загрузка...
загрузка...
На головну

Аналіз якісного складу працівників

  1. HANSEI REPORT (АНАЛІЗ)
  2. I. Аналіз завдання
  3. I. Аналіз інженерно-геологічних умов території, оцінка перспективності її забудови
  4. I. Аналіз інженерно-геологічних умов території, оцінка перспективності її забудови
  5. I. Завдання на аналіз тексту нормативного акта
  6. I. Основні лінії зв'язку педагогіки з соціологією. Мікро- та макроанализ 1 сторінка
  7. I. Основні лінії зв'язку педагогіки з соціологією. Мікро- та макроанализ 2 сторінка

В даний час промисловість відчуває потребу у фахівцях нового рівня, не тільки володіють найсучаснішими технологіями і вміють поводитися з мікропроцесорної технікою, а й володіють широким кругозором в області економіки ринку, умінням працювати творчо. У зв'язку з цим важливе значення в аналізі має вивчення якісного складу працівників: по стажу, кваліфікації (розрядів), освіти, статево-віковою структурою. Аналіз якісного складу кадрів проводиться в тій мірі і з тією деталізацією, яка визначається цілями аналізу. Дослідження робочих кадрів по віковій і кваліфікацією проводиться з урахуванням стажу роботи на підприємстві. Зв'язок цих трьох чинників між собою, а також з іншими (наприклад розподіл працівників по підлозі) дозволяє отримувати детальні дані, необхідні для управління використанням робочої сили і здійснення кадрової політики, а також для аналізу умов праці та життя працівників.

Традиційно в аналізі якісного складу вивчається динаміка і структура чисельності персоналу за всіма якісними характеристиками окремо по робітникам і спеціалістам. В аналізі вікової і кваліфікаційної структури розраховуються показники середнього віку, стажу та розряду.

Середній тарифний розряд (стаж, вік) робочих обчислюється за формулою середньоарифметичної зваженої з тарифних розрядів (стажу, віку), зважених за кількістю робітників, які мають відповідні розряди (стаж):

 , (6.2)

де Чpi - Число робочих по i-того розряду;

ti - i-тий тарифний розряд робітників.

За результатами аналізу слід зробити висновок про те, за якими групами працівників фактичний рівень кваліфікації не відповідає встановленим для планування підвищення кваліфікації, формування заробітної плати та ін.

Розглянемо приклад аналізу якісного складу робочих і фахівців.

1) Характеристика кадрів по кваліфікації.

Таблиця 6.2 Професійно-кваліфікаційний склад робітників

 рік  чисельність  Середній розряд робітників
 всього  за розрядами
I  II  III  IV V  VI
 попередній рік  4,52
 Звітній рік  4,54

Середній розряд робіт, передбачений виробничою програмою, на даному підприємстві становить 4,9, в той же час фактичний тарифний розряд робітників як в звітному, так і в попередньому роках нижче даного рівня. Таким чином, підприємству слід приділити увагу підвищенню кваліфікаційного рівня робітників, тому що невідповідність рівня робіт і робітників може привести до аварій, браку в роботі, низьку продуктивність праці та ін.

2) Статево-вікова структура кадрів.

Таблиця 6.3 Аналіз службовців за віком

 рік  До 20 років  20-30  30-40  40-50  50-60  старше 60  всього  Ср.возраст, років
 базисний рік - -  38,59
 Питома вага, % - -  25,6  25,0  37,4  12,0 -
 попередній рік  38,71
 Питома вага, %  0,0  0,0  25,9  24,8  35,8  13,5 -
 Звітній рік  38,54
 Питома вага, %  0,4  0,4  27,2  23,6  35,5  12,9 -

Середній вік службовців, розрахований за формулою (6.2), становить приблизно 39 років. Як показав аналіз, цей показник не змінювався протягом 3-х років. Найбільша частка чисельності припадає на вікові групи 50-60 і 40-50 років.

Аналогічний розрахунок по функціональній групі керівників (рисунок 6.1) свідчить про те, що середній вік керівників підприємства з кожним роком зростає і становить 45 років.

На малюнку 6.2 представлена ??діаграма, що характеризує склад керівників за освітою, з якої видно, що найбільша частина керівників має вищу освіту. Однак в умовах високих технологій і впровадження прогресивних методів управління керівники повинні постійно підвищувати свою кваліфікацію, що має бути враховано в плануванні навчання кадрів.

 
 

 Мал. 6.1. Віковий склад керівників  Мал. 6.2. Склад керівників за освітою

Таблиця 6.4 Аналіз працівників по підлозі

 рік  Облікова чисельність, чол  кількість жінок  Питома вага, %  Абсолютна зміна, чол  Темп зростання, %
 до попер. м  до баз. м  до попер. м  до баз. м
 базисний рік  23,20 - - - -
 попередній рік  21,31  102,72  102,72
 Звітній рік  22,30  112,42  115,48

У структурі персоналу чисельність чоловіків перевищує кількість жінок приблизно в 3,5 рази (частка жінок в середньому становить 22%), що пояснюється специфікою виробництва робіт в трубопровідний транспорт. У той же час кількість жінок з кожним роком зростає: в звітному році чисельність жінок на підприємстві становила 552 чол., Що на 12,42% більше, ніж в попередньому році, і на 15,48% більше, ніж у базисному.

3) Аналіз кадрів за стажем.

Оцінку кадрового складу можна проводити за кількістю років, відпрацьованих на даному підприємстві або за кількістю років загального стажу.

Таблиця 6.5 Аналіз складу працівників за стажем на підприємстві

 стаж  До 5 років  6-10 років  11-20 років  > 20 років  середній стаж
 базисний рік  8,60
 попередній рік  7,39
 Звітній рік  6,74

З кожним роком зростає число співробітників, що мають стаж роботи на підприємстві менше 5 років, що може негативно відбитися на продуктивності праці і ефективності роботи підприємства в цілому. В результаті середній стаж роботи знизився на 21,6%.

Таблиця 6.6 Динаміка прийому молодих фахівців

 рік  Прийнято молодих фахівців  Абсолютна зміна, чол.  Темп зростання, %
 всього  з вищою проф. освітою  із середнім проф. освітою
 чол. %  чол. %  до попер.  до баз.  до попер.  до баз.
 базисний рік  92,59  7,41        
 попередній рік  94,87  5,13  144,44  144,44
 Звітній рік  91,43  8,57  -4  89,74  129,63

З таблиці 6.6 видно, що в звітному році приплив молодих фахівців незначно знизився порівняно з попереднім роком на 10,26% (4 чол.) І зріс на 29,63% (8 чол.) В порівнянні з базисним роком. З 35 прийнятих осіб 32 мають вищу професійну освіту, що на 5 осіб менше, ніж у попередньому році, і на 10 осіб більше, ніж у базисному.

4) Аналіз працівників за рівнем освіти.

Таблиця 6.7 Характеристика кадрів за рівнем освіти

 показники  попередній рік  Вага,%  Звітній рік  Вага,%  зміна  Темп зростання, %
 Облікова чисельність, всього  107,4
 Працівники з вищою проф. освітою  26,48  28,32  114,9
 Працівники з середньою професійною освітою  26,43  26,18  106,4
 Працівники, які навчаються в навч. закладах  6,90  7,56  117,6
 -Керівники  0,87  0,69  -3
 -фахівці  1,87  1,58  -4  90,70
 -служащіе  0,61  0,57 - -
 -Робочі  3,56  4,73  142,6

З таблиці видно, що загальна чисельність персоналу з вищою і середньою професійною освітою зросла на 11% (130 чол.), В першу чергу, за рахунок збільшення кількості працівників з вищою освітою на 14,92% (91 чол.), А також працівників , що мають середню професійну освіту на 6,4% (39 чол.). Крім того, зросла кількість працівників, які навчаються знову і продовжують підвищувати свій професійний рівень в навчальних закладах.

Аналіз якісного складу необхідно проводити у взаємозв'язку з вивченням динаміки і виконання плану підвищення кваліфікації.

Таблиця 6.8 Динаміка навчання кадрів

 рік  Працівники, які пройшли навчання і підвищили свою кваліфікацію, в т.ч.
 фахівці  робочі
 Кількість, чол  Абс. зміна, ч.  Темп зростання, %  Кількість, чол  Абс. зміна, ч.  Темп зростання, %
 до попер. м  до баз. м  до попер. м  до баз. м  до попер. м  до баз. м  до попер. м  до баз. м
 базисний рік - - - - - - - -
 попередній рік  -25  -25  94,23  94,23  -23  -23  93,65  93,65
 Звітній рік  122,55  115,47  -10  -33  97,05  90,88

У звітному році спостерігається зростання чисельності керівників, фахівців і службовців, які навчаються і підвищують кваліфікацію в різних навчальних центрах, - на 23%, що свідчить про постійне зростання професійної підготовки. У той же час щодо навчання робітників стався незначний спад: в звітному році навчено 329 чіл., Що на 9,12% менше, ніж в попередньому році. Це пов'язано з інтенсивним навчанням даної категорії співробітників в попередні роки.

 Мал. 6.3. Динаміка навчання кадрів  Мал. 6.4. Динаміка витрат на навчання кадрів

Як видно з малюнка 6.4, спостерігається поступове зростання витрат на навчання як фахівців, так і робочих. Причому кількість кваліфікованих робітників в середньому за три роки практично не змінювалося і становило 331 чол., В той час як кількість фахівців, які підвищили свою кваліфікацію, в звітному році значно зросла. В результаті витрати на навчання одного робітника в звітному році зросли на 40% і склали в середньому 9500 руб., А на одного фахівця - на 8% (6000 руб.).

6.3. Аналіз руху кадрів

Рух працівників підприємства характеризується зміною облікової чисельності працівників внаслідок прийому на роботу і вибуття з різних причин. У чисельність прийнятих працівників включаються особи, зараховані у звітному періоді на підприємство наказом (розпорядженням) про прийом на роботу. У чисельність вибулих працівників включаються всі працівники, які залишили роботу на підприємстві незалежно від підстав (розірвання трудового договору з ініціативи працівника, ініціативи адміністрації; згодою сторін; призов або вступ на військову службу; переведення працівника за його згодою на інше підприємство; звільнення в зв'язку з настанням пенсійного віку та ін.). У число прийнятих і вибулих працівників облікового складу не включаються: працівники, залучені на роботу за спеціальними договорами; зовнішні сумісники та інші.

Рух робочої сили характеризується такими коефіцієнтами:

4 коефіцієнт прийому кадрів - відношення кількості працівників, прийнятих на роботу за аналізований період, до середньооблікової чисельності за той же період;

4 коефіцієнт вибуття кадрів - відношення кількості працівників, звільнених за всіма причин за аналізований період, до середньооблікової чисельності за той же період;

4 коефіцієнт плинності кадрів - відношення чисельності звільнених (вибулих) працівників з причин, не викликаних виробничою або загальнодержавною потребою (за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни та ін.), До середньооблікової чисельності за той же період;

4 коефіцієнт сталості кадрів - відношення кількості працівників, які працювали весь рік на підприємстві, до середньооблікової чисельності;

4 коефіцієнт стабільності кадрів - відношення працівників, які працювали на даному підприємстві більше 3-х років, до середньооблікової чисельності.

В аналізі руху кадрів необхідно вивчити динаміку показників в цілому по підприємству і по робочим, вказати основні причини звільнень. Аналіз руху кадрів слід проводити у взаємозв'язку з рівнем соціального забезпечення працівників, умовами праці та ін.

Таблиця 6.9 Аналіз руху кадрів

 показники  попередній рік  Звітній рік зміна
 1. Складалося за списком на початок року, чол.
 2. Прийнято протягом року - всього, чол.  -46
 3. Вибуло протягом року - всього, чел.в т.ч. в зв'язку з скороченням чисельності персоналапо власним желаніюза порушення трудової дісціплінипо іншим прічінаміз них: на пенсіюв зв'язку з переведенням на ін. попер. - -  -74 --37-4-33-3-23
 4. Складалося на кінець року, чол.
 5. Коефіцієнт обороту з прийому,% всегорабочіх  7,45,2  9,17,9  1,72,7
 6. Коефіцієнт обороту з вибуття,% всегорабочіх  5,7  4,44,2  -6,6-1,5
 7. Коефіцієнт загального обороту,% всегорабочіх  5,3  7,96,5  -3,11,2
 8. Коефіцієнт плинності,% всегорабочіх  7,24,8  3,62,8  -3,6-2
 9. Чисельність працівників, які працювали весь рік, чол.
 10. Чисельність працівників, які працювали понад 3-х років, чол.
 11. Коефіцієнт сталості,% всегорабочіх  82,963,5  92,278,3  9,314,8
 12. Коефіцієнт стабільності,% всегорабочіх  60,8  71,158,4  -2,9-2,4

Аналізуючи показники руху кадрів можна зробити висновок що чисельність працівників у звітному році збільшилася на 86 чол. Вибуття працівників знизилося на 74 чол., При цьому було прийнято на 46 чол. менше. Основною причиною вибуття як в попередньому, так і в звітному році було звільнення за власним бажанням - близько 60%. Основними причинами звільнення за власним бажанням були: незадоволеність рішенням житлових питань, заробітної плати, незадоволеність професією та ін. Слід зазначити, що коефіцієнт обороту по прийому зріс на 1,7%, в той же час коефіцієнт обороту з вибуття знизився на 6,6% , а коефіцієнт плинності кадрів - на 3,6%. Це говорить про підвищення сталості кадрів, що характеризує зростання продуктивності праці і закріплення кваліфікованих кадрів.

6.4. Аналіз використання робочого часу

Найважливішим завданням використання фонду робочого часу є формування стабільних трудових колективів, зміцнення трудової дисципліни, усунення втрат робочого часу, пов'язаного з порушенням організації і технології виробництва.

Повноту використання персоналу можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу, а також за рівнем використання фонду робочого часу (ФРВ). Такий аналіз проводиться по кожній категорії працівників, по кожному виробничому підрозділу і в цілому по підприємству.

Контроль за використанням робочого часу починається з даних табельного обліку, аналізу балансу використання робочого часу одного робітника, вивчення використання робочого часу по робочих місцях і ділянках виробництва.

Аналізуючи використання робочого часу, необхідно вивчити структуру фонду робочого часу. Взаємозв'язок структурних груп робочого часу відображена на малюнку 6.5.

Мал. 6.5 Схема формування фонду робочого часу

В аналізі використання робочого часу розраховуються наступні коефіцієнти:

1) коефіцієнт використання календарного фонду робочого часу:

 ; (6.3)

2) коефіцієнт використання максимально можливого фонду робочого часу:

 . (6.4)

Фонд робочого часу (ФРВ) залежить від чисельності робітників, кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік і середньої тривалості робочого дня. Цю залежність можна представити таким чином:

ФРВ = ЧР * Д * П, (6.5)

де ЧР - Чисельність робітників;

Д - Кількість відпрацьованих днів одним робочим за рік;

П - Середня тривалість робочого дня.

Розглянемо приклад факторного аналізу виходячи з даних таблиці 6.10.

Таблиця 6.10 Показники використання робочого часу

 показники  Значення показника  зміна
 попередній рік  Звітній рік
 Середньорічна чисельність робітників (ЧР), чол.  -226
 Відпрацьовано днів одним робочим за рік (Д), дн.  +8
 Відпрацьовано годин одним робочим за рік (Ч), ч.  1694,8  +17,8
 Середня тривалість робочого дня (П), ч.  7,8  7,6  -0,2
 Загальний фонд робочого часу (ФРВ), чол-год.  17003928,4  -200414,6

Розрахунки показують, що на аналізованому підприємстві ФРВ в звітному році скоротився на 200414,6 чіл.-ч., або на 11,6%, в т.ч. за рахунок зміни:

- Чисельності робітників:

?ФРВчр = (ЧР1 - ЧР0) * Д0 * П0 = (10033 - 10259) * 215 * 7,8 = -379 002,0 люд.-год;

- Кількості відпрацьованих днів одним робочим:

?ФРВд = ЧР1 * (Д1 - Д0) * П0 = 10033 * (223 - 215) * 7,8 = +626 059,2 люд.-год;

- Тривалості робочого дня:

?ФРВп = ЧР1 * Д1 * (П1 - П0) = 10033 * 223 * (7,6 - 7,8) = -447 471,8 чіл.-ч.

Як видно з проведених розрахунків, на підприємстві, що аналізується не в повному обсязі використовується робочий час. За рахунок скорочення чисельності робочих на 226 осіб ФРВ знизився на 379 002,0 чіл.-ч. Також відбулися зміни у використанні робочого часу: в результаті перекладу деяких працівників на скорочений робочий тиждень скоротилася середня тривалість робочого дня на 0,2 год, що призвело до загальних втрат робочого часу на 447 471,8 чіл.-ч. проте це було компенсовано збільшенням кількості днів, відпрацьованих днів одним робочим, що дозволило знизити втрати робочого часу на 626 059,2 чіл.-ч.

Для виявлення причин цілоденних і внутрізмінних втрат робочого часу необхідно зіставити дані балансу робочого часу звітного і попереднього періодів (таблиця 6.11).

Мал. 6.6. Динаміка неявок на роботу

Таблиця 6.11 Аналіз використання фонду робочого часу

 Найменування  На одного робочого  зміна
 попередній рік  Звітній рік  На одного робочого  На всіх робочих
 Календарне кількість днів  -1  -10033
 У тому числі: святкові та вихідні дні - -
 Номінальний фонд робочого часу, дні  -1  -10033
 Невихід на роботу, дні  -9  -90297
 У тому числі: - щорічні відпустки  -4  -40132
 - Відпустки по навчанню  -5  -50165
 - Відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами  +2  +20066
 - Додаткові відпустки з дозволу адміністрації - -
 - хвороби  -2  -20066
 - прогули -  +1  +10033
 - простої -  -1  -10033
 Явочний фонд робочого часу, дні  +8  +80264
 Середня тривалість робочого дня - -
 Бюджет робочого часу  +64  +642112
 Передсвяткові скорочені дні, год - -
 Пільговий час для підлітків, ч - - - -
 Перерви в роботі матерів-годувальниць, ч - - - -
 Внутрішньозмінні простої, ч -  +20  +200660
 Корисний фонд робочого часу, ч  +44  +441452
 Надурочно відпрацьований час, ч  +2  +20066
 Непродуктивні витрати робочого часу, ч  -8  -80264

Втрати робочого часу можуть бути викликані об'єктивними і суб'єктивними причинами, а саме: додатковими відпустками з дозволу адміністрації; захворюваннями працівників з тимчасовою втратою працездатності; прогулами; простоями, через несправність обладнання, машин, механізмів, через відсутність роботи, сировини, матеріалів, електроенергії, палива та ін.

Аналізуючи дані таблиці 6.11, слід зазначити, що на даному підприємстві скоротилися невиходи на роботу в середньому на 9 днів на кожну людину в основному за рахунок скорочення щорічних і навчальних відпусток на 40132 люд.-год і на 50165 люд.-год відповідно, а також в результаті зниження невиходів через хворобу і простоїв. Дана обставина можна охарактеризувати як поліпшення використання робочого часу, однак необхідно звернути увагу на зростання прогулів, які є резервами використання робочого часу.




І обговорення на практичних заняттях | Значення, завдання та інформаційне забезпечення аналізу | Аналіз наявності і структури основних засобів підприємства | Основних виробничих фондів | Аналіз витрат на капітальний і поточний ремонт | Аналіз використання основних виробничих фондів | Аналіз використання машин і устаткування | потужності підприємства | І обговорення на практичних заняттях | Трудових ресурсів підприємства |

загрузка...
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати