На головну

Трудові ресурси і трудовий потенціал

  1. VI. ПРАВО ВЛАСНОСТІ НА ПРИРОДНІ РЕСУРСИ
  2. Альтернативні ресурси і групова терапія
  3. Аналіз потенційних опаcноcтей і вредноcтей при виконанні екcперіментальних іccледованій
  4. біологічні ресурси
  5. У найзагальнішому вигляді можна визначити внутрішню енергію системи як суму потенційної і кінетичної енергії всіх складових її частинок.
  6. В) Оробіоми і біоресурси.
  7. Стягнення за порушення трудової дисципліни

Трудові ресурси - Це частина населення, що володіє фізичними, духовними та інтелектуальними здібностями до праці відповідно до встановлених державою умовами функціонування і відтворення робочої сили.

Необхідні для участі в трудовому процесі фізичні, духовні, інтелектуальні можливості людей знаходяться в тісній залежності від віку. У ранній і зрілий періоди життя людини вони формуються і примножуються, а до старості, природно, втрачаються. При виділенні трудових ресурсів із загальної чисельності населення використовується умовний критерій - працездатний вік (Іноді застосовується термін «робочий вік»), межі якого рухливі й залежать від національних традицій, соціальних і економічних умов розвитку суспільства.

У нашій країні в даний час нижньою межею працездатного віку вважається 16 років, а верхній - 60 років для чоловіків і 55 років для жінок. Відповідно до цього в практиці планування і обліку до трудових ресурсів відносять: працездатне населення в працездатному віці (т. Е. Чоловіків 16-59 років і жінок 16-54 років за винятком непрацездатних - непрацюючих інвалідів I і II груп та пенсіонерів, які отримують пенсії за віком на пільгових умовах раніше загальноустановлених термінів); населення старше і молодше працездатного віку, фактично зайняте в громадському господарстві, - так звані працюючі пенсіонери и працюючі підлітки (Рис. 4.2.).

 Н А С Е Л Е Н І С Т
 моложетрудоспособноговозраста  в трудоспособномвозрасте  старшетрудоспособного віку
 неработой-ющее  працюю-ний  працездатне  непрацездатності здатне  робота-ющее  неработой-ющее
           
                           
   
 
     
       
       
 
 
 
 
 
   
 Непрацююче населення за межами працездатного віку
 безробітні
 працюють
 Економічно неактивне населення (Енан)
 Економічно активне населення (ЕАН)
 ТРУДОВІ РЕСУРСИ


Мал. 4.2. Населення і трудові ресурси

У формалізованому вигляді розрахунок чисельності трудових ресурсів можна представити таким чином:

ТР = Нтсв - І - Пл + Пр + Рп,

де ТР - трудові ресурси;

Нтсв - населення в працездатному віці;

І - непрацюючі інваліди I і II групи працездатного віку;

Пл - непрацюючі пільгові пенсіонери працездатного віку;

Пр - працюючі пенсіонери;

Рп - працюючі підлітки.

Переважну частину трудових ресурсів складає працездатне населення в працездатному віці. Помітну роль відіграють особи старше працездатного віку (працюючі пенсіонери) і практично «нульову» - особи молодше працездатного віку (працюючі підлітки). Якщо розглядати вікову структуру трудових ресурсів за відносно тривалий проміжок часу, то можна відзначити стійко високу частку осіб працездатного віку, деяке підвищення частки працюючих пенсіонерів і практична відсутність працюючих підлітків (рис.4.3).

Мал. 4.3. Структура трудових ресурсів

Самарської області в 1991 і 2000рр.

Очевидно, що чисельність трудових ресурсів безпосередньо залежить від чисельності населення, його вікової структури, стану здоров'я населення, що знаходиться в працездатному віці, рівня і якості життя пенсіонерів та підлітків. Іншими словами, вирішальне значення для чисельності і динаміки трудових ресурсів мають демографічні, соціальні и економічні чинники.

Трудові ресурси є відкритою системою, на вході в яку - молодь, що вступає в працездатний вік (М), а на виході - населення, яка досягла пенсійного віку (П). Це своєрідний «басейн» з двома «трубами», через які відбувається поповнення і спустошення системи. Ще однією «трубою» є міграція населення, яка в залежності від спрямованості міграційних потоків може збільшувати або зменшувати чисельність трудових ресурсів (рис. 4.4).

 міграція населення
 ТРУДОВІ РЕСУРСИ
 Якщо М> П, то iТР> 1,

якщо М = П, то iТР = 1,

 якщо М <П, то iТР <1

за однакової кількості вхідних і

вихідних міграційних

потоків, де IТР - індекс

трудових ресурсів

Мал. 4.4. Схема формування і умови зміни

чисельності трудових ресурсів

Якщо не брати до уваги міграцію працездатного населення, то чисельність трудових ресурсів прямо залежить від вікової структури населення. Якщо чисельність молоді, яка вступає в працездатний вік, перевищує число осіб йдуть на пенсію, чисельність трудових ресурсів збільшується, а її індекс (iТР) виявляється більше одиниці. Якщо чисельність молоді виявляється менша за чисельність населення, який досяг пенсійного віку, створюються об'єктивні передумови скорочення трудових ресурсів. Сформована в країні демографічна ситуація характеризується скороченням питомої ваги населення молодше працездатного віку і збільшенням частки осіб пенсійного віку. У таблиці 4.1 наведені дані про зміну вікової структури населення РФ лише за останні півтора десятиліття.

Таблиця 4.1

Вікова структура населення Російської Федерації, (%)

 Групи населення  1990 р  2000 р  2005 р
 Населення молодше працездатного віку  24,5  19,4  16,3
 Населення в працездатному віці  56,8  60,2  63,3
 Населення старше працездатного віку  18,7  20,4  20,4

Зміна вікової структури населення відбивається і на структурі трудових ресурсів: збільшується число працюючих пенсіонерів і скорочується число працюючих підлітків. Крім демографічного чинника на чисельність і склад трудових ресурсів впливають соціальні та економічні фактори. Як приклад серед соціальних факторів, що впливають на трудову активність пенсіонерів, можна назвати розмір пенсії, можливість її отримання поряд із заробітною платою, рівень освіти і стан здоров'я літніх людей, прагнення перебувати в колективі і відчувати свою корисність суспільству. До числа економічних факторів відноситься попит на робочу силу на ринку праці, наявність в економіці робочих місць, які відповідають особливостям застосування праці літніх людей з урахуванням їх фізичного стану, загальноосвітньої і професійної підготовки та ін.

Як відомо, що склалася в країні демографічна ситуація характеризується перевищенням смертності населення над його народжуваністю. Самарська область в цьому відношенні не є винятком. У цих умовах на формування трудових ресурсів істотно впливає міграція населення. Досить сказати, що в останнє десятиліття минулого століття природний спад населення Самарської області і її трудових ресурсів практично повністю відшкодовувалась за рахунок міграції.

Трудові ресурси включають в себе ту частину населення, яке, володіючи необхідними здібностями, може трудитися. Але далеко не всі, що включаються до складу трудових ресурсів, дійсно працюють або хочуть трудитися. Тому в складі трудових ресурсів виділяють дві частини: економічно активне населення і економічно неактивне населення.

Згідно з міжнародними стандартами, під економічно активним населенням (ЕАН) розуміється частина населення, забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів і послуг. До нього відносять зайняте в економіці населення і безробітних, що шукають роботу.

Економічно неактивне населення (Енан) включає в себе непрацюючих осіб за межами працездатного віку, а також осіб працездатного віку, які з тих чи інших причин не працюють, не шукають роботи і не готові до неї. До цієї групи належать:

- Учні та студенти, слухачі та курсанти денних навчальних закладів, денні аспіранти та докторанти;

- Пенсіонери, які отримують пенсії за віком на пільгових умовах або в результаті втрати годувальника;

- Непрацюючі інваліди I і II груп працездатного віку;

- Особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими членами сім'ї;

- Особи, які зневірилися знайти роботу і припинили її пошук;

- Особи, яким немає необхідності працювати.

Використання трудових ресурсів в народному господарстві характеризується, по-перше, їх розподілом (за видами зайнятості, видами економічної діяльності, сферами і галузями народного господарства, форм власності і т. Д.) І, по-друге, поруч показників. Назвемо деякі з цих показників:

- Коефіцієнт працездатності населення (Ктрн) - відношення чисельності трудових ресурсів (чтр) До чисельності населення (чн):

Ктрн = ЧТР: Чн;

- Коефіцієнт використання трудових ресурсів (Кітрі) - відношення чисельності зайнятого населення (чз) До чисельності трудових ресурсів:

Кітрі = Чз: ЧТР;

- Коефіцієнт навантаження на одного працездатного (Кнагт):

Кнагт = (Чн - ЧТР): ЧТР;

- Рівень економічної активності населення (УЕАН) - Відношення чисельності зайнятих і безробітних (Чб) до чисельності населення:

УЕАН = (Чз + Чб): Чн;

- Рівень економічної активності працездатного населення (У еатр) - Відношення чисельності зайнятих і безробітних до чисельності працездатного населення:

Уеатр = (Чз + Чб): ЧТР.

Показники трудових ресурсів і економічно активного населення дають лише кількісне уявлення про чисельність населення, яке може працювати або прагне реалізувати ці можливості. Але ж здібності людей, якщо оцінювати їх не тільки з точки зору можливості участі в трудовому процесі, а й з позиції очікуваної результативності їх праці, різні. Вони залежать від статі, віку, загальної та професійної освіти, стану здоров'я, дисциплінованості, відповідальності, ініціативності людей і безлічі інших чинників. Всі ці якісні характеристики не знаходять відображення в чисельності трудових ресурсів. Прагнення представити трудові ресурси в якісному вимірі призвело до появи поняття трудовий потенціал.

трудовий потенціал - Можливу кількість і якість праці, яким володіє суспільство, трудовий колектив при даному рівні розвитку науки і техніки. Трудовий потенціал, будучи формою матеріалізації людського фактора, виступає як персоніфікована (втілена в конкретних особистостях) робоча сила, взята в сукупності своїх якісних характеристик, як реалізованих, так і ще не реалізованих в певних орагнізаціонно-технічних і соціально-еко умовах виробництва.

Виступаючи в якості інтегральної характеристики кількості, якості і заходи реалізації сукупної здатності до праці, трудовий потенціал визначає можливості як окремих працівників, так і їх груп (великих і малих) [32]. У зв'язку з цим виділяють поняття трудовий потенціал працівника, трудовий потенціал організації, трудовий потенціал суспільства (Рис.4.5).

 
 


       
   
 
 


Мал. 4.5. Види і компоненти трудового потенціалу

Трудовий потенціал працівника являє собою сукупну здатність окремого працівника досягати в заданих умовах певних результатів у виробничій діяльності, удосконалюватися в процесі праці, вирішувати нові завдання, що виникають в результаті відбуваються в ході цього процесу змін.

Трудовий потенціал працівника включає в себе:

· психофізіологічний потенціал - здібності і схильності людини, стан його здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. п .;

· кваліфікаційний потенціал - обсяг, глибина і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлюють здатність працівника до праці певного змісту і складності;

· особистісний потенціал - рівень громадянської свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці.

Трудовий потенціал організації (Підприємства) являє собою граничну величину можливої ??участі працівників у діяльності організації (у виробництві) з урахуванням їх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань, накопиченого досвіду при наявності необхідних організаційно-технічних умов.

Трудовий потенціал організації як системи завжди більше суми складових її частин - індивідуальних потенціалів окремих працівників - в силу виникнення так званого синергетичного (від грецького «сінергос» - разом діючий) ефекту, обумовленого об'єднанням працівників в єдиний і планомірно організований процес праці. Трудовий потенціал організації визначається співвідношенням різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносинами між ними.

З метою більш повного вивчення і чіткого визначення ступеня впливу різних груп факторів на формування трудового потенціалу організації в його складі умовно виділяють наступні компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний та організаційний

кадровий потенціал характеризується забезпеченістю організації працівниками, що володіють пізнавальними здібностями, професійними знаннями, вміннями і навичками, необхідними для її ефективного функціонування.

Професійний потенціал визначається професійною структурою колективу організації, пов'язаної зі змінами в змісті праці під впливом НТП, який обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення трудових операцій.

кваліфікаційний потенціал визначається якісними змінами в колективі організації (зростання умінь, знань, навичок) і відображає, перш за все, зміни в особистісній складової трудового потенціалу.

організаційний потенціал характеризується ефективністю функціонування трудового колективу як системи і кожного працівника зокрема і знаходить своє вираження в чіткості, ритмічності, узгодженості трудових зусиль і високого ступеня задоволеності працівників своєю працею.

Компонентами трудового потенціалу будь-якого рівня, від окремого працівника до суспільства в цілому, є здоров'я, моральність, творчий потенціал, активність, організованість, освіта, професіоналізм, ресурси робочого часу. [33]

Однією з важливих, але не знайшли ще свого практичного вирішення є проблема кількісного виміру трудового потенціалу. Без такого виміру неможлива оцінка рівня і динаміки трудового потенціалу, ступеня його використання, характеру і величини впливу на нього різних факторів.

Існують різні методичні підходи до вирішення цієї проблеми. Один з них запропонований працівниками кафедри економіки праці ХТРЕІУ [34] і зводиться до вимірювання трудового потенціалу як сукупного потенційного фонду робочого часу в людино-годинах.

Стосовно до підприємства (організації) відповідно до такого підходу величина трудового потенціалу визначається за формулою:

Ф п = Ч * Д * Т см,

де Фп - сукупний потенційний фонд робочого часу підприємства, люд.-год .;

Ч - чисельність працюючих, чол .;

Д - кількість днів роботи в періоді (за рік, квартал, місяць);

ПВМ - тривалість робочого дня, зміни, час.,

а стосовно до суспільства, регіону - за формулою:

m

Ф п. заг = aЧi * Трi,

i = 1

де Ф п. заг - потенційний фонд робочого часу суспільства, люд.-год .;

Чi - чисельність населення, здатного брати участь у суспільному виробництві, по групах (статевим, віковим і т. П.);

m - число груп населення;

Трi - законодавчо встановлена ??величина часу роботи по групах протягом календарного періоду (рік, квартал, місяць), годину. [35]

З такою методикою розрахунку величини трудового потенціалу важко погодитися, оскільки вона дозволяє врахувати лише екстенсивні фактори трудового потенціалу - чисельність потенційних працівників і потенційний фонд робочого часу. При цьому не враховується той факт, що трудовий потенціал працівників різних груп (гендерних, вікових, кваліфікаційних, стажевих та ін.) Може мати відчутні відмінності, що знаходить відображення в різній продуктивності праці, складності та якості виконуваної роботи.

У зв'язку з цим більш обгрунтованою видається методика розрахунку величини трудового потенціалу, в основі якої лежить не натуральний (в фізичних осіб, людино-годинах), а умовно-натуральний метод оцінки. При його використанні трудовий потенціал однієї з груп потенційних працівників (утвореної відповідно до підлогою, віком, професією, кваліфікацією і т. П.) Приймається рівним одиниці, а решта приводяться до нього за допомогою спеціальних перевідних коефіцієнтів. [36] У загальному вигляді величину трудового потенціалу за даною методикою можна виразити в умовних потенційних працівників або умовних людино-годинах за допомогою наступних формул:

m m

Тп = a Чi * Ki або тп = a Чi * Трi * Ki,

i = 1 i = 1

де Тп - трудовий потенціал суспільства (регіону), організації, виражений в умовній чисельності середньорічних працівників або в умовних людино-годинах;

Ki - показник відносного рівня продуктивності праці у відповідній групі працівників у порівнянні з базовою групою.

 




Функції праці і потреби людини | Предмет і об'єкти економіки праці | Громадської організації праці | Управління працею в суспільстві | відносин | Типи соціально-трудових відносин | Регулювання соціально-трудових відносин | соціальне партнерство | У становленні і розвитку соціального партнерства | Дослідження і публікації по соціально-трудовим проблемам. |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати