загрузка...
загрузка...
На головну

Механізм реалізації державної кадрової політики

  1. Існують два механізми, що приводять до порушення м'язових веретен: 1) розтягнення м'яза і 2) скорочення інтрафузальних волокон (гамма-петля).
  2. I. Основні завдання ЗОВНІШНЬОЇ ПОЛІТИКИ
  3. II ЕКОНОМІЧНИЙ МЕХАНІЗМ ОХОРОНИ НАВКОЛИШНЬОГО
  4. II. Процесуальний документ як акт безпосередньої форми реалізації норм права.
  5. III Механізми психологічного вампіризму і типи психологічних вампірів
  6. III. Психічні властивості особистості - типові для даної людини особливості його психіки, особливості реалізації його психічних процесів.
  7. IV етап (з середини XX ст. По теперішній час) - психологія як наука, що вивчає факти, закономірності та механізми психіки

Діяльність по розробці державної кадрової політики передбачає її реалізацію на базі наявного кадрового потенціалу. Однак недостатньо проголосити і затвердити кадрову політику держави, необхідно створити дієздатний механізм реалізації цієї політики. Для Росії ця проблема завжди була дуже актуальною, т. К. Багато цінних ініціативи залишалися нереалізованими, кадрова політика залишалася суперечливою і непослідовною, оскільки не була забезпечена відповідними ресурсами і не служила цілям оптимального розвитку суспільства.

Механізм реалізації державної кадрової політики - це система різних видів діяльності, спрямована на кадрове забезпечення розвитку російського суспільства і спирається на концепцію ДКП, правову базу, принципи, методи і технології кадрової роботи. Таким чином, механізм кадрового забезпечення - це система кадрової діяльності для досягнення певних цілей. Цей механізм створюється і запускається з урахуванням конкретної ситуації, хоча в ньому можуть бути присутніми і ряд стабільних компонентів.

Забезпечення - це наділення ресурсами. Без відповідного забезпечення, т. Е. Без ресурсів, неможлива ніяка діяльність в принципі. У розвитку суспільства величезну роль грає кадрове забезпечення, тобто формування, розвиток і використання кадрових ресурсів в країні. Але і сама кадрова робота, кадрова політика також потребують певного забезпеченні. Воно може бути різним, так само, як різні використовувані тут ресурси: фінансове, матеріально-технічне, інформаційне, кадрове, організаційне, правове, науково-методичне, управлінське забезпечення і т. Д. Тут ми розглянемо деякі з видів необхідного забезпечення державної кадрової політики .

Нормативно-правове забезпечення ДКП. На даному етапі все ще пріоритетним залишається завдання створення системи законодавства, здатної забезпечити належне регулювання державної кадрової політики. За останні роки тут було чимало зроблено, особливо в області нормативного забезпечення роботи з державними службовцями. В цьому відношенні, перш за все, необхідно відзначити прийняття Федерального закону «Про систему державної служби Російської Федерації», а також Федерального закону «Про державну цивільну службу Російської Федерації», детально регламентують різні аспекти роботи з кадрами цивільної служби. Найближчим часом ці підходи будуть поширені і на сферу муніципальної служби.

Прийнято укази Президента, постанови Уряду, окремі закони, норми і положення яких дозволяють регулювати суспільні відносини в сфері реалізації кадрової політики. Як правило, вони стосуються організації кадрових процесів в державних і муніципальних органах, питань підвищення кваліфікації, перепідготовки кадрів, атестації, конкурсного відбору та т. П. По суті ця нормативна діяльність дублюється і конкретизується, з урахуванням специфіки регіонів, в суб'єктах Російської Федерації, в тому числі і в Башкортостані.

У деяких випадках нормативно-правове забезпечення кадрової роботи, особливо в державній та муніципальній сферах, в суб'єктах федерації йде більш активно, ніж на федеральному рівні.

Говорячи про регулювання кадрових процесів в суспільстві в цілому, необхідно відзначити, перш за все, формування нового трудового законодавства в Російській Федерації. Однак регулювання кадрових процесів в недержавній сфері ведеться сьогодні досить мляво і обмежується, як правило, введенням певних соціальних гарантій і пільг для деяких категорій населення під час вступу на навчання або на роботу, при звільненнях і т. Д.

Нормативна коригування кадрового потенціалу - постійний процес, проте етап кадрових змін в зв'язку з переходом України до ринку по суті завершується. Розробляються нові типові і галузеві норми чисельності кадрів, норми праці, класифікації посад, довідники кваліфікаційних характеристик посад, атестаційні документи, положення про підрозділи, посадові інструкції, документи з обліку персоналу і т. Д.

Основною проблемою в сфері нормативно-правового забезпечення ДКП, на наш погляд, є відсутність системного підходу, що дозволяє забезпечити єдину, послідовну і комплексну діяльність по формуванню, розвитку та ефективного використання кадрового потенціалу країни. Адже по суті будь-який закон так чи інакше стосується людей, умов і правил їх життєдіяльності, впливає на розвиток людського потенціалу. Негативно позначається тут відсутність концепції державної кадрової політики.

Інша проблема - недостатня правова регламентація кадрового потенціалу державних підприємств і установ, а також ринкових структур. В даний час вся державна кадрова політика зводиться в основному до регулювання кадрових процесів тільки в державних органах. Так, є досить детальна кадрова регламентація чиновництва, але в той же час по суті ніяк не визначені основи кадрової політики в сфері охорони здоров'я, культури, а також в інших, не менш важливих галузях господарства.

Не можна скидати з рахунків і традиційні проблеми нашого законодавства: протиріччя між правовими актами федерального центру і суб'єктів Федерації, недосконалість і половинчатість законодавства, неісполняемость законів і не тільки з причин матеріально-фінансового характеру.

Таким чином, нормативно-правова база кадрової роботи вимагає подальшого розвитку, її зміцнення дозволить удосконалювати загальний механізм реалізації державної кадрової політики.

Науково-інформаційне забезпечення ДКП. Тут передбачається вирішення наступних завдань:

1. Розробка методологічних основ і категоріального апарату ДКП, наприклад, такого порівняно нового поняття як «технології кадрової політики».

2. Визначення системи індикаторів кадрового потенціалу країни, її регіонів, в тому числі на основі статистичного обліку.

3. Прогнозування кадрових змін, визначення перспектив розвитку кадрового потенціалу країни, регіонів.

4. Виявлення закономірностей розвитку кадрових процесів, їх напрямків, особливостей і чинників, що надає можливість вибудувати магістральні напрямки діяльності держави в даній сфері.

5. Вироблення адекватних заходів щодо коригування кадрових проблем на всіх рівнях. Старіння населення, низька народжуваність, висока смертність, відставання системи освіти від світових стандартів і багато іншого повинні бути в зоні уваги фахівців з кадрової політики.

6. Розробка нових критеріїв оцінки кадрів, ефективності їх праці, визначення ділових і особистісних якостей працівників.

7. Розробка і впровадження нових технологій кадрової політики.

Залучення наукового апарату в кадровій політиці дозволяє зробити її реалістичною, комплексної та ефективної. Реалізація цього механізму можлива за двома основними напрямками.

1. Розширення наукових досліджень по всьому комплексу кадрових проблем, починаючи від соціометричною оцінки позицій членів малих груп до вироблення заходів протидії негативним демографічним тенденціям. Однак надзвичайна широта охоплення і розкиданість об'єкта дослідження має доповнюватися і компенсуватися чіткою спрямованістю на рішення головної мети кадрової політики: формування, розвиток і ефективне використання кадрового потенціалу суспільства.

2. Вдосконалення інформаційного забезпечення та в першу чергу статистичного обліку по кадрам, трудових ресурсів. Аналіз якісного і кількісного стану кадрового потенціалу суспільства неможливо вести без відповідного статистичного обліку та звітності за складом кадрів і трудового потенціалу суспільства. У зв'язку з цим виникає завдання розробки і впровадження спеціальної методології, що дозволяє вести облік стану кадрів на федеральному і регіональному рівні.

Вона повинна передбачити єдині критерії і стандарти класифікації кадрів, створення єдиної системи показників, в тому числі що характеризують стан державної служби Росії та регіонів. Проведення такої роботи дозволить зібрати і систематизувати показники, які виражають кадровий стан державного апарату з урахуванням залучення, висування, прийому і звільнення працівників.

На цій основі можна написати систематизовані на єдиній базі звіти, що відображають кадровий склад державних органів з урахуванням їх віку, статі, освіти, стажу, тощо. Показників, що відображають кількісні та якісні характеристики кадрів. В результаті можливе вирішення такого завдання як формування федерального і регіональних банків кадрової інформації, є надійною основою подальшого поліпшення кадрової діяльності.

Таким чином, необхідність вироблення і реалізації державної кадрової політики, відповідної сучасним реаліям розвитку суспільства, обумовлює створення оперативної та прогностичної інформаційної бази. Це надає можливість контролювати стан кадрів і розвиток кадрових процесів в сфері державного управління.

Навчально-методичне забезпечення ДКП. Навчально-методичне забезпечення державної кадрової політики становить ще один найважливіший елемент механізму її реалізації. У систему навчально-методичного забезпечення входять всі ланки підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. В першу чергу це стосується системи середньої, середньої спеціальної та вищої освіти. Сьогодні помітно зростає інтерес до здобуття вищої освіти, спостерігається зростання числа студентів: якщо в 1991-1992 навчальному році в Республіці Башкортостан налічувалося 52,3 тис. Студентів, то в 2005-2006 навчальному році - 156 тисяч чоловік. Студентом є кожен 12-й житель Башкортостану в віці від 16 до 45 років. Тільки в державних вищих навчальних закладах навчаються 134, 5 тисячі осіб, з них 74 тисячі - на платній основі. У комерційних вузах займаються 21,5 тисячі студентів.

У Республіці Башкортостан реалізуються програми «Розвиток системи освіти на 2004-2008 роки», інші федеральні і республіканські програми. Ведуться експерименти по оновленню змісту і структури освіти, запровадження єдиних державних іспитів.

Особливої ??уваги потребує підвищення ефективності системи професійної освіти. У ведення Башкортостану передані федеральні установи початкової та середньої професійної освіти, що обумовлює необхідність вирішення завдань фінансування, створення нормативно-правової бази, механізмів взаємодії республіканських міністерств і відомств, адміністрацій районів і міст, вузів і ссузів, служб зайнятості населення та роботодавців. Вирішення цих проблем пов'язано зі створенням системи прогнозування потреб галузей економіки та соціальної сфери в кадрах і фахівцях.

Дають результати окремі заходи, що вживаються керівництвом адміністрацій міст і районів у сфері освіти. Так, в районах Республіки Башкортостан здійснюється матеріальна і фінансова підтримка студентів, які здобувають освіту в вузах і ссузах. В результаті поступово зростає їх число, що дає можливість реального поповнення кадрового потенціалу вчителів, лікарів, сільськогосподарських фахівців,однак при цьому зберігається гострота проблеми їх працевлаштування [2].

У Республіці Башкортостан ведеться ремонт і будівництво будівель шкіл, вживаються заходи щодо збереження мережі дошкільних виховних установ, хоча в останні 14 років їх число скоротилося на третину.

В Башкортостані продовжує реалізуватися цілеспрямована державна молодіжна політика, спрямована на організацію працевлаштування і зайнятості, відпочинку та дозвілля, освіти і виховання юнаків і дівчат, вирішення житлових проблем молодих сімей [3]. Однак, разом з реалізацією заходів щодо вирішення соціальних питань в сфері освіти і виховання підростаючого покоління, загальне погіршення соціального становища сімей, падіння рівня життя не дозволяють створити належні умови для вирішення демографічної проблеми, забезпечення зростання населення.

Навчально-методичне забезпечення кадрової політики також включає два основних напрямки. Перше полягає в підготовці людей до того, щоб зберегти і розвинути ту систему суспільних відносин, в якій вони живуть. У цій області чимало проблем, пов'язаних головним чином з переходом нашої країни на стандарти сучасного цивілізованого суспільства, перепідготовкою фахівців.

Другий напрямок передбачає створення і постійний розвиток системи підготовки та перепідготовки кадрів. Тут і реорганізація мережі освітніх закладів усіх типів, їх перепрофілювання в зв'язку з новими умовами, розробка програмного забезпечення навчальної діяльності, підготовка сучасних вчителів і викладачів, видання навчальної літератури та т. П. Сучасна реформа освіти повинна привести до створення такої системи підготовки та перепідготовки кадрів , яка дозволить всім членам суспільства систематично отримувати необхідні знання та навички. Цілком доречним тут може бути використання як нашого історичного, так і сучасного зарубіжного досвіду в освітній діяльності.

Важливе місце в системі перепідготовки та підготовки управлінських кадрів, підвищення їх кваліфікації займає Башкирська академія державної служби та управління. Навчання державних службовців і підвищення кваліфікації фахівців і керівників державних і муніципальних органів здійснюється в Академії за програмами, погодженими з Адміністрацією Президента Республіки Башкортостан, Урядом РБ і зацікавленими організаціями.

Башкирська академія державної служби та управління при Президентові Республіки Башкортостан вирішує завдання кадрового забезпечення державної служби, координації роботи з підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, наукової розробки проблем становлення і вдосконалення державної служби [4].

У Республіці Башкортостан підготовку державних службовців ведуть також Уфимський державний авіаційний технічний університет, Уфимський державний інститут сервісу, Східний економіко-гуманітарний університет, Башкирський державний аграрний університет і деякі інші вузи. Крім того, кілька середніх спеціальних навчальних закладів здійснюють підготовку за спеціальністю «Державне та муніципальне управління». Діяльність академії будується на обліку взаємних інтересів в сфері наукової, навчальної, методичної роботи з Російською академією державної служби при Президенті Російської Федерації, з якою укладено довгострокову угоду [5].

Академія займає провідне місце у функціонуванні складової навчально-методичного забезпечення механізму реалізації державної кадрової політики в системі державної служби регіону. Вона є спеціалізованим вузом з підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і управлінських кадрів. В її завдання входять:

1) підготовка і перепідготовка фахівців за програмами вищої професійної освіти для роботи в органах влади;

2) підвищення кваліфікації державних службовців і працівників державних органів на основі оновлення їх знань для розвитку їх можливостей і забезпечення службового зростання;

3) організація та проведення фундаментальних наукових досліджень з проблем кадрової політики і державної служби;

4) розробка рекомендацій щодо вдосконалення діяльності державних органів;

5) участь у розробці та реалізації програм і проектів у сфері державної служби та управління;

6) координація навчально-методичного та наукового процесу з проблем державної служби та управління.

Для вирішення поставлених завдань академія підтримує зв'язок не тільки з Російською академією державної служби при Президенті Російської Федерації і її філіями, а й з Російською академією управління, Московської фінансової академією, Академією народного господарства, Німецької академій менеджменту в Нижній Саксонії, Інститутом комунального управління в Ганновері, академією економіки і управління та Товариством розвитку єдиної мережі навчання в Дрездені, Європейською академією по економіці і мов в Кельні.

Розпорядженням Президента Республіки Башкортостан встановлюється державне замовлення на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників державного апарату, а також апарату органів місцевого самоврядування, керівників державних організацій і установ, де закріплені порядок і терміни їх навчання, визначені також категорії працівників, які підлягають перепідготовці [6].

Навчання в Академії є основою професійної загальноосвітньої підготовки, отримання знань в сфері державної служби та кадрової політики, навичок професійного вирішення управлінських завдань. Результати соціологічних досліджень свідчать, що потреба в ефективному управлінні змушує керівників піти на підвищення кваліфікації, на отримання додаткової вищої освіти по управлінської спеціальності, т. К. Виявляється дефіцит професійних знань і умінь, до того ж необхідність подальшого службового росту пов'язана з формальним підтвердженням професіоналізму. Вибір Башкирської академії державної служби та управління при Президентові Республіки Башкортостан для отримання додаткової вищої освіти пояснюється його високим престижем [7].

В Указі Президента Республіки Башкортостан від 30 травня 2000 «Про вдосконалення діяльності Башкирської академії державної служби та управління при Президентові Республіки Башкортостан» закріплено, що академія є республіканським освітньою установою, що здійснює багаторівневу підготовку, перепідготовку за програмами вищої та додаткової професійної освіти, підвищення кваліфікації осіб, які займають державні посади, фахівців, включених в резерв кадрів органів державної влади, керівних працівників державних підприємств і організацій.

В даному указі закріплений порядок і терміни підвищення кваліфікації особами, які займають державні посади. Академія відповідно до цього документа також продовжує готувати кадрів, здатних вести управлінсько-господарську діяльність в умовах ринкової економіки.

В даному документі поставлена ??також завдання розробки системи прогнозування потреби у підготовці, перепідготовці та підвищенні кваліфікації кадрів державних органів, а також розподілу та закріплення випускників в органах державної влади.

У той же час, аналіз функціонування складової навчально-методичного забезпечення механізму реалізації державної кадрової політики показує, що в числі його проблем можна привести, перш за все, те, що відбулася зміна соціокультурної, етнічної, політичної та економічної середовища, що вимагає модернізації системи освіти. При цьому відбулося значне зменшення чисельності зайнятих системі освіти, зниження рівня їх заробітної плати, посилення тенденції еміграції науковців за кордон, підвищення вікового рівня професорсько-викладацького складу, старіння матеріально-технічної бази системи освіти.

Крім того, в процесі становлення системи державної служби відбулося зниження рівня професіоналізму і компетентності кадрів державних службовців, які не мають відповідних юридичних і управлінських, економічних і політологічних знань. Багато з них не мають достатнього досвіду управлінської діяльності, більшість не продовжує професійної освіти. Така ситуація відбилася на рівні професіоналізму кадрів державних службовців, що не забезпечує ефективність вирішення управлінських завдань [8].

У Республіці Башкортостан в цілому тільки 67% державних службовців мали вищу освіту, при цьому близько третини від загальної чисельності осіб, які займають державні посади цивільної служби, становили фахівці з вищою освітою по групі спеціальностей «економіка і управління», близько 17% мають юридичну освіту, близько 18% - вищу технічну освіту.

У той же час щорічно за програмами підвищення кваліфікації та професійної перепідготовки в Республіки Башкортостан навчається 8% державних службовців, близько 92% пройшли перепідготовку за короткостроковими програмами підвищення кваліфікації [9]. Таким чином, зберігається велика потреба в підвищенні рівня професіоналізму і кваліфікації державних службовців.

Такі ж тенденції в сфері кадрової роботи спостерігаються і в інших регіонах. Наприклад, щорічно на факультеті перепідготовки кадрів державної служби та місцевого самоврядування Північно-Кавказької академії державної служби проходять навчання до 33 муніципальних службовців, за спеціальністю «Державне та муніципальне управління» щорічно закінчують навчання 330-380 фахівців-управлінців, понад 700 працівників органів місцевого самоврядування щорічно підвищують свою кваліфікацію, однак існуючі потреби в підвищення рівня професіоналізму муніципальних працівників при цьому не задовольняються і на 10%, а реальність така, що майже 50% муніципальних службовців Північно-Кавказького регіону не мають спеціальної вищої освіти.

Потрібно подальший розвиток системи підготовки та перепідготовки кадрів, яка дозволяє навчати і підвищити кваліфікацію управлінських кадрів за фахом «Державне і муніципальне управління», забезпечує підготовку кваліфікованих юристів, політологів і економістів [10]. Необхідно також налагодити випуск кадрів, що мають кваліфікацію державних радників, консультантів, фахівців по роботі з персоналом, експертів з науковою кваліфікацією кандидатів і докторів наук.

Організаційне забезпечення ДКП. Механізмом організаційного забезпечення державної кадрової політики є система органів державної влади та державних установ, що займаються формуванням, координацією і контролем кадрової роботи на федеральному, регіональному і місцевому рівнях. По суті це безпосередні суб'єкти МКП.

На федеральному рівні до них відносяться Рада з питань кадрову політику при Президенті Російської Федерації, Управління Адміністрації Президента РФ з питань державної служби, Управління Адміністрації Президента РФ з кадрових питань та державних нагород, спеціальні комісії, чия діяльність спрямована на реалізацію державної кадрової політики на регіональному та федеральному рівнях. З федеральних органів виконавчої влади сюди можна віднести, наприклад, Федеральну службу з праці та зайнятості і Федеральну міграційну службу. Відповідні структури існують і на регіональному рівні.

Крім того, на всіх рівнях, в тому числі і муніципальному, в органах державної влади, підприємствах і установах діють спеціальні структурні підрозділи, що займаються роботою з персоналом, а в органах загальної компетенції - і з населенням в цілому. Спеціальні управління, відділи та служби кадрів зайняті збором і аналізом кадрової інформації, її узагальненням, складанням банку кадрової інформації. Важливим напрямком їх діяльності є також складання прогнозу потреби в кадрах, ведення на рівні сучасних вимог кадрової діяльності, роботи з обліку і просуванню кадрів, виявлення і вирішення різних проблем в області кадрових процесів і відносин. У широкому сенсі можна сказати, що всі організації, які від імені держави (або муніципального освіти) так чи інакше беруть участь в розробці або реалізації кадрової політики, відносяться до системи організаційного забезпечення державної кадрової політики.

Організаційне забезпечення державної кадрової політики відіграє вирішальну роль в її успішному здійсненні, так як численні і різноманітні функції (завдання) ДКП неможливо реалізувати без відповідного організаційного забезпечення. Однак сьогодні цей вид забезпечення явно недостатній. Перш за все, немає авторитетного і координуючого державного органу, який розробляє кадрову політику і відповідає за стан кадрової ситуації в країні. Окремі служби і агентства вирішують приватні питання і це завдання не виконають. По-друге, явно недостатньо державних (і інших) установ, здатних надавати професійні послуги з аналізу та коригування кадрової ситуації в різних сферах і на різних рівнях. Діапазон цих організацій досить широкий - від спеціалізованих науково-аналітичних центрів по оцінці кадрових проблем до консалтингових агентств, здатних контролювати і коригувати кадрові процеси і відносини в окремих організаціях. По-третє, немає вибудованої і збалансованої системи управління і координації всіх елементів організаційної структури ДКП. По-четверте, навіть існуючі підрозділи не можуть ефективно працювати через низький професійний рівень фахівців. Так, введення посади заступника голови адміністрації району (міста) по роботі з кадрами в Республіці Башкортостан могло б дати набагато більший ефект, якби люди, що заміщали ці посади, мали достатню кваліфікацію. На жаль фахівців такого профілю, здатних професійно розробляти і здійснювати кадрову політику на рівні регіону, території, ми поки не готуємо. Власне, це вже проблема кадрового забезпечення державної (і муніципальної!) Кадрової політики.

Кадрова робота повинна ґрунтуватися на використанні відповідних вимогам дня методик роботи з кадрами, сучасних технологій, що дозволяють визначити рівень відповідності кадрів їх посади, системи критеріїв, що забезпечують оцінити ефективність діяльності кадрів і кадрової роботи. Для вирішення поставлених завдань доцільно створення центрів оцінки професійних, ділових і особистісних якостей персоналу, що надають можливість збагатити зміст банків кадрової інформації. При проведенні таких заходів як атестація, що проводиться відповідно до встановлених в законодавстві термінами, представляється доцільною використання послуг фахівців центру оцінки. Вони можуть на високому рівні оцінити професійні та ділові, особистісні якості кадрів, виробити рекомендації для їх подальшого використання.

Представляється також доцільним в діяльності щодо вдосконалення механізму реалізації державної кадрової політики організувати і регулярно проводити заходи щодо виявлення ефективності стимулів для службового зростання персоналу державних органів. У разі необхідності створити і використовувати додаткові стимули підвищення ефективності діяльності державного апарату.

Організаційний механізм реалізації державної кадрової політики неможливий без цілеспрямованої діяльності по використанню таких форм і методів роботи як конкурсна і контрактна система найму персоналу, кооптація і ротація, перепрофілювання, відставка і примусова відставка.

Створення та підтримка на високому та дієвому рівні системи резерву кадрів забезпечує також ефективності механізму реалізації державної кадрової політики. Резерв кадрів ведеться з метою оперативного використання кандидатури, закріпленої в резерві, а також для перспективної її реалізації. Це дозволяє значно полегшити ведення кадрової діяльності, що забезпечує рішення державними органами та організаціями різних форм власності поставлених перед ним завдань. Така форма кадрової діяльності дозволяє також забезпечити вивчення кандидатури, використання її на різних разових і відповідальних заходах, підвищити її освітній і професійний рівень, уникати помилок при вирішенні кадрових питань.

Діяльність організаційного механізму реалізації державної кадрової політики грунтується на посиленні контролю за кадровою діяльністю державних органів. Такий контроль здійснюється державними органами вищого рівня управління в межах їх повноважень, а також відповідно до принципу поділу і взаємного стримування гілок влади, закріплених в федеральної конституції, а також в конституціях і статутах регіонів. Значну роль при цьому відіграють демократичні інститути, що дозволяють здійснити громадський контроль за діяльністю державних органів.

Організаційний механізм грунтується на реалізації основних положень і принципів, закріплених на федеральному законі про основи державної служби, інших законодавчих і нормативних актах, а також законах і нормативних актах регіонів.

Слід визнати, що сучасні технології, методи і форми, процедури кадрової роботи складають важливу частину культури суспільства. У кадровій роботі необхідно посилити увагу на використання сучасних методів і форм. Якщо рівень суспільної культури в цій сфері зберігається відносно низькою, то держава як головний суб'єкт державної кадрової політики має докласти особливих зусиль і приділити увагу роботі в даному напрямку. При цьому кадрова політика, яка здійснюється її різними суб'єктами повинна залишатися в рамках, встановлених в державній кадровій політиці, для найбільш і цілеспрямованого використання кадрового потенціалу суспільства. Це можливо лише при узгоджених діях державних структур федерального, регіонального рівня, а також системи місцевого самоврядування, що діє в цій сфері в рамках своїх повноважень.

Таким чином, діяльність механізму реалізації державної кадрової політики ефективна лише за наявності обґрунтованої концепції державної кадрової політики. При цьому особливе значення має також наявність кадрів, кадрових служб федерального, регіонального та місцевого рівня, які вирішують кадрові питання на основі використання сучасних кадрових технологій, методів і форм. Для проведення державної кадрової політики важливо також існування навчально-методичної, науково-інформаційної, законодавчої та організаційної її бази.

Кадрові програми. Перспективною є створення федеральних і регіональних комплексних і цільових, поточних, середньострокових і довгострокових кадрових програм, визначення етапів і термінів їх реалізації. На нинішньому етапі розвитку Росії і Республіки Башкортостан на федеральному і республіканському рівні немає загальнофедеральних та загальнореспубліканських кадрових програм.

Для забезпечення оптимізації процесів здійснення державного управління була затверджена Концепція адміністративних реформ Указом Президента Російської Федерації 15 серпня 2001 р У рамках її реалізації також була затверджена Указом Президента Російської Федерації від 19 листопада 2002 р «Федеральна програма« Реформування державної служби Російської Федерації (2003-2005 роки) ». Відповідно до рішення Урядової комісії з проведення адміністративної реформи Мінекономрозвитку Росії внесло в Уряд Російської Федерації доопрацьовані проекти Концепції адміністративної реформи в Російській Федерації в 2006-2008 роках і Плану заходів з проведення адміністративної реформи в Російській Федерації в 2006-2008 роках, які биліодобрени розпорядженням Уряду Російської Федерації від 25 жовтня 2005 № тисячі сімсот вісімдесят дев'ять-р.

З ініціативи Президента РФ були прийняті чотири національні проекти (охорона здоров'я, освіта, доступне житло, розвиток сільського господарства), на які в найближчі 2 роки виділяється 500 мільярдів рублів. Зрозуміло, це не може не відбитися на кадрову ситуацію в країні.

У Республіці Башкортостан розроблені і реалізувалися програми, що забезпечують окремі напрями реформ. В їх число можна віднести "Програму кадрового забезпечення аграрної реформи Республіки Башкортостан на 1995-2000 роки", комплексну програму "Кадри системи освіти Республіки Башкортостан" на 2000-2003 роки. Розробляються також програми розвитку кадрового потенціалу районів, міст Республіки Башкортостан. (Див. Додатки).

 




ГОУ ВПО «Башкирські АКАДЕМІЯ | Уфа-2006 | ВСТУП | У Республіці Башкортостан | Кадрові технології | В системі державної кадрової політики | Розробка і реалізація програм розвитку кадрового потенціалу регіону | Технології кадрового забезпечення міст, районів | В органах державного і муніципального управління | ВИСНОВОК |

загрузка...
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати