Головна

Особливості вітчизняного досвіду управління соціальними процесами

  1. D.2 Кнопки управління переміщенням курсора
  2. I. Особливості римської культури н основні етапи її розвитку
  3. II. особливості вживання
  4. II.6.3) Особливості категорії юридичної особи.
  5. III. Психічні властивості особистості - типові для даної людини особливості його психіки, особливості реалізації його психічних процесів.
  6. III. Структура і особливості багаторічної підготовки спортсменів
  7. III.4.1) Загальні особливості зобов'язання відповідальності.

Вивчивши особливості російської національної господарської культури, ми змогли зрозуміти, що в батьківщин

енной економіці завжди істотну роль відігравала держава, незалежно від його форми: влада Орди і підлеглих їй князів, самодержавство чи радянська влада.

Про управління соціальними процесами в організації має сенс говорити, починаючи з того часу, коли організації в принципі з'явилися. Отже, мова повинна йти про індустріальне періоді розвитку економіки. У Росії індустріальна епоха настала вже в XIX столітті, і, хоча мануфактури з'явилися ще за Петра I, аж до початку XX століття країна залишалася переважно аграрною. Перший період індустріального розвитку характеризувався тим, що робочі на мануфактурах найчастіше походили з кріпаків, так що і управління на фабриках було схоже кріпосного права. Далі, вітчизняна історія розповідає нам про те, що відносини між капіталістами-власниками заводів і робочими були вельми експлуататорськими, ні державна влада, ні самі власники не були зацікавлені в серйозному поліпшенні життя робітників, що в підсумку призвело до масових всеросійським страйків, а згодом і до Жовтневого перевороту 1917 року.

Повторюся, що більшовикам довелося винищити десятки мільйонів людей, щоб повернути Росію на азіатський шлях розвитку. В офіційній радянській ідеології були догматично закріплені ідеї загальності праці і трудового виховання. Багато в чому законодавчо, і вже точно ідеологічно, було обгрунтовано прагнення не просто до повної, а до максимальної зайнятості. Це означало, що працювати (трудитися) повинні були абсолютно всі громадяни, незважаючи на те, чи бажають вони цього чи ні. Людей, які не бажають працювати офіційно схваленим способом називали «дармоїдами» і залучали до різного роду відповідальності. (Так, це теж методи управління соціальним розвитком, називаються «командно-адміністративні», і навіть «терористичні»).

Філософія управління грунтувалася на тейлорістская-фордистської принципах, доповнених ідеологічної риторикою. Мабуть, найвідомішим романтиком тейлоризму і фордизма в радянській Росії був засновник Центрального Інституту Праці А. К. Гаст. Запропонована ним система «наукової організації праці» (НОТ) представляла, за його ж словами, програму «машинізацію людини» на основі поєднання тейлоризму і військових статутів (він називає армію «корпорацією справжніх тейлорістов») [59, C.156]. Він писав, наприклад: «Робоча портативність військового одягу, стратегія і тактика, просочена новітньої механікою, пристосування армій для трудових цілей, нарешті, весь режим казармено-стану облоги з урахуванням кожної калорії і кожного бойового зусилля - все це ми повинні взяти, як небачений масовий досвід трудобоевих відправлень »[7]. Для періоду ранньої радянської влади, втім, аж до смерті Сталіна, були характерні проекти мілітаризації праці і масоване використання табірного праці. Терор-орієнтований романтик революції Л. Троцький закликав до того, щоб кожен робочий відчував себе солдатом праці і не міг вільно розпоряджатися собою [59, C.156].

Протягом існування СРСР державна влада управляла економічними і соціальними процесами, орієнтуючись на збереження низької заробітної плати. Це дозволяло утримувати протягом довгого часу трудомісткі виробництва, тобто на підприємствах більшою мірою використовувався людський труд, ніж автоматичний, механізований. Такий стан речей гальмувало освоєння нової техніки і підвищення кваліфікації. Заробітна плата робітників безпосередньо не залежала від результатів праці, тому що була введена жорстко централізована тарифна система, яка фіксує ставки заробітної плати в залежності від розрядів кваліфікації. Оскільки ідеологічно «правильним» в СРСР вважався виключно продуктивну працю, а «суспільно значущими» визнавалися строго певні галузі виробництва, радянська бюрократія розробляла систему диференціації заробітної плати на користь галузей важкої промисловості і військово-промислового комплексу. Галузі легкої промисловості та сфери послуг страждали від такої дискримінації, зарплати тут були низькими, люди з небажанням йшли працевлаштуватися в ці сфери економіки. Все це, відповідно, перешкоджало їх розвитку. Також постійної дискримінації в оплаті піддавався висококваліфікований розумову працю, професії, що вимагають вищої освіти. На багатьох підприємствах зарплати інженерів були нижче, ніж у робітників. [59, C.157] А середньомісячна зарплата в системі народної освіти в 1989р. становила всього дві третини заробітної плати в обробній промисловості. [8, C.37]

Однією з основних причин занепаду радянської економіки якраз і стала недостатність стимулів до продуктивної праці. СРСР стабільно відставав від розвинених західних країн за рівнем продуктивності праці в 2-3 рази, збільшивши цей розрив до кінця свого існування ще більше [59, C.157]. Все це викликає легку посмішку, враховуючи, що засновник радянської влади В. І. Ульянов-Ленін оголошував досягнення високої продуктивності праці головною умовою перемоги соціалістичного ладу.

Стимули ідеологічного характеру, пов'язані з проголошує «суспільним характером виробництва», «працею на загальну користь», перебували в явному протиріччі з дійсністю і з часом ставали все менш ефективними. Змагальність, бригадний підряд, рух винахідників втрачали своє значення, були заформалізована до крайності і вироджувалися в бюрократичні статті звітності для вищого начальства.

У радянській системі декларувалося так зване «самоврядування трудящих», адже сама ідея держави з комуністичною партією на чолі полягала в тому, що воно - держава робітників і селян. Тобто саме вони і керують цим самим державою. Насправді ж на більшості підприємств встановився авторитарний контроль (втім, як і в усьому СРСР) з боку директора та його головних заступників. Рішення приймалися або самим директором, або взагалі спускалися "згори", з відповідного міністерства або навіть регіонального комітету КПРС (комуністичної партії Радянського Союзу). Самі робочі ніякої участі в прийнятті управлінських рішень не приймали. Щоб демонструвати самоврядування трудящих, їх періодично скликали на збори трудових колективів, де вони повинні були схвалювати вже прийняті нагорі рішення.

Профспілки в СРСР не виконували свою справжню завдання, а саме, захист інтересів робітників і службовців перед роботодавцями. Головним роботодавцем була держава, а воно, як ми вже відзначали, декларувалося як держава робітників і селян. Так які ж інтереси можна захищати, якщо, на кшталт, вся система під робочих налаштована? Ще на зорі радянської держави В. І. Ульянов-Ленін проводив політику, покликану зробити профспілки «приводним ременем партії». Вони (профспілки) були організовані на формально-обов'язковій основі і об'єднували начальників і виконавців. Їх роль полягала в роздачі матеріальної допомоги, пільгових путівок, вирішенні деяких соціально-побутових проблем. Про жодні страйках не могло бути й мови. Організація гострих форм соціально-трудових конфліктів переслідувалася в кримінальному порядку і жорстоко каралася.

Авторитарний стиль управління поєднувався з політикою «соціального патерналізму», що представляє собою систему суворої субординації, при якій нижчестоящі можуть розраховувати на захищеність і турботу з боку вищестоящих. Радянське підприємство будувалося як міні-держава або велика сім'я. Директор підприємства часто виступав по відношенню до своїх працівників у ролі «турботливого батька». Працівники багато в чому залежали від свого підприємства: адже воно не тільки надавало роботу, а й забезпечувало житлом, присадибними ділянками, установами соціального і побутового обслуговування (їдальні, магазини, поліклініки, будинки культури, санаторії, стадіони, літні піонерські табори і т.п .). При цьому слід враховувати, що в умовах хронічного дефіциту, характерного для радянської економіки, можливість вільного придбання цих благ поза підприємств була обмежена. На макрорівні соціальна захищеність забезпечувалася повною зайнятістю і гарантованим рівнем заробітної плати, певним набором товарів і послуг, багато з яких надавалися державою безкоштовно або за символічну ціну. [59, C.164]

У 70-ті - 80-ті роки реальний стан ціннісної свідомості в сфері праці фіксувало наявність об'єктивних передумов кризи. Незважаючи на що панувала офіційну ідеологію, багатьом радянським робочим була практично байдужа громадська корисність праці, що пояснюється нееквівалентного обміну між працівником і державою як монопольним роботодавцем. [59, C.157]

Основною вимогою до роботи був заробіток, здатний забезпечити необхідний рівень добробуту, тому що позитивно оцінювали можливість нормально заробляти і задовольняти свої матеріальні потреби за рахунок роботи в суспільному виробництві менше 20% зайнятих [22]. Поряд з цим, в групу значущих цінностей входив такий показник як низька інтенсивність праці, що свідчило про неблагополучний стан психофізіологічного потенціалу робочої сили і зростаючої трудової пасивності. Про стан трудової моралі можна було судити і по настроям робочих, коли вони відкрито заявляли: «Держава робить вигляд, що нам платить, ми ж робимо вигляд, що працюємо». [15]

У 1985-му році в СРСР почалася перебудова, лідером та ідеологом якої став М. С. Горбачов. З метою збільшити продуктивність праці і зміцнити радянську економіку були зроблені спроби демократизувати суспільство в цілому і систему управління зокрема. Для цього передбачалося надати трудовому колективу широкі права. Основою для цього послужив закон «Про державне підприємство», який вступив в силу з січня 1988 року і діяв до літа 1990 року.

Прагнучи до посиленого самоврядуванню, працівники радянських організацій все так же під керівництвом директоратів і партійних осередків стали створювати на своїх підприємствах власні представницькі органи - ради трудових колективів (СТК). Так само була розширена сфера повноважень загальних зборів працівників. Діяльність цих самоврядних структур охоплювала велике коло питань виробництва, а також соціальної та кадрової політики підприємства, багато з яких раніше перебували у віданні адміністрації: розгляд і затвердження планів економічного і соціального розвитку підприємства, контроль за їх виконанням, вирішення питань удосконалення управління та організаційної структури підприємства , використання фондів розвитку виробництва, науки і техніки, матеріального заохочення, соціального розвитку. Посилилася підзвітність адміністрації підприємства трудовому колективу. [59, C.170]

На тлі масової демократизації економічних і виробничих відносин на радянських підприємствах епохи перебудови проявилася тенденція вибирати керівників будь-якого рівня - від майстра до директора. Такі вибори стали модними, і ряд підприємств цю практику застосував. Однак незабаром стало ясно, що подібні вибори можуть привести до того, що на керівні посади обираються не справжні професіонали своєї справи, а «зручні» керівники. Вони менш вимогливі, багато обіцяють і приймають популістські управлінські заходи, незалежно від вимог виробництва.




Тема 2. Соціальний розвиток персоналу як об'єкт управління. | Параметри організації як соціального об'єкта. | Ступінь формалізації структури організації. | Ступінь централізації. | Організаційне управління. | Права людини. | Трудові практики. | Умови праці та соціальний захист. | Охорона праці та безпека на робочому місці. | Розвиток людського потенціалу та навчання на робочому місці. |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати