Головна

I. Розрахунок базової заробітної плати

  1. II. Розмір, умови і строки внесення плати за користування водним об'єктом
  2. II. Розрахунок сукупного доходу
  3. IV. Їжа, пиття, паливо та інші виплати в натуральній формі.
  4. IV. РОЗРАХУНОК колони ректифікації
  5. VII. Розрахунок часу вогневихнальотів артилерії
  6. А) Розрахунки платіжними дорученнями

Існують певні відмінності між системами числення базової заробітної плати в державних, бюджетних організаціях, компаніях з ієрархічною культурою і недержавних ринкових організацій. Для працівників бюджетної сфери затверджена єдина тарифна сітка, яка містить 18 розрядів оплати праці, ставки працівників по якій встановлюються множенням тарифної ставки (окладу) першого (або третього) розряду на відповідний коефіцієнт. У недержавних компаніях, особливо з ринковою культурою, популярною стала грейдінго- вая система основного винагороди, що базується на методиці Хея, - методикою ранжирування посад усередині організації (з урахуванням її специфіки): присвоєння кожної з них ваги і поділ проранжовано посад компанії на окремі грейди або групи з різною величиною окладів.

Фактори оцінки робіт по системі Хея

Необхідні знання:

- Чи потрібні спеціальне навчання, знання і використання спеціальних методів, технік і технологій при здійсненні даного виду робіт;

- Чи повинен співробітник мати здатність об'єднувати і ко ордініровать різноманітні дії працівників з різними обов'язками;

- Чи потрібні навички широких міжособистісних відносин.

Здатність вирішувати проблеми:

- Тип зовнішнього середовища, в якій працівник вирішує завдання;

- Наскільки висока і різноманітна ситуативність вирішуваних завдань.

Ответстве н ність:

- Свобода діяти (чи потрібен контроль з боку керівництва);

- Вплив роботи на кінцеві результати (пряме чи непряме);

4 величина ресурсів (обсяги доходів або витрат, що стосуються посади).

Умови роботи - облік екстраординарних умов роботи, які не можна оцінити іншими факторами.

В результаті оцінки робіт по системі Хея цінності кожного виду праці в балах групуються в тарифні розряди - Грей- ди, після чого визначається ставка оплати. Оклад призначається відповідно до значущості посади за критеріями, важливість яких визначена компанією. При створенні системи додаткової винагороди крім тарифної сітки окладів враховуються особливості людей, що займають ті чи інші посади: приналежність до певної групи в структурі компанії (менеджери, співробітники, що займаються продажем, працівники офісу і т.д.), приналежність до певного Грей- ду, термін служби в компанії, професійні якості, ефективність діяльності та ін. (табл. 5.2.5).

2. Система додаткової винагороди, Яка включає в себе:

- Програму підвищення заробітної плати;

- Соціальний пакет - Пільги, пільги і соціальні програми;

- Преміальну систему.

Програма підвищення заробітної плати виходить з щорічної оцінки ефективності роботи співробітника або атестації. Тим самим мотивується все більш повне розкриття трудового потенціалу працівника, його талантів і здібностей. У ряді компаній перегляд заробітної плати відбувається і в залежності від курсу рубля, інфляції.

Соціальний пакет включає мотиватори, як вимагають інвестицій компанії (Пільги), так і не потребують таких. Залежно від компанії розподіл соціальних виплат і пільг проводиться як адресно, в залежності від трудового вкладу або рівня посади, так і безадресно, незалежно від вкладу та посади.




НАЙБІЛЬШ ПОШИРЕНІ ВИДИ ПРАЦІВНИКІВ | ПІДХОДИ НЛП ДО ОЦІНКИ ЛЮДЕЙ | ТИПИ ОСОБИСТОСТІ І ВІДПОВІДНІ ЇМ ТИПИ КУЛЬТУРИ І СТИМУЛИ | ПРОБЛЕМИ І складності ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ, ВІДПОВІДНОГО КУЛЬТУРІ КОМПАНІЇ | На роботу | МЕТОДИ недирективна скорочення ПЕРСОНАЛУ | МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ЯК ЕЛЕМЕНТ КУЛЬТУРИ ПІДПРИЄМСТВА | МЕТОДИ МОТИВАЦІЇ РІЗНИХ ОРГАНІЗАЦІЙНИХ КУЛЬТУР | ієрархічна культура | Ситуація для обговорення |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати