загрузка...
загрузка...
На головну

Преміальні системи оплати праці

  1. Barebone-системи
  2. C) дається приклад країни, успішно поєднати у своїй правовій системі ознаки романо-германський системи права із загальним правом.
  3. D) тріщинуваті - дві системи тріщин з відстанню між тріщинами більше 1,5
  4. I. У галузі продуктивності праці
  5. I. Загальна характеристика СИСТЕМИ ПІДГОТОВКИ СПОРТСМЕНІВ У ЗИМОВОМУ універсальний БОЮ
  6. I. ГРОМАДСЬКЕ РОЗДІЛЕННЯ ПРАЦІ
  7. I. Формування системи військової психології в Росії.

Важливим інструментом підвищення матеріальної зацікавленості працівників у поліпшенні результатів праці є використання преміальних систем оплати, в яких основна частина заробітної плати (оплата за тарифом або відрядними розцінками, посадовий оклад) доповнюється премією за високі результати їх діяльності.

В широкому сенсі премія(Від латинського praemium - Нагорода) - грошове або інше матеріальне заохочення в нагороду за успіхи в будь-якої діяльності. В організації оплати праці премія - Елемент заробітної плати, покликаний стимулювати працівників до поліпшення кількісних і якісних показників роботи, до більш ефективному вирішенню різних господарських, управлінських та інших завдань. Основний метою преміювання є підвищення ефективності роботи організації на основі стимулювання трудової активності працівників.

Організація преміювання працівників здійснюється на основі встановлюваних роботодавцями за погодженням з профспілками преміальних систем, що знаходять відображення в спеціальному Положенні про преміювання та колективному договорі.

преміальна системапредставляє собоюсукупність взаємопов'язаних елементів, що встановлюють порядок виплати премії та залежність її величини від результатів трудової діяльності працівників. Основними елементами преміальної системи є показники і умови преміювання, розміри і джерела виплати премій, коло премійованих та порядок виплати премій (рис. 11.5).

Мал. 11.5. Основні елементи системи преміювання

Цільову спрямованість преміальної системи визначають ті завдання, вирішення яких вона повинна стимулювати. Як правило, в першому ж абзаці Положення про преміювання вказується, з якою метою, для вирішення яких виробничих завдань (поліпшення якості продукції, збільшення обсягів виробництва, підвищення продуктивності праці і т.п.) вводиться дана система преміювання. Конкретне вираз ці завдання знаходять в показниках і умовах преміювання.

показники преміювання - Це такі вимоги до працівників, виконання яких визначає можливість отримання ними премії і її розміри. Показники преміювання поділяються на основні та додаткові. Основні показники - Це вимоги до працівників, виконання яких має вирішальний вплив на підвищення ефективності і якості роботи. У разі невиконання основних показників премія не виплачується. додаткові показники виступають в якості своєрідних «коректорів», що не допускають, щоб досягнення основних показників здійснювався на шкоду іншим вимогам. Невиконання додаткових показників може служити підставою для зниження розмірів премії.

Показники преміювання можуть бути абсолютними (Вираженими в натуральних, умовно-натуральних, трудових і вартісних одиницях виміру) і відносними (Вираженими у відсотках, коефіцієнтах, індексах), кількісними и якісними.

кількісні показники преміювання встановлюють вимоги, пов'язані з обсягом виробництва і продуктивністю праці. До них відносяться: виконання і перевиконання завдань по виробництву продукції (робіт, послуг), збільшення вироблення, зниження трудомісткості, скорочення термінів виконання робіт, виконання і перевиконання технічно обгрунтованих норм і нормативів і ін. якісні показники встановлюють вимоги, спрямовані на підвищення якості продукції (роботи) і поліпшення інших техніко-економічних показників діяльності підприємства (організації). До їх числа відносяться: підвищення якості (сортності, надійності, довговічності, конкурентоспроможності) продукції; зниження відсотка браку і втрат від нього; відсутність (скорочення) претензій служби технічного контролю і рекламацій від споживачів; економія в порівнянні з встановленими норами сировини, матеріалів, палива, інструментів, енергії; поліпшення використання устаткування і ін.

Близькими до показників за змістом і призначенням є умови преміювання, які також можуть бути основними (обов'язковими) и додатковими. З їх допомогою встановлюються вимоги, виконання яких не тягне за собою збільшення розмірів премії, а невиконання є підставою для невиплати премії (основні умови) або скорочення її розміру (додаткові умови).

Зазвичай якщо в системі передбачені кількісні показники преміювання, в якості умов встановлюються вимоги, що передбачають якісні характеристики. І навпаки, якщо показники носять якісний характер, умовами преміювання встановлюються кількісні вимоги.

Залежно від кількості використовуваних показників і умов преміювання розрізняють прості (однофакторні) и складні (багатофакторні) системи. Вважається за доцільне в одній преміальної системі встановлювати не більше 2-3 найбільш істотних показників, щоб не розпорошувати увагу працівника.

основними джерелами преміювання є фонд заробітної плати, прибуток підприємства, економія ресурсів, що отримується в результаті поліпшення трудової діяльності і творчої активності премійованих працівників.

при встановленні розмірів преміювання необхідно провести їх економічне обгрунтування, з тим, щоб сума виплачених премій не перевищила того ефекту, який може бути отриманий в результаті їх стимулюючого впливу. З цією метою встановлюються як питомі, так і максимальні розміри премій. У той же час розміри премій не повинні бути занадто маленькими, щоб не втратити свого стимулюючого впливу. Як правило, розміри премій встановлюються у відсотках від величини відрядного заробітку робітників-відрядників і тарифного заробітку (окладу) працівників, які перебувають на погодинній оплаті праці.

Зазвичай ступінь виконання показників і умов преміювання з розміром премії пов'язують з допомогою шкали преміювання. Залежно від кількості і складу показників, характеру зміни величини премії за виконання і перевиконання показників шкали преміювання можуть бути простими і складними, однорідними і комбінованими, прямими і прогресивними. У таблиці 11.14 наведено приклад простий прямий (плоскої) шкали преміювання. Відповідно до цієї шкали розмір премії прямо залежить від виконання і ступеня перевиконання одного кількісного показника.

Таблиця 11.14

Проста шкала преміювання

У таблиці 11.15 наводиться приклад шкали преміювання, яка передбачає прогресивне збільшення розміру премії в залежності від ступеня перевиконання показника.

Таблиця 11.15

Прогресивна шкала преміювання

У таблиці 11.16 наведено приклад «плоскою» комбінованої шкали преміювання. У ній розмір премії ставиться в залежність від двох показників: кількісного - ступеня виконання і перевиконання плану (норми) і якісного - питомої ваги продукції, виготовленої відповідно до технічних умов. У таблиці 11.17 представлена ??комбінована шкала преміювання, в якій розмір премії за виконання плану (в чисельнику дробу) і за кожен відсоток його перевиконання (в знаменнику) ставиться в залежність ще від двох показників - якості роботи і якості застосовуваних норм праці.

Таблиця 11.16

Комбінована шкала преміювання з двох показників

Таблиця 11.17

Комбінована шкала преміювання з трьох показників

Важливим елементом преміальної системи є коло премійованих. У нього включаються тільки ті працівники, які можуть реально впливати на досягнення встановлених системою показників. Тому для кожної професійної та функціональної групи працівників (основні і допоміжні робочі за професіями, керівники підрозділів, фахівці, технічні виконавці) розробляються свої системи преміювання.

Залежно від використання преміальної системи стосовно окремим працівникам або їх групі розрізняють індивідуальні и групові (колективні) системи преміювання. Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у поліпшенні не тільки індивідуальних, але і групових і колективних результатів діяльності, доцільно поєднання таких систем.

У країнах з розвиненою ринковою економікою при організації преміювання набув поширення принцип триступеневої[124]:

1) на першому місці передбачається преміювання працівників за виконання показників, що характеризують діяльність всього підприємства;

2) на другому ступені для преміювання працівників структурних підрозділів використовуються конкретні показники, що характеризують діяльність цих підрозділів;

3) на третьому щаблі премії встановлюються за виконання індивідуальних показників, що характеризують ефективність трудової діяльності окремого працівника.

За кордоном набули поширення колективні системи преміювання, що передбачають виплату премії всім працівникам підприємства (підрозділу) за зниження зарплатоёмкості (системи Скенлона, Раккера) І трудомісткості (система Імпрошейр) Продукції [125].

Порядок виплати премії встановлює систему обліку і контролю виконання показників преміювання, періодичність та строки виплати премії, обумовлює випадки можливого позбавлення або скорочення розмірів премії працівника за допущені ним порушення.

Періодичність виплати премій тісно пов'язана з характером преміальних систем, націлених на вирішення короткотермінових, середньотермінових, довготермінових і спеціальних завдань. Залежно від розв'язуваних завдань розрізняють: преміювання за основні результати діяльності, одноразове преміювання, спеціальні системи преміювання.

Преміювання за основні результати діяльності називають поточним. Виплати поточних премій здійснюються регулярно. Як правило, робочим такі премії виплачуються щомісяця, а керівникам і фахівцям - щоквартально.

одноразові преміїносять разовий характер і виплачуються в кінці року або у зв'язку з настанням певної події. До них відносяться:

· Винагороди за підсумками діяльності підприємства за рік;

· Премії за виконання особливо важливих виробничих завдань;

· Винагороди за тривалий стаж безперервної роботи на підприємстві;

· Премії за особливі досягнення у праці;

· Преміювання працівників у зв'язку з ювілейними датами, святами.

Спеціальні системи преміювання вводяться для стимулювання працівників у вирішенні спеціальних завдань: економії конкретних видів матеріальних ресурсів, створення і впровадження нової техніки, технології, організації праці, вдосконалення конструкції і поліпшення технічних характеристик продукції. До спеціальних систем можна віднести і преміювання переможців оглядів, конкурсів, змагань. Виплата спеціальних премій носить, як правило, разовий характер.

Преміальні системи, спрямовані на поліпшення економічних показників діяльності підприємств та організацій, повинні бути економічно ефективними. Економічно ефективною є система преміювання, яка формує заробітну плату працівників відповідно до ступеня виконання показників і умов преміювання та забезпечує по тому колу працівників, на яких вона поширюється, досягнення ефекту (Э), По своїй величині більшого, ніж відповідна йому преміальна частина заробітної плати (П), Або рівного цієї частини [126].

Відповідно до цього визначення критерій ефективності преміальної системи можна виразити таким чином: Е ? П. Рівність одержуваного на підприємстві економічного ефекту від застосування системи преміювання та виплаченої за його досягнення премії допускається як виняток в тих випадках, коли без цього неможливо підтримку конкурентоспроможності продукції і збереження споживчого ринку.

Важливою умовою ефективності системи преміювання є позитивне сприйняття її особами, до яких вона застосовується.

Аналіз ефективності системи преміювання передбачає, перш за все, якісну оцінку виконання нею свого функціонального призначення. У процесі якісного аналізу виявляються:

· Відповідність встановлених показників преміювання завданням підприємства (підрозділу), можливість зміни рівнів виконання цих показників в результаті трудових зусиль працівників;

· Правильність вибору вихідної бази заохочення, що визначає норму виконання показників преміювання;

· Вплив на матеріальну зацікавленість працівників в потрібному напрямку, відповідно до цільового призначення системи преміювання;

· Обґрунтованість встановлення розмірів заохочення, відповідність розміру заохочення величині трудового внеску;

· Правильність встановлення кола премійованих працівників;

· Доцільність прийнятої періодичності та гарантованість джерел преміювання.

кількісна оцінка ефективності системи преміювання передбачає визначення очікуваного (при введенні нової системи) або досягнутого (при оцінці діючої системи) рівня виконання показників преміювання, порівняння їх з базовими і визначення величини зміни; визначення в грошовому вираженні величини ефекту, очікуваного або отриманого від зміни показників преміювання; порівняння економічного ефекту з сумою виплаченої або передбачуваної до виплати премії та визначення абсолютної і відносної ефективності системи преміювання.

під абсолютної ефективністю системи преміювання (ЭА) Є різницею між ефектом від зміни рівня показників преміювання (Э) І відповідної цьому зміни величиною виплачуваних премій (П) З припадають на них відрахуваннями в соціальні фонди:

ЭА = Е - П.

під відносної ефективністюсистеми преміювання (ЭО) Розуміється відношення економічного ефекту від зміни рівня показників преміювання до суми премій:

ЭО = Е / П.

Оскільки основним критерієм ефективності преміальної системи є перевищення величини отриманого або очікуваного ефекту над сумою премії (Е> П), Останню можна уявити як частина ефекту:

П = Е * КЕ,

де КЭ - Коефіцієнт використання ефекту (економії), що встановлює частку ефекту від використання преміальної системи, який спрямовується на цілі преміювання.

Ставлення суми премії до фонду основної заробітної плати премійованих працівників (ФПР) Дозволяє обгрунтувати середній розмір премії (РПР) За даною системою преміювання в процентах до заробітної плати:

 %.

Як видно з наведених вище формул, при обгрунтуванні та оцінці ефективності преміальної системи важливе місце займає визначення величини економічного ефекту від поліпшення показників преміювання.

Для визначення величини економічного ефекту по кожній системі преміювання використовуються свої методичні прийоми. Так, якщо система преміювання спрямована на стимулювання підвищення якості продукції, Економічний ефект може виникнути внаслідок підвищення цін на якіснішу, надійну і користуються попитом:

,

де Ц2 и Ц1 - Ціна одиниці продукції відповідно після і до поліпшення

її якості, руб .; О - Обсяг реалізованої продукції, од .; збільшення

частки продукції підвищеної якості,%.

Якщо система преміювання покликана стимулювати поліпшення якості роботи і скорочення втрат від браку, Величина ефекту може бути розрахована як економія на заробітній платі по виправленню шлюбу і прямих матеріальних втратах від виробництва бракованої продукції:

 Е = (ЗПІБ1 + МЗБ1) - (ЗПІБ2 + МЗБ2),

де ЗПІБ1 и МОЗБ1 - Заробітна плата за виправлення браку та матеріальні по-

тери від виробництва бракованої продукції до введення системи пре-

мування, руб .; ЗПІБ1 и МОЗБ1 - То ж після введення системи преміро-

вання.

Величина ефекту від стимулювання за допомогою преміальної системи скорочення витрат матеріалів, палива, енергії в порівнянні з встановленими нормами або фактичним витратами може бути розрахована за формулою:

,

де Цi - Ціна одиниці i-го виду ресурсу, руб .; РНi - Норма витрати (або фак-

тично сформований рівень витрат до введення системи премірова-

ня) ??i-го виду ресурсу на одиницю готової продукції, од .; РДi - досяг-

нутий в результаті введення системи преміювання витрата i-го виду

ресурсу на одиницю готової продукції, од .; О - Обсяг реалізованої

продукції, од.

При стимулюванні за допомогою преміальної системи підвищення продуктивності праці у почасово оплачуваних робочих величина економічного ефекту буде дорівнює сумі відносної економії їх фонду заробітної плати:

,

де ФЗППР - Фонд заробітної плати премійованих робочих, руб .; ? ПТ - при-

зростання продуктивності праці після введення системи преміювання,

%.

Економічний ефект від збільшення випуску продукції в результаті підвищення продуктивності праці утворюється за рахунок скорочення умовно-постійних витрат у плановій собівартості одиниці продукції:

,

де УПР - Величина умовно-постійних витрат у плановій себестоімос-

ти фактичного випуску продукції, руб;  - Приріст випуску про-

продукції,%; СПЛФ - Планова собівартість фактичного випуску про-

продукції, руб., dУПР - Питома вага умовно-постійних витрат в пла-

нової собівартості одиниці продукції,%.

В результаті збільшення виробництва і реалізації продукції економічний ефект преміальної системи може бути представлений у вигляді суми додаткового прибутку:

,

де СДВ - Вартість додаткового випуску продукції, руб .; РПЛ - плано-

вий відсоток прибутку у вартості продукції.

Знання величини економічного ефекту в результаті очікуваного або фактичного покращення показників преміювання дозволяє розрахувати максимально допустимий розмір премії за кожен відсоток поліпшення відповідного показника. У найзагальнішому вигляді цей розрахунок може бути представлений таким чином:

,

де ФЗППР - Фонд заробітної плати премійованих працівників, руб .; ? ППР -

кількість пунктів або відсотків поліпшення показника преміювання.

Стосовно до системи преміювання працівників за збільшення випуску продукції в результаті підвищення продуктивності праці максимальний розмір премії (у відсотках до основної заробітної плати) за кожен відсоток збільшення обсягу виробництва може бути розрахований по одній з наступних формул:

,

,

де ФЗПС - Фонд заробітної плати відрядно оплачуваних робочих, премійованих за цією системою, руб .; ФЗПП - Фонд заробітної плати почасово оплачуваних робітників, премійованих за цією системою, руб .;  - Індекс збільшення випуску продукції; dСЗП - Питома вага відрядної заробітної плати в собівартості одиниці продукції: dПЗП - Питома вага погодинної заробітної плати в собівартості одиниці продукції.

Приклад.Планова собівартість планованого випуску продукції становить 5000 тис. Руб., В тому числі умовно постійні витрати - 2000 тис. Руб. (40%), фонд заробітної плати робітників-відрядників - 1500 тис. Руб. (30%), фонд заробітної плати робітників-почасовиків - 300 тис. Руб. Коефіцієнт використання економії на умовно-постійних витратах прийнятий рівним 80% (0,8). Потрібно визначити максимальний розмір премії за кожен відсоток збільшення випуску продукції, за умови, що плановий випуск продукції буде збільшено на 5% (IО = 1,05):

або .

Розрахунок показав, що при заданих умовах проектована система преміювання буде ефективною, якщо розмір премії за кожен відсоток збільшення випуску продукції не буде перевищувати 1,025% основної заробітної плати премійованих робітників.

 




Територіальне регулювання заробітної плати | Терміни і поняття | Застосування форм і систем оплати праці | Системи погодинної оплати праці | Системи відрядної оплати праці | Системи оплати праці | Групова (колективна) оплата праці | Оплата праці керівників, фахівців і службовців | посадових окладів | Оплата праці працівників бюджетних організацій |

загрузка...
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати