю - короткочасними і затяжними. Затяжний конфлікт здатний викликати кризу і в кінцевому підсумку призвести до руйнування.

Стосовно до окремого суб'єкта конфлікти бувають внутрішніми і зовнішніми. До перших відносяться внутрішньоособистісні, до других - міжособистісні, між особистістю і групою, міжгрупові.

Виникнення внутрішньоособистісних конфліктів обумовлено протиріччям людини з самим собою, внаслідок, наприклад, необхідність вибору між прийнятним і прийнятним (коли бажано те й інше, а потрібно вибрати одне, зазвичай перемагає сильніший); неприйнятним і неприйнятним (з двох зол); прийнятним і неприйнятним (альтернативи, які мають як позитивні, так і негативні наслідки - негативні у прийнятного і позитивні у неприйнятного).

Прагнення до прийнятного тим сильніше, чим ближче мета; тенденція уникнути неприйнятного тим сильніше, чим ближче небезпека. При цьому градієнт уникнення небезпеки зростає швидше градієнта прагнення до мети.

Внутрішньоособистісний конфлікт може бути також обумовлений розбіжністю зовнішніх вимог і внутрішніх позицій; неоднозначністю сприйняття ситуації, цілей і засобів їх досягнення; потреб і можливостей їх задовольнити; потягів і обов'язків; різного роду інтересів і т. п.

У загальному ж випадку частіше за все мова йде про «вибір в умовах достатку» (мотиваційний конфлікт) або «виборі найменшого зла» (рольовий конфлікт).

Міжособистісні конфлікти, як вважається, на 75-80 відсотків породжуються зіткненням матеріальних інтересів суб'єктів, хоча зовні це проявляється як розбіжність характерів, поглядів, моральних цінностей. Реагуючи на оточуючих, людина діє відповідно зі своєю позицією і особливостями характеру. Тому різні люди в однакових ситуаціях ведуть себе по-різному.

Конфлікти між особистістю і групою в основному обумовлені розбіжністю індивідуальних і колективних норм поведінки, коли кожна сторона прагне нав'язати свої.

Міжгрупові конфлікти породжуються відмінностями в політичних та інших поглядів або інтересах (насамперед економічних).

Конфлікт інтересів потенційно існує там, де один суб'єкт залежить від іншого (це буває насамперед в умовах поділу праці) або має місце нестача ресурсів (тоді виникає прагнення захопити їх, обмеживши іншу сторону). У складних ситуаціях він веде до значних економічних втрат, а на психологічному рівні - до розколу організації на угруповання. Конфлікт поглядів приводить лише до спростування точки зору, до логічного глухого кута.

Реалізація інтересів людей завжди здійснюється за допомогою влади. Тому за неї вступають в боротьбу, загострення якої є свого роду індикатором конфлікту.

X. Уілмер стверджує, що конфлікти породжуються прагненням до домінування, боротьбою за першість в ієрархії (т. Е. За владу. - В. В.), які притаманні всім людям і є одними з ключових їх властивостей. Зіткнення виникають між формальною та неформальною організацією, бюрократичними обмеженнями і творчим підходом до справи і ін.

7. З точки зору організаційних рівнів, до яких належать сторони, конфлікти бувають горизонтальними і вертикальними.

До першого виду належить, наприклад, конфлікт між окремими напрямками діяльності організації, до другого - між різними рівнями ієрархії. Практика показує, що вертикальних конфліктів більшість - до 70-80 відсотків. Переплетення внутрішньоорганізаційні відносин на практиці призводить до того, що багато конфліктів виявляються змішаними, що містять в собі різні елементи.

За сферою виникнення конфлікти можна розділити на ділові, пов'язані з виконанням людиною посадових обов'язків, і особистісні, що зачіпають його неофіційні відносини.

За розподілом втрат і виграшів між сторонами можна говорити про симетричних і асиметричних конфліктах. У першому випадку вони діляться приблизно порівну, в другому одні виграють (втрачають) істотно більше, ніж інші.

Виходячи зі ступеня зовнішнього прояву конфлікт буває потайним (латентним) або відкритим. Латентність має місце, якщо учасники ховають конфлікт від сторонніх очей або він ще не дозрів. Відкритий конфлікт легше контролювати, тому він менш небезпечний; прихований ж може непомітно підточувати основи колективу, хоча зовні буде здаватися, що все йде нормально. Це, зрозуміло, ускладнює процес його дозволу.

Відповідно до спрямованістю розвитку виділяють ескаліруемие (розростаються) і каналізіруемие конфлікти.

Залежно від кількості причин, що лежать в основі, конфлікти поділяють на однофакторні і багатофакторні.

За своїми наслідками конфлікти бувають конструктивними і деструктивними.

Конструктивні припускають можливість раціональних перетворень в організації, в результаті чого усувається сама їх причина. Якщо ж конфлікт не має під собою реального підґрунтя, то стає деструктивним.

Будь-який конфлікт, якщо його вчасно не вирішити, перетворюється в деструктивний. Спочатку він руйнує відносини між людьми, а потім дезорганізує систему управління.

Багато в чому таке перетворення пов'язане з особливостями самих учасників. Новосибірські вчені Ф. Бородкін і Н. Коряк виділяють шість типів конфліктних особистостей, вільно чи мимоволі провокують додаткові зіткнення з оточуючими.

До них відносяться:

демонстративні, що прагнуть бути в центрі уваги, тому що стають ініціаторами спорів;

ригідні, що володіють завищеною самооцінкою, що не зважають на думку інших, образливі, схильні зганяти на них зло;

некеровані, що відрізняються імпульсивністю, непередбачуваністю поведінки, агресивністю, слабким самоконтролем;

надточні, характеризуються надмірною вимогливістю, недовірливістю,
підозрілістю, дріб'язковістю;

цілеспрямовано конфліктні, що розглядають зіткнення як засіб досягнення власних цілей, схильні маніпулювати оточуючими в своїх інтересах;

безконфліктні, які своїм прагненням всім догодити тільки створюють нові конфлікти.

У той же час конфліктні особистості, потрапивши в сприятливу обстановку, часто не виявляють себе такими.

 




Змістовні концепції мотивації | Вплив гігієнічних та мотиваційних на ставлення людей до роботи | Процесний підхід до мотивації | поняття влади | основи влади | Підходи до керівництва людьми | Способи впливу на підлеглих | базові поняття | Основні стилі керівництва | Різновиди авторитарного і демократичного стилів керівництва |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати