Головна

Зміни в політичній і соціально-економічній організації суспільства 90-х років і відображення їх результатів на соціально-трудові відносини

  1. I. ПРИЙОМИ ИЗМЕРЕНИЙ І СТАТИСТИЧНІ СПОСОБИ ОБРОБКИ ЇХ РЕЗУЛЬТАТІВ В психологічних дослідженнях
  2. I.5. Організація освітньої діяльності. Форми організації навчальної діяльності
  3. III. Аналіз результатів психологічного аналізу 1 і 2 періодів діяльності привів до наступного розуміння узагальненої структури стану психологічної готовності.
  4. III. Основна схема організації системно-структурної методології
  5. IV. Вимоги до організації здорового харчування та формування зразкового меню
  6. " 2. Цілі, завдання та функції Товариства
  7. TChart для візуалізації результатів моделювання

Після закінчення радянської епохи, з декларацією переходу до ринкової системи економічних відносин, в країні пройшла швидка і сумбурна приватизація. Нові «власники заводів, газет, пароплавів» стали відмовлятися від практики соціального патерналізму. Об'єкти соціального значення, що були у віданні радянських підприємств, розпродавалися або просто закидалися і занепадали без нагляду. Відповідальність же за важке соціальне становище працівників перекладалася новими власниками на державу.

Нові російські підприємці сприйняли економічну свободу, надану їм реформами, як необмежену особисту свободу дій. Все це призвело до посилення авторитарного стилю управління, що виражається в принципі: «Я - начальник, ти - дурень».

Згідно з даними емпіричних досліджень в 1990-х роках на 61% підприємств був поширений авторитарний стиль управління. Причому на 7% існував «абсолютно авторитарний (диктаторський) стиль», який передбачає одноособове прийняття рішень директором, як правило, без консультацій з іншими працівниками підприємства (рішення приймає директор, не радячись ні з ким). На 54% підприємств існував тип управління, що характеризується вузьким складом осіб, які обговорюють рішення, слабким урахуванням їх думки, одноосібним вибором варіанта до виконання (рішення приймає директор, іноді радячись з підлеглими). І тільки на 5% підприємств було зафіксовано демократичний стиль прийняття рішень, якому притаманні відкритість процесу ініціації проблем, наочність кола осіб, які обговорюють проблеми, колегіальні способи вибору і прийняття рішень (рішення приймають менеджери і представники колективу). [19, C.58-61]

На уже комерційних підприємствах, з новими власниками, склалася вкрай негативна для соціально-трудових відносин ситуація, коли доходи пересічних працівників і керівників диференціюються кратно. Причому досвід показав: чим більше отримує директор, тим гірше працює підприємство. Неефективне виробництво в пострадянській Росії розоряло не його власника, а працівників [59, C.173]. Саме в 90-ті роки були зруйновані в масовому порядку вітчизняні виробництва, тому що нові власники, прагнучи до наживи, просто розпродавали майно підприємств, дробили виробничі приміщення для здачі їх в оренду і т.п. Думка трудового колективу абсолютно не враховувався, працівники ніяк не впливали ні на дії власника, ні на його доходи.

3.1.6. Регулювання соціально-трудових відносин: трудове законодавство, соціальне партнерство, етика.

Пройшовши період «первісного нагромадження капіталу» [25] з його криміналом, різким збагаченням 5% населення і випаданням за межу бідності 60% населення, російську владу схаменулися і на початку 2000-х розробили і прийняли нове трудове законодавство. У грудні 2001 р Трудовий кодекс був прийнятий Державною Думою, а з 1 лютого 2002 року він вступив в силу. Це дуже важливо, бо саме три головні елементи:

- трудове законодавство,

- Соціальне партнерство,

- Етика трудових відносин

складають ефективну систему регулювання трудових відносин.

Трудовий кодекс визначає загальні і обов'язкові для всіх рамки трудових відносин. Він встановлює гарантовані мінімуми в трудовій сфері, які є обов'язковими для всіх роботодавців стосовно їх працівникам. Роботодавці зобов'язані забезпечити ці мінімуми, але, до речі, вони настільки мінімальні, що забезпечувати їх великих труднощів не становить. Важливо прагнути до підвищення реального рівня соціального добробуту працівників. Ця мета нерідко реалізується на регіональному рівні, а саме, суб'єкти Російської Федерації можуть встановлювати більш високі вимоги до забезпечення гарантій трудових прав працівників в своїх регіонах. Відповідно, забезпечуються ці права за рахунок регіональних бюджетів.

Так само Трудовий кодекс на законодавчому рівні обумовлює систему соціального партнерства в Росії. Однак на практиці ця система працює погано, місцями вона розвивається, але все ж недостатніми темпами. На території Російської Федерації є окремі сильні галузеві профспілки, але, по відношенню до всього економічно активного населення, вони нечисленні, і, якщо і вирішують трудові проблеми, то тільки в своїй галузі, а то і в окремих корпораціях. Слід зауважити, що, в цілому, сучасне трудове законодавство ефективно захищає права працівників. Нюанс полягає в тому, що дуже часто працівники не знають про свої права і не прагнуть їх захищати. В інтереси же роботодавців не входить сповіщати своїх працівників про їхні права.

І третя складова регулювання трудових відносин - бізнес-етика - знаходить відображення в трудових договорах і неформальних нормах на конкретних підприємствах. Саме договірна (контрактна) форма характерна для ринкових відносин, тому що велике число питань щодо соціально-трудових відносин віддається безпосереднім угодам між роботодавцем і найманим працівником. Така контрактна форма формалізує добровільність угоди найму, націлює на пошук компромісу для ув'язки протилежних інтересів роботодавця та найманого працівника. Частина цих угод фіксується в трудовому договорі (контракті), інша ж частина може постати у вигляді усних домовленостей або просто матися на увазі в даній організації завдяки її організаційній культурі.

Все це означає, що на конкретному підприємстві характер трудових відносин буде залежати не тільки від економічних факторів і правових норм, а й від морально-етичних цінностей керівників і персоналу, їх доброї волі і здорового глузду. [59, C.176]

Від адміністрації підприємства залежить реальний стан справ у багатьох сферах, наприклад, таких як:

- Оплата праці та різні додаткові виплати;

- Режим робочого часу (використання гнучкого графіка, понаднормових робіт і т. П.);

- умови праці;

- Форми контролю;

- Прийняття рішення про звільнення;

- Підвищення освітнього і професійної підготовки працівників (включаючи оплату навчання, виділення для цього робочого часу);

- Характер умов для діяльності на підприємстві профспілки;

- Проведення різних культурних заходів в неробочий час (організація святкових вечорів, турпоїздок і т. П.).

Якщо ж говорити про сучасну російську трудової етики в цілому, то можна побачити такі її особливості [12]:

1. Офіційні моделі ідеалів радянського періоду відображають досить низьку цінність праці як процесу, як засобу досягнення результату. В ідеологічній пропаганді кінця радянського періоду практично була відсутня трудова модель «середнього» людини, що живе нормальним життям, що виконує звичайну, неекстремальних роботу. На рівні ідеологічної пропаганди громадянина готували до рекордно високих досягнень (в більшості своїй одноразовим, часто закінчуються героїчною смертю), а не до щоденного, довготривалого праці.

2. Православна трудова етична концепція і діяльність російської православної церкви не створюють достатніх передумов для інтенсифікації господарської діяльності та розвитку ринкових відносин.

3. У російській фольклорі зберігається в основному негативне ставлення до таких понять як «праця», «справа», «власність», «багатство»; має місце позитивне ставлення до понять «чудо», «бідність».

4. На телевізійному рекламному просторі домінує етос відпочинку та розваги, але не праці.

5. Трудові орієнтації російської молоді, її професійні переваги і плани зараз серйозно суперечать дійсним потребам реформируемого суспільства. Праця не відчувається сьогоднішніми молодими росіянами як цінність і як основне джерело добробуту. Серед головних в життя молоді цінностей виступають сім'я, любов, друзі, здоров'я, а також матеріальна забезпеченість (не підкріплена бажанням працювати).

Таким чином, існуюча в сучасній Росії етика праці стимулює слабку діяльнісної мотивацію, не створює етичної основи для розвитку ринкових відносин західного типу.

Контрольні питання і завдання:

1. Визначте поняття національної економічної культури. Які основні фактори вплинули на формування російської господарської культури?

2. Роль гео-кліматичного чинника у формуванні російської господарської культури.

3. Основні характеристики комунальної та некомунальної організації матеріально-технологічного середовища.

4. Який тип організації середовища характерний для російської національної господарської культури та трудової етики? Доведіть.

5. Наведіть приклади некомунальних національних економічних культур. Доведіть, що це так.

6. Вплив етно-конфесійного чинника на яка складається національну російську господарську культуру і трудову етику. Особливості російської релігійності.

7. Сутність цивілізаційно-економічного чинника і його значення для російської національної економічної культури.

8. Російський шлях - європейський чи азіатський?

9. тейлорістская-фордистської принципи наукової організації праці А. К. Гастева.

10. Охарактеризуйте особливості радянської ідеології в питаннях трудових відносин.

11. Розкрийте розбіжності між офіційною трудової мораллю і реальним станом справ в радянській економіці.

12. Охарактеризуйте характерні для радянських підприємств авторитарний стиль управління і політику соціального патерналізму.

13. Для чого створювалися Ради трудових колективів і проводилися вибори керівників усіх рівнів в період Перебудови? Які переваги та недоліки цих перетворень?

14. Які зміни в соціальній політиці і стилях управління відбулися в пострадянській економіці в 90-і роки XX століття?

15. Основні елементи ефективного регулювання соціально-трудових відносин. Сутність кожного з них.

16. Яке значення трудового законодавства для регулювання соціально-трудових відносин в державі?

17. Що таке соціальне партнерство і чому воно важливе для вирішення соціально-трудових питань?

18. Яка роль трудової і ділової етики в профілактиці і врегулювання соціально-трудових конфліктів?

19. Які, на ваш погляд, особливості сучасної трудової етики в Росії. Доведіть свою точку зору.




Параметри організації як соціального об'єкта. | Ступінь формалізації структури організації. | Ступінь централізації. | Організаційне управління. | Права людини. | Трудові практики. | Умови праці та соціальний захист. | Охорона праці та безпека на робочому місці. | Розвиток людського потенціалу та навчання на робочому місці. | Особливості вітчизняного досвіду управління соціальними процесами. Значення національної господарської культури в економічному аналізі. |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати