Головна

Розвиток людського потенціалу та навчання на робочому місці

  1. I.3.1) Розвиток римського права в епоху Стародавнього Риму.
  2. III. РОЗВИТОК ПСИХІКИ У тваринному світі І СТАНОВЛЕННЯ СВІДОМОСТІ ЛЮДИНИ
  3. IV. Спираючись на таблицю, складіть пропозиції про робочий день Анни.
  4. IX. Розвитку лісопромислового І БУДІВЕЛЬНОЇ ПРОМИСЛОВОСТІ
  5. V. Засвоєння і розвиток
  6. X. РОЗВИТОК І ПОПЕРЕДЖЕННЯ легастенія
  7. XX століття нерідко характеризується як "атомне століття", що пов'язано не тільки з появою атомної зброї, але і з розвитком атомної енергетики.

Розвиток людського потенціалу включає в себе розширення вибору за рахунок збільшення можливостей і здібностей людини, допомагаючи, таким чином, жінкам і чоловікам прожити довге і здорове життя, володіти знаннями і мати гідний рівень життя. Розвиток людського потенціалу також включає в себе доступність політичних, економічних і соціальних можливостей проявляти творчість і здійснювати продуктивну працю, відчувати самоповагу і відчувати приналежність до співтовариству і свій внесок в суспільство. [62]

Організації можуть використовувати політики та ініціативи на робочих місцях для того, щоб сприяти розвитку людського потенціалу за допомогою вирішення важливих соціальних питань, що викликають заклопотаність, таких як боротьба з дискримінацією, досягнення балансу роботи і сімейних обов'язків, сприяння здоров'ю та добробуту і підвищення різноманіття їх робочої сили. Вони також можуть використовувати політики та ініціативи на робочих місцях для того, щоб підвищити можливості і працездатність людини. Працездатність включає в себе досвід роботи, компетентність і навички, які підвищують можливості людини отримати і зберігати гідну роботу.

Організація повинна:

- Надавати всім трудящим на всіх етапах їх трудової діяльності доступ до розвитку навичок, підготовці, учнівства, а також можливості для кар'єрного зростання на рівних і недискримінаційних умовах;

- Забезпечувати, що при необхідності звільняються трудящим надають допомогу в отриманні доступу до сприяння з пристроєм на нову роботу, навчанням і наданням консультацій;

- Створювати спільні програми керівництва і працівників, що сприяють здоров'ю та добробуту.

2.4. Працівник підприємства - як об'єкт чи суб'єкт соціального управління ..

об'єктом управління є працівники організації, одночасно виступають і як суб'єкти, Т. К. Вони можуть мати власну думку, позицію, які впливають на їх поведінку і, отже, на методи управління. [70] [63]

об'єктом науки і практики управління є особистості і спільноти (формальні і неформальні групи, професійно-кваліфікаційні та соціальні групи, колективи та організація в цілому) в організації (рис. 4).

Мал. 4. Об'єкт науки і практики управління персоналом [63][71]

Управління персоналом, як і інші види управління, передбачає вплив суб'єкта на об'єкт або їх взаємодія. Особливості та характер об'єкта визначають у вирішальній мірі специфіку управління тим чи іншим процесом і показують те, що відрізняє в рамках управління взагалі одне наукове або практичне спрямування від іншого: управління персоналом від управління фінансами, управління інвестиціями та ін.

Об'єктом управління прийнято називати те, на що спрямовано управлінський вплив. У найзагальнішому вигляді об'єктом управління можна назвати персонал. Персонал організації є робочу силу, включену в певну виробничо-господарську структуру, яка в процесі праці виконує покладені на функції. [72] [90]

Еволюція понять, що визначають об'єкт управління, здійснювалася шляхом поступового включення в сферу управлінських впливів соціальних і особистісних компонентів і збільшення ролі персоналу в діяльності організацій (див. Рис. 5)

Мал. 5. Розвиток понять управління персоналом [90][73]

На думку експертів, сучасному етапу соціально-економічного розвитку Росії найбільше відповідає концепція управління персоналом, т. К. Вітчизняні організації не мають ще реальної основи для реалізації концепції управління людськими ресурсами. Ця концепція передбачає наявність високого статусу персоналу як джерела розвитку, що для більшості вітчизняних підприємств до сих пір не актуально.

Звичайно, людський ресурс відрізняється від інших видів матеріального ресурсу, що обов'язково тягне за собою особливості в управлінні. Персонал, на відміну від інших факторів виробництва, відрізняється наступними особливостями [63] [74]:

- Персонал - ключовий фактор виробництва, повністю визначає успіх і невдачі компанії;

- Працівник - особистість, складна і велика система, що володіє всіма властивостями систем;

- Персонал, на відміну від матеріальних і грошових факторів, - активний чинник, який приймає і реалізує всі рішення;

- Працівник проявляє унікальність і суб'єктивізм практично у всіх своїх проявах (вплив онтогенезу, особистості, групи на поведінку - безсумнівно і суттєво);

- Володіє значним, але погано обумовлених і погано прогнозованим індивідуальним і груповим потенціалом, як позитивних змін, так і негативної;

- Здатний до розвитку і саморозвитку при відповідних умовах і в той же час здатний до саморуйнування;

- Системи «працівник, група, колектив» мають складну і динамічну структуру;

- Персонал, певною мірою, самоврядні, оскільки управлінці всіх рівнів входять до складу персоналу;

- Характеризується нерозривністю раціонального та емоційного, що ускладнює прогнози поведінки і реакції на вплив;

- Персонал здатний не тільки до сістемообразованія (формування нових груп, команд різної спрямованості), але і до сістеморазрушенію;

- Непередбачуваний, поведінка не піддається прогнозуванню з високим ступенем ймовірності;

- Адаптивен, в тому числі і до чинників, що стимулює його трудову поведінку, і це вимагає постійного дослідження мотивів поведінки та поновлення стимулів;

- Не є повністю надійним;

- Схильний до впливу прихованих від інших людей факторів;

- Характеризується такими складними психологічними поняттями, як спрямованість, принципи, ідеали, бажання, потреби, інтереси, стереотипи, упередження, переконання, схильність до впливу середовища;

- В сукупності персонал - потужна група інтересів, здатна в повному складі або окремими підгрупами здійснити підміну цілей організації на власні (наприклад, можуть не збігатися інтереси топ-менеджменту і власників, адміністрації та інших найманих працівників);

- Персонал здатний виступати одночасно в декількох ролях: і як акціонери (власники акцій), і як споживачі (клієнти), і як носії інформації, в тому числі про зовнішнє середовище, і як агенти своєї організації. Має місце різноманіття виконуваних ролей, їх або суперечливість, або синергія, або дифузія (взаємопроникнення і взаємовплив ролей), або специфічність (розділеність, «несмешиваемость»).

Найважливіша частина суб'єктно-об'єктних відносин в питаннях управління персоналом (працівниками) - це соціально-трудові відносини, В які вступають працівники (ті, ким управляють) і роботодавці (ті, хто управляє).

під соціально-трудовими відносинамирозуміється все різноманіття соціальних відносин, що складаються в процесі і з приводу праці на підприємстві між його учасниками [75]. [59, C.61]

Інтереси роботодавця і найманого працівника не ідентичні. Найбільш важливими сферами їх зіткнення є наступні:

- Гарантії робочого місця;

- Інтенсивність праці (норми виробітку);

- Рівень оплати праці;

- Умови і зміст праці (характер трудових завдань).

Навколо цих проблем може розгортатися конфлікт, т. К., В загальному, передбачається, що роботодавець зацікавлений якомога більше експлуатувати працю працівника і як можна менше платити йому за цю працю, в той час як працівник, навпаки, прагне менше працювати і більше отримувати .

Хоча навряд чи можна сказати, що спочатку обидві сторони знаходяться в рівних умовах, не варто думати, що виробничий процес знаходиться під повним контролем адміністрації підприємства. У працівників є свої важелі контролю і способи протидії управління. Вони можуть реалізовуватися колективно і поодиноко, відкрито і нишком, стихійно і організовано. Можна стверджувати, що потенційна загроза соціальних конфліктів - це одна з особливостей соціально-трудових відносин [76]. [59, C.62]

Можна виділити гостру и пасивні форми конфліктів.

До гострій формі відноситься страйк, яка означає для роботодавців зупинку виробництва і призводить до величезних збитків. Працівники масово припиняють виконання своїх трудових обов'язків і висувають адміністрації ряд вимог. У міру реакції на ці вимоги страйк може бути припинена або продовжена.

До пасивних форм трудових конфліктів можна віднести наведені нижче.

рестрикционизма - колективне обмеження норм виробітку при формальному дотриманні виробничих вимог. Такий саботаж може виражатися в затягуванні перерв / перекурів, в несвоєчасних відходах з робочого місця, в провокації простоїв, в недбалому ставленні до обладнання. Загалом, це всіляке дрібне шкідництво.

протидією нововведень - Небажання працівників навчатися новим навичкам, необхідним для управління інноваційним обладнанням, інерція мислення і практичних умінь, а так же страх перед можливими звільненнями, пов'язаними з науково-технічним прогресом і заміни трудомістких технологій наукомісткими.

абсентизм -невиход на роботу з різних причин. Причому завжди ці причини будуть «поважними», т. Е. Адміністрації кожен раз нададуть пояснювальні записки (погане самопочуття, хвороба, смерть або весілля у родичів, несподіване народження несподіваного ж дитини і т. П.)

Робота «на сторону» - В робочий час, з використанням матеріалів та обладнання підприємства, але для особистих вигод. Сюди ж можна віднести і дрібне злодійство.

Як можна бачити, соціально-трудові відносини - це складні відносини управління і підпорядкування, влади і конфлікту. Ми переконалися, що працівники в організації є керованими адміністрацією, отже, вони - об'єкт управління. Однак, вони можуть самостійно впливати на процеси і результати управління, отже, вони - суб'єкт (и) управління.

Контрольні питання і завдання:

1. Охарактеризуйте види і зміст розвитку соціальних систем.

2. Параметри організації. Характеристика параметра «складність».

3. Параметри організації. Характеристика параметра «ступінь формалізації».

4. Параметри організації. Характеристика параметра «централізація».

5. Назвіть основні соціальні процеси (проблеми) організації. Охарактеризуйте процес організаційного управління.

6. Як організація може впливати на захист прав людини?

7. Назвіть основні трудові практики і охарактеризуйте методи соціальної справедливості щодо найму і трудових відносин.

8. Які принципи управління слід застосовувати для реалізації справедливих умов праці та соціального захисту?

9. Основні вимоги до сторін, які ведуть соціальний діалог.

10. Способи управління охороною праці та особистою безпекою на робочому місці.

11. Розвиток людського потенціалу та навчання на робочому місці.

12. Охарактеризуйте суб'єктно-об'єктні відносини управління персоналом.

13. Працівник як суб'єкт управління в соціально-трудових відносинах.

14. Причини і види соціально-трудових конфліктів.




Поняття соціальної системи. Основні підходи до теорії соціальних систем. | Організація як система. | Тема 2. Соціальний розвиток персоналу як об'єкт управління. | Параметри організації як соціального об'єкта. | Ступінь формалізації структури організації. | Ступінь централізації. | Організаційне управління. | Права людини. | Трудові практики. | Умови праці та соціальний захист. |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати