На головну

Демократичний стиль Авторитарний стиль

  1. А. Б. Єсін. СТИЛЬ
  2. Авторитарний політичний режим
  3. авторитарний стиль
  4. Американський стиль спілкування
  5. Питання 3. Наукові рекомендації по оптимальному складання процесуальних актів. Мова і стиль процесуальних документів
  6. Питання 3. Офіційно-діловий стиль
  7. Питання 4. Публіцистичний стиль мови

(Орієнтація на відносини) (орієнтація на результати)




2 3 4 5 6 7

Мал. 12.2. Графічне зображення моделі Танненбаума - Шмідта

Але, строго кажучи, ці стилі ніяк не лінію, а замкнуте коло, бо бюрократичний варіант ліберального стилю, по суті, є різновид авторитаризму.

На практиці «одномірність» керівництва передбачає, що використовують або демократичний, орієнтований на людські відносини, або авторитарний, орієнтований на роботу, стилі. Перший варіант характерний сьогодні для розвинених країн, другий - для країн, що розвиваються.

Численними дослідженнями з'ясовано, що в сучасних умовах, як зазначалося, успіх справи зумовлюється не тільки особистої орієнтацією керівника, але і рядом інших обставин: загальною ситуацією, характером проблеми, ступенем зрілості підлеглих, їх ставленням до керівника, готовністю до співпраці, ступенем відповідальності і т . д.

На думку Ф. Фідлера, керівник змінити свій стиль взаємодії з підлеглими, як правило, не здатний, тому потрібно виходячи з ситуації і стоїть завдання поміщати його в ті умови, де він зможе найкращим способом себе проявити. Залежно від масштабу повноважень керівників, характеру їх відносин з виконавцями, чіткості структурування вирішуваних завдань Фідлер виділяє 8 типів управлінських ситуацій.

Коли завдання чітко сформульовані, посадові повноваження керівника значні, а його відносини з підлеглими сприятливі, так що на останніх легко впливати, а також коли, навпаки, все погано, керівнику, на думку Фідлера, краще бути автократом, використовувати інструментальний стиль, давати прості вказівки, відсунувши налагодження людських відносин на другий план. Це забезпечує оперативність у прийнятті та реалізації рішень, надійність контролю.

Стиль керівництва, орієнтований на підтримку людських відносин, найбільш підходить в помірно сприятливих для керівника ситуаціях, коли у нього немає достатньої влади. Якщо взаємодія з підлеглими хороше, вони в основному будуть робити те, що потрібно, і вплив керівника поступово посилиться. Орієнтація ж на інструментальний підхід в цих умовах може викликати конфлікт.

Іншу модель, що описує залежність стилю керівництва від ситуації, запропонували Т. Мішчел і Р. Хаус. Оскільки виконавці будуть прагнути до досягнення цілей організації, якщо отримають від цього якусь особисту вигоду, основне завдання керівництва полягає в тому, щоб пояснити, які блага очікують їх в разі хорошої роботи; усунути перешкоди на шляху її здійснення; надати необхідну підтримку, дати пораду, направити дії по вірному шляху.

Залежно від ситуації, переваг і особистих якостей виконавців, ступеня їх впевненості в своїх силах і можливості впливати на ситуацію пропонується чотири стилю керівництва.

Якщо у співробітників велика потреба в самоповазі і приналежності до колективу, то кращий стиль підтримки, аналогічний стилю, орієнтованому на людські відносини. Коли співробітники прагнуть до автономії і самостійності, краще, як вважають автори, використовувати інструментальний стиль.

Пояснюється це тим, що підлеглі, особливо коли від них ніщо не залежить, бажаючи швидше виконати завдання, вважають за краще, щоб їм вказували, що і як потрібно робити, і створювали необхідні умови роботи.

Там, де підлеглі прагнуть до високих результатів і впевнені, що зможуть їх досягти, застосовується стиль, орієнтований на досягнення. Керівник ставить перед ними посильні завдання і забезпечує необхідні умови роботи. Виконавці ж у міру можливості їх самостійно вирішують.

Стиль керівництва, орієнтований на участь підлеглих у прийнятті рішень, найбільше відповідає ситуації, коли ті прагнуть реалізувати себе в управлінні. Керівник при цьому повинен ділитися з ними інформацією, широко використовувати їх ідеї.

У неоднозначних ситуаціях використовується інструментальний стиль, оскільки керівник краще бачить стан справ в цілому і його вказівки можуть служити для виконавців хорошим орієнтиром.

Відповідно до ситуаційної концепцією П. Херслі і К. Бланшара застосування того чи іншого стилю залежить від ступеня зрілості виконавців, їх здатності відповідати за свою поведінку, освіти і досвіду вирішення конкретних завдань, внутрішнього бажання досягти поставлених цілей. У світлі цього сформульовані чотири основних стилю керівництва.

Суть самого простого полягає в видачі вказівок незрілим, нездатним і не бажають відповідати за свою роботу співробітникам про те, що і як потрібно робити. Тут має місце орієнтація в першу чергу на вирішення організаційно-технічних проблем, а потім вже на налагодження людських відносин і створення колективу.

Співробітникам, які мають середнім рівнем зрілості, які вже хочуть брати на себе відповідальність, але не мають потрібних для цього навичок, керівник повинен одночасно і давати вказівки, і допомагати самостійно працювати.

Коли співробітники мають необхідну підготовку, але не проявляють ініціативи, найкращим вважається стиль, що передбачає їх участь в прийнятті вирішена.

В процесі спільної роботи перед керівником є ??збудити у ну почуття причетності до справи, бажання проявити себе.

При високому ступені зрілості, коли люди хочуть і можуть нести відповідальність, працювати самостійно, рекомендується делегувати повноваження і створювати умови для колективного управління.

На думку В. Врума і Ф. Йеттона, в залежності від ситуації, особливостей колективу і характеристики самої проблеми можна говорити про п'ять став керівництва:

а) керівник сам приймає рішення на основі наявної інформації:

б) керівник повідомляє підлеглим суть проблеми, вислуховує їх думки і приймає рішення;

в) керівник викладає проблему підлеглим, узагальнює висловлені ним думки і з урахуванням їх приймає власне рішення;

г) керівник спільно з підлеглими обговорює проблему, і в результаті виробляється загальна думка;

д) керівник постійно працює спільно з групою, яка або виробляє колективне рішення, або приймає краще незалежно від того, хто його автор.

При виборі стилю керівники користуються наступними основними критеріями:

- Достатність інформації і досвіду у підлеглих;

- Рівень вимог, що пред'являються до рішення;

- Чіткість і структурованість проблеми;

- Ступінь причетності підлеглих до справ організації і необхідність погоджувати з ними рішення;

- Ймовірність того, що рішення буде підтримано;

- Зацікавленість виконавців в досягненні цілей;

- Можливість виникнення внутрішніх конфліктів між підлеглими в результаті ухвалення рішень.

Залежно від цих критеріїв керівник використовує п'ять перерахованих вище стилів управління, алгоритм вибору яких відображений на рис. 12.4.

 наявність крітеріеввиборарешенія  Наявність інформації для прийняттярішення  структурованість проблеми  Важностьсогласіяісполнітелей  Впевненість в поддержкерешенія підлеглими  Згода подчіненнихс цілями організації  Возможностьконфлікта при вирішенні

Мал. 12.4. Схема моделі Врума - Йеттона

А - керівник сам приймає рішення на основі наявної інформації

Б-підлеглі надають інформацію, а керівник приймає рішення

В - керівник на основі висловлених підлеглими думок приймає рішення

Г - керівник спільно з підлеглими шукає і приймає рішення

Д - керівник постійно працює з групою, яка виробляє і приймає колективне рішення

 




Неекономічні способи стимулювання | Змістовні концепції мотивації | Вплив гігієнічних та мотиваційних на ставлення людей до роботи | Процесний підхід до мотивації | поняття влади | основи влади | Підходи до керівництва людьми | Способи впливу на підлеглих | базові поняття | Основні стилі керівництва |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати