На головну

Технології кадрового забезпечення міст, районів

  1. CASE-технології
  2. I. Поняття, основні принципи, цілі, завдання та напрями забезпечення безпеки дорожнього руху.
  3. Internet-технології в бізнесі
  4. IX. ПРАВОВІ ОСНОВИ ІНФОРМАЦІЙНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРИРОДОКОРИСТУВАННЯ ТА ОХОРОНИ НАВКОЛИШНЬОГО СЕРЕДОВИЩА
  5. OLAP-технології
  6. Автоматизація кадрового обліку та штатного розкладу
  7. Акцесорні і неакцессорние способи забезпечення виконання зобов'язань

Кадрове забезпечення органів державного і муніципального управління. На етапі здійснення державного управління на територіях районів і міст РБбольшую роль в реалізації державної кадрової політики грала діяльність районних та міських адміністрацій, що визначило високий рівень вимог до цієї категорії службовців. Важливе місце у вирішенні цих кадрових питань мала діяльність Комісії з питань державної служби при Президентові Республіки Башкортостан і діяльність Управління по роботі з територіями і кадрами Адміністрації Президента Республіки Башкортостан. Відповідно до Указу Президента Республіки Башкортостан від 22 квітня 1996 «Про вдосконалення роботи з кадрами в органах державної влади Республіки Башкортостан» призначення на головні і провідні державні посади адміністрацій міст і районів відбувалися з узгодження з Адміністрацією Президента Республіки Башкортостан. Існував певний перелік посад, що заміщуються на підставі розпоряджень голови районної і міської адміністрації, за погодженням з ним або на підставі його рекомендацій. У різних районах і містах, виходячи з різниці по території, чисельності населення, а також в силу інших причин, склад призначаються за участю голови адміністрації посад мав відмінності. Так, в Дюртюлінском районі Республіки Башкортостан в число таких посад входили близько 110 керівників організацій та установ, господарств, державних службовців.

Велася активна і послідовна робота по створенню кадрового каркаса, що забезпечує стійкість і ефективність функціонування системи державного управління. На територіях районів і міст розроблялися державні програми з підготовки кадрів, підвищення кваліфікації керівників і фахівців. Однак в цій області зберігалися і чимало проблем, які стосуються технологізації і професіоналізації кадрової роботи.

У число гострих проблем можна було віднести тенденцію збереження нестабільності кадрової ситуації, змінюваності керівних працівників, як на підприємствах, так і в самих адміністраціях міст і районів. Наприклад, протягом 2001-2002 р змінилося більше половини глав адміністрацій. За 2000 рік змінилося 82 заступника глав (25% від загального числа), в 1999 р - 18%, причому 7 осіб перебували в даній посаді менше року, 23 пішли за власним бажанням, тільки 8 висунуті на вищі посади. В середньому щорічно змінювалися близько 15% державних службовців апаратів адміністрацій міст, районів, які займали, як правило, головні і старші групи посад. Це говорить про невиправдано високої плинності кадрів.

Серед державних службовців, які працюють в адміністраціях міст і районів республіки, була велика кількість осіб пенсійного та передпенсійного віку, що свідчить про порушення норм законодавства про державну службу [18].

Проведений в аналіз кадрового складу показав, що службовці адміністрацій районів і міст не мають відповідних знань про особливості здійснення державного управління, у великої групи відсутня необхідна освіту, ділові та особистісні якості, хоча у них є великий практичний досвід управлінської роботи.

В Башкортостані на початок травня 2005 р були близько 4 тис. Муніципальних службовців, а до початку 2006 року разом з переходом в розряд муніципальних службовців працівників адміністрацій міст і районів їх число зросло до 7 тис., Що загострить ситуацію в сфері підготовки кадрів муніципальних утворень .

Як свідчили результати проведених досліджень в інших регіонах Росії, однією з істотних характеристик кадрового складу муніципальної служби є те, що рівень професіоналізму службовців вимагає підвищення для оптимізації процесу вирішення питань місцевого значення. При цьому муніципальні службовці як найважливішої характеристики сучасного муніципального службовця за рівнем зменшення пріоритетності виділяють компетентність, професіоналізм, відповідальність, прогностичні якості, ініціативність, новаторство.

Близько третини з них вважають, що їх рівень освіти цілком відповідає їх посади та обов'язків. При цьому близько чверті займають муніципальні посади не мають відповідної освіти. Вища гуманітарна освіта або освіту в сфері державного та муніципального освіти мають не більше 40% опитаних, а освіту за спеціальністю державне і муніципальне управління - близько 7% респондентів.

У той же час, результати проведених досліджень свідчать, що професіоналізм не є суттєвим фактором, що робить вплив на підвищення рівня ефективності муніципального управління. На ефективність діяльності органів місцевого самоврядування помітний вплив робить слабка фінансова та матеріально-технічна база, а також слабка нормативно-правова база здійснення місцевого самоврядування. Крім того, переважна більшість опитаних вважає, що доцільна муніципальна кадрова політика істотно впливає на успіх діяльності органів місцевого самоврядування.

Респонденти вважають, що в системі місцевого самоврядування в окремих випадках кадрова діяльність ведеться на основі програм розвитку кадрового потенціалу муніципальних утворень. Лише близько 15% експертів і 10% службовців відзначають наявність такої програми в системі місцевого самоврядування, що враховує територіальні, національні та конфесійні особливості місцевої громади.

В цілому більшість опитаних вважають, що муніципальна кадрова політика ведеться на основі реалізації норм і положень федеральних нормативних правових актів. Вплив регіональних нормативних правових актів, концепцій кадрової політики суб'єктів Федерації на процес реалізації муніципальної кадрової політики виражено дуже слабо. При цьому значною (17,4% - службовці, 15,3% експертів) є частка осіб, які вважають, що кадрова робота ведеться не на основі норм і положень законодавства, а на основі норм звичаєвого права, досвіду і традицій [19].

На рівні реалізації муніципального управління кадрова політика характеризується персоніфікацією, т. Е. Залежністю від позиції керівників, що займають муніципальні управлінські посади. Вони проводять свою кадрову політику, складають в муніципальних органах свої «команди» на основі зв'язків, спільних інтересів, родинних відносин, протекціонізму [20].

Професійна підготовка та підвищення кваліфікації муніципальних кадрів повинні стати предметом особливої ??турботи, як суб'єктів Російської Федерації, так і федеральних органів влади. Для вирішення цих завдань є необхідним здійснити координацію зусиль в масштабі всієї Російської Федерації, розробити і реалізувати спеціальну загальнофедеральну програму підвищення кваліфікації муніципальних службовців.

У регіонах є спроби вирішити цю задачу на основі організації різного роду курсів перепідготовки та підвищення кваліфікації муніципальних службовців, реалізації інших заходів. Звісно ж, що загальним недоліком цих регіональних освітніх процесів є відсутність єдиних підходів до процесу підготовки муніципальних кадрів. Їх підготовка ведеться на базі програм, не в повній мірі враховують реальні потреби. Безсистемність навчання, відірваність змісту освіти від практики, низька кваліфікація викладацького складу не забезпечує ефективне вирішення цієї проблеми.

Цей напрямок освітньої діяльності забезпечує тільки усунення явних прогалин в знаннях службовців, що обумовлює необхідність вдосконалення науково-методичного забезпечення освітнього процесу, вирішення проблеми створення системи державного ліцензування освітньої діяльності в цій сфері, вироблення єдиних вимог до рівня професійної підготовки муніципальних службовців відповідно до федерального і регіонального законам .

Для підвищення ефективності діяльності системи підготовки. перепідготовки та підвищення кваліфікації державних і муніципальних службовців треба було поліпшити роботу з підбору кандидатур для навчання в Башкирської академії державної служби та управління при Президентові Республіки Башкортостан і раціонального використання її випускників.

Існувала проблема працевлаштування та забезпечення службової кар'єри випускників Академії, причому не тільки тих, хто навчався за рахунок коштів республіканського бюджету. Зустрічалися випадки, коли випускники Академії виявлялися незатребуваними: в сфері державної та муніципальної служби республіки працювали менше половини всіх випускників Академії, обучившихся за рахунок бюджетного фінансування [21].

Кадрове забезпечення інших галузей народного господарства. Не менш складною була і залишається ситуація з кадровим забезпеченням сільського господарства. Президент Республіки Башкортостан М. Рахімов у своєму виступі «АПК: тактика і стратегія реформ» на розширеному засіданні Кабінету Міністрів Республіки Башкортостан 1 лютого 2001 року зазначив, що потрібно докорінно змінювати кадрову політику на селі, всерйоз зайнятися підбором і розстановкою кадрів всіх рівнів. Необхідно відновити систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників господарств, фахівців, керівників середньої ланки і фермерів [22].

Дійсно, проблем у кадровій політиці на селі накопичилося багато. В АПК Республіки Башкортостан до 2002 рік працював близько 29 тисяч керівників і фахівців, з них тільки 24 відсотки мали вищу освіту, а 27 відсотків - це практики без спеціальної освіти. Причому за останні роки відбувається помітне збільшення числа практиків, які відчувають необхідність підвищення рівня кваліфікації

Незважаючи на те, що щорічно на підприємства АПК прямували понад 1,5 тисячі випускників ВНЗ і технікумів, в сільському господарстві спостерігався брак фахівців в інженерно-технічних, ветеринарних, кадрових, бухгалтерських та деяких інших службах.

Фінансові та інші соціально-побутові проблеми в сільськогосподарських підприємствах чинили сильний на рівень профорієнтаційної роботи з сільською молоддю. Проте, ця робота, а також прийняті організаційні заходи щодо спрямування в навчальні заклади випускників сільських шкіл дали і продовжують приносити певні результати.

В інших регіонах Росії також спостерігаються схожі тенденції. Міністр сільського господарства і продовольства РФ А. Гордєєв відзначив, що в АПК зайнято велика кількість робітників, фахівців, керівників різного рівня, від результатів діяльності, рівня професіоналізму і компетентності, управлінської культури залежать підсумки соціально-економічних перетворень.

Кадровий потенціал АПК характеризується невисоким рівнем професіоналізму, що обумовлено погіршенням умов праці та побуту, низькою заробітною платою, зниженням рівня виробництва, неплатоспроможністю сільських господарств і плинністю кадрів в більш престижні галузі.

У порівнянні з 1991 р чисельність фахівців в сільськогосподарському виробництві зменшилася більш ніж на 300 тис. Питома вага керівників сільгосппідприємств, які мають вищу освіту, знизився з 86 до 68 відсотків. Серед усіх категорій головних фахівців вищу освіту мають 53 відсотки, що на 8 відсотків менше, ніж у 1991 р Склад кадрового резерву керівних кадрів використовується неефективно, на належному рівні не реалізуються прогресивні кадрові технології. Хоча прийом на навчання до навчальних закладів зростає, в тому числі і на платній основі, збільшується випуск фахівців, не всі випускники йдуть працювати в аграрний сектор. При цьому на селі в Росії одного працюючого обслуговують 6-7 чоловік, в США це співвідношення є 1:10.

Недостатнім є також рівень перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів для АПК. Необхідно приділити увагу на складання і реалізацію навчальних програм з вивчення питань вдосконалення комерційної, інноваційної та зовнішньоекономічної діяльності, функціонування оптових продовольчих ринків, інформаційно-консультаційної служби. Недостатньо готується менеджерів, антикризових керуючих, юристів, комерсантів, консультантів, є потреба в організаторах сільськогосподарських кооперативів, аграрних галузевих спілок, в фахівцях з персоналу, фінансів і кредитах, бухгалтерського обліку, аудиту.

Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів АПК страждає слабкістю навчальної та матеріально-технічної бази, зниженням рівня життя кадрів професорсько-викладацького складу. Виявляється необхідність використання в навчальному процесі сучасних освітніх програм, високих інформаційних технологій, оснащення навчального процесу навчально-методичному матеріалами на електронних носіях, поміщених в електронну бібліотеку [23].

Технології залучення населення до реалізації державної кадрової політики. Це одна з найбільш важливих і поки недостатньо усвідомлюваних технологій кадрової політики. Зрештою, кадрові процеси та відносини здійснюють самі люди, ми тільки намагаємося їм управляти. Від того, наскільки ці люди організовані і розуміють свої завдання, залежить характер і якість кадрового потенціалу.

Величезну роль у ставленні людей до кадрової політики грають реальні принципи державної кадрової політики та вміння правильно донести їх до громадян. Таким чином, повинна бути вибудувана як сама реальність (державна кадрова політика) і її відображення (подача цієї політики в віртуальному просторі).

Як уже зазначалося, сенс сучасних принципів державної кадрової політики випливає із суті нової кадрової доктрини, яка визначає держава і громадян як соціальних партнерів в професійно-трудової та інтелектуальної самореалізації особистості. Особливо важливі в залученні населення до кадрової політики такі специфічні принципи як:

- Принцип всілякої (правової, соціальної, економічної, моральної, інформаційної, фізичної і т.д.) захисту кадрів з боку держави;

- Принцип соціального контролю за діяльністю державного апарату, врахування думки громадян з усіх питань державної кадрової політики;

- Принцип об'єктивності (нейтральності, деполітизації) кадрової політики, що виключає будь-яку дискримінацію по відношенню до різних соціально-професійними категоріям громадян;

- Принцип поваги громадян і довіри громадянам з боку держави;

- Принцип оцінки кадрів з об'єктивних індикаторах на основі сучасних технологій;

- Принцип створення умов для максимального розвитку громадянами свого особистісного потенціалу з урахуванням інтересів суспільства;

- Використання сучасних та ефективних методів і технологій державної кадрової політики.

Дотримання даних принципів в реальної державної кадрової політики та їх відповідне інформаційне забезпечення дозволить на практиці, а не на рівні декларацій, перетворити населення в головний суб'єкт державної кадрової політики.




ГОУ ВПО «Башкирські АКАДЕМІЯ | Уфа-2006 | ВСТУП | Як теорія і навчальна дисципліна | Механізм реалізації державної кадрової політики | Сучасні соціально-демографічні процеси як об'єкт державної кадрової політики | У Республіці Башкортостан | Кадрові технології | В системі державної кадрової політики | ВИСНОВОК |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати