загрузка...
загрузка...
На головну

СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

  1. Агенти і інструменти соціального контролю
  2. У п. 1 статті 70 ЖК РФ наймачеві надається право на вселення в займане ним жиле приміщення за договором соціального найму інших громадян в якості членів своєї сім'ї
  3. У становленні і розвитку соціального партнерства
  4. В) Розширення рамок психопатології: від соціального анамнезу до обробки історичного матеріалу
  5. Взаємозв'язок соціального і біологічного в особистості
  6. Види соціального управління.
  7. Виникнення і розвиток науки права соціального забезпечення

§ 1. Поняття і причини виникнення колективних договорів

Колективні договори в дореволюційній Росії. Колективні договори як форма встановлення умов праці та її оплати на основі взаємної угоди між найманими працівниками і підприємцями - власниками промислових підприємств виникла більше ста років тому спочатку в Західній Європі, а потім і в царській Росії.

В одних буржуазних державах такі угоди було прийнято називати тарифними, в інших - колективними договорами. По суті, це тотожні поняття.

Висновок, зміст і виконання колективних (тарифних) угод тривалий період не були предметом законодавчого регулювання і, отже, не мали ніякої юридичної сили. Дотримання їх умов перебувало в прямій залежності від співвідношення сил в боротьбі між найманими працівниками і роботодавцями. Така боротьба отримала особливо широкий розвиток в країнах, де були відсутні видані державою соціально-правові норми, які регулюють працю найманих працівників. Так, в дореволюційній Росії (тобто до жовтня 1917 р) наймання працівників на промислові підприємства здійснювався зазвичай на основі загальних цивільно-правових положень про договір особистого найму, який представляв собою одну з різновидів цивільно-правових угод. Прийняті в Росії того часу Статут про промисловість (1883 г.), а потім Статут про промислове працю (1913 р) містили норми про промислове або робочому договорі, але ці акти мали досить обмежену сферу дії і регулювали лише деякі умови праці найманих працівників. Природно, в них були відсутні права найманих працівників на об'єднання в професійні спілки, укладення колективних договорів, участь в управлінні справами підприємства. Тому що мали місце випадки укладення окремих колективних договорів не переходили з області фактів в область правового регулювання. Їх висновок, контроль за виконанням і відповідальність за порушення досягнутих домовленостей не забезпечувалися захистом правових норм.

Глибокий аналіз соціально-економічних причин виникнення колективних договорів свідчить про те, що вони стали полягати в результаті наполегливої ??класової боротьби найманих працівників з господарями підприємств за поліпшення умов продажу своєї робочої сили, проти свавілля і необмеженої їх експлуатації.

Укладення колективних договорів для них мало дуже важливе значення, оскільки вони впливали на зміст вже існуючих і майбутніх індивідуальних трудових договорів осіб, зайнятих на відповідних підприємствах, і тим самим сприяли розвитку колективних форм захисту інтересів найманих працівників.

Професор Л. С. Таль в своїх працях, присвячених трудовим договором, торкнувся також питання походження і змісту тарифних (колективних) договорів. Він підкреслив, що в них встановлювався комплекс норм, що визначають зміст майбутніх робітників (трудових) договорів. Їх поява Л. С. Таль пов'язує, з одного боку, з інтенсивним розвитком профспілкових організацій, а з іншого боку - з прагненням організованих груп робітників (останнім часом і роботодавців) впливати на зміст укладених робочих (трудових) договорів.

При відсутності в законодавстві розглянутого періоду капіталізму права робітників на об'єднання, створення професійних спілок всяка спроба працівників в ході напруженої класової боротьби добитися укладення та визнання колективного договору розглядалася буржуазною державою, правом і судовою практикою як замах на "свободу" індивідуального договору робітника з підприємцем. У зв'язку з цим ні законодавство, ні судова практика того періоду існування капіталістичної системи не визнавали за колективними договорами юридичної сили. Торкаючись природи тарифних (колективних) договорів, Л. С. Таль висловив думку, що вони становлять різновид нормативних угод, тобто є одним із способів створення внутрішнього порядку промислових підприємств, однією з форм внезаконодательного правотворчості.

Колективні договори, що виникали в результаті страйків, дотримувалися підприємцями лише тоді і остільки, коли і оскільки робочі могли своєю боротьбою добитися їх дотримання. Тим самим колективні договори фактично відображали співвідношення сил підприємців і робітників в їх запеклій боротьбі за поліпшення становища найманих працівників. Яскравим історичним прикладом може служити перший колективний договір в Росії, укладений 30 грудня 1904 року в результаті успішного проведення бакинськими робочими, зайнятими на нафтових промислах, загального страйку. Царський уряд направило проти страйкуючих війська з Тифліса, але вони виявилися не в силах придушити страйк. Вона тривала з 13 по 30 грудня і закінчилася ув'язненням першого в історії робітничого руху Росії колективного договору бакинських робітників з нафтопромисловцями, названого пролетаріатом Баку "мазутної конституцією". Баку був важливою паливною базою Росії. Вся нафтова промисловість в ньому належала головним чином кільком іноземним фірмам на чолі з такими найбільшими монополістами, як Нобель, Ротшильд і ін., Які, користуючись політичним безправ'ям народів царської Росії, нещадно експлуатували найманих робітників.

Робочий день на нафтових промислах дорівнював 11 - 12 години, широко застосовувалися понаднормові роботи, за які платили навіть менше, ніж за урочний час праці. Вихідних днів не було. Заробітна плата була мізерною. Розрахункові книжки видавалися тільки російською мовою, що допомагало обраховувати неросійських робітників. Вкрай важкими були і побутові умови праці.

Робочі домоглися включення в колективний договір встановлення девятичасового робочого дня, а напередодні свят - восьмигодинного. Для окремих працівників вводилася тризмінна робота. Були також скасовані щоденні понаднормові роботи, встановлений день щотижневого відпочинку, мінімальний розмір заробітної плати для різних категорій робітників, а також задоволені й інші їхні вимоги.

Але вимоги, що передбачають політичні та правові гарантії (наприклад, визнання права на страйки, припинення робіт у всіх виробництвах 1 травня, установа промислових суден для розгляду трудових конфліктів, введення державного соціального страхування), не були задоволені.

Бакинський колективний договір з точки зору царського законодавства був протизаконним, оскільки воно не дозволяло об'єднань робітників і їх можливості укладати колективні договори. Тому він не мав ніякої юридичної сили, а в самому договорі не передбачалося юридичної відповідальності за його порушення.

Дотримання Бакинського колективного договору перебувало в прямій залежності від співвідношення класових сил робітників і нафтопромисловців. Вже через рік після його укладення нафтопромисловці, скориставшись спадом революції 1905 р і настала в країні реакцією, відмовляються від виконання багатьох умов, а в початку 1906 р не було жодного промислу, заводу, де б він повністю дотримувався. Причиною цього було політичне безправ'я російського пролетаріату. І хоча Бакинський колективний договір проіснував недовго, він мав велике значення для подальшого розвитку робочого руху проти капіталістів і царського самодержавства.

§ 2. Основні етапи законодавчого регулювання

колективних договорів

Колективний договір є одним з важливих, складних і цікавих інститутів російського трудового права. Його поняття, значення і зміст визначаються економічною політикою держави, цілями і завданнями правового регулювання праці, програмами соціально-економічного розвитку держави на відповідний період його історичного розвитку. Тому його глибоке засвоєння можливо лише на основі ґрунтовного використання сформованих методів наукового пізнання правових явищ і особливо історичного методу. Відомий дореволюційний професор-правознавець Г. Ф. Шершеневич <1> підкреслював, що тільки розуміючи весь попередній хід розвитку даного інституту, знаючи умови його виникнення і обставини, що впливали на його розвиток, законодавець може визначити, яким має бути подальший напрямок його розвитку. Сказане повною мірою, на наш погляд, належить і до колективного договору як правового інституту. Залишаючись незмінним за своєю суттю - спільним договором сторін трудового договору про взаємне виконання зобов'язань щодо забезпечення встановлених умов праці, він має свої особливості в різні періоди існування нашої держави.

--------------------------------

<1> Див .: Шершеневич Г. Ф. Загальна теорія права: Учеб. допомога. Т. 2. Вип. 2, 3, 4. 1995. С. 350.

Колективний договір по КЗпП РРФСР 1918 р

Перший КЗпП РРФСР 1918 р, прийнятий незабаром після Жовтневої революції 1917 р, діяв до жовтня 1922 р Правовою основою цього Кодексу з'явився ряд важливих декретів про працю, багато хто з яких були направлені на реалізацію вимог найманих працівників, що висувалися ними в ході страйкового руху в передреволюційний період. Серед них слід особливо відзначити перший в Росії законодавчий акт про колективні договори - Положення про порядок затвердження колективних договорів (тарифів), що встановлюють ставки заробітної плати і умови праці від 2 липня 1918 р <1>.

--------------------------------

<1> Див .: Збори узаконень і розпоряджень робітника і селянського уряду за 1917 - 1918 роки. N 48. С. 568.

Треба відзначити, що використовувані в ньому назви "тарифні угоди" і "колективні договори", по суті, є тотожними поняттями.

КЗпП 1918 визначив принципово новий характер і значення трудового законодавства, що відображає перш за все турботу держави щодо охорони здоров'я працівників, захист їх соціально-трудових інтересів.

Відповідно до КЗпП 1918 (ст. 6) праця як предмет правового регулювання міг виконуватися в формі:

а) організованого співробітництва;

б) надання індивідуальних особистих послуг;

в) виконання окремої, певної роботи.

Серед цих форм найбільшу увагу в КЗпП було приділено розвитку і вдосконалення правового регулювання праці, що здійснюється у формі організованого співробітництва. У КЗпП не вказані ознаки, що характеризують цю форму праці. Однак, зіставляючи назви зазначених форм праці, а також п. IV введення і ст. 113 КЗпП 1918, на наш погляд, можна зробити висновок, що під організованим співпрацею розуміється колективна праця працівників, що виконується в державних, громадських або приватних підприємствах, установах і господарствах, за винагороду і з дотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку, а також всіх законів і нормативних правових актів, спрямованих на захист їх соціально-трудових прав. Умови праці осіб, зайнятих працею в формі організованого співробітництва, у всіх підприємствах господарства (націоналізованих, громадських і приватних) регулювалися відповідно до КЗпП тарифними положеннями, виробленими професійними спілками за угодою з керівниками або власниками підприємств і господарств і затверджуються і Народним комісаріатом праці <1>.

--------------------------------

<1> На відміну від зазначеного вище Положення про порядок затвердження колективних договорів (тарифів) від 2 липня 1918 в КЗпП 1918 назва "колективний договір" не застосовується, хоча значення і порядок розробки тарифних угод і колективний договорів, передбачених в нормативних актах перших років Російської держави, по суті, аналогічні.

Дуже важливо, що в цей період в сферу правового регулювання включався вже не тільки праця зайнятих у формі організованого співробітництва, а й широко застосовуваний індивідуальна праця в формі надання особистих послуг, а також у формі виконання окремої певної роботи. Така праця регламентувався тарифними положеннями, виробленими відповідними професійними спілками та затверджуються Народним комісаріатом праці.

КЗпП визначив правові методи (способи) регулювання відносин у сфері застосування праці. Це перш за все метод централізованого державного регулювання в особі Народного комісаріату праці таких найважливіших умов, як правила про робочий час, про винагороду за працю, охорону праці, контроль за дотриманням встановлених норм і ін. КЗпП забороняв при встановленні правил про робочий час відступати від норм, містяться в розділі VII "Про робочий час" КЗпП. Аналогічна вимога було передбачено і стосовно встановлення тарифних норм (див. Розділ VI "Про винагороду за працю").

Поряд з методом державного регулювання в Росії вперше визнається законність і методу договірного регулювання умов праці на основі тарифних угод і колективних договорів, органічну сутність яких становила захист соціального становища найманих працівників, бо вони полягали від їх імені професійними спілками та включали широке коло питань, у врегулюванні яких були зацікавлені насамперед трудящі. У них також вказувалися органи, на які покладався обов'язок щодо забезпечення спостереження за їх виконанням і дозволом можливих конфліктів.

При виробленні умов тарифних положень і колективних договорів забезпечувався передусім пріоритет інтересів найменш захищеної боку - найманих працівників, які подаються профспілками. Свідченням цього є закріплене в КЗпП 1918 правило, згідно з яким "при неможливості досягти угоди з керівниками або власниками підприємств і господарств тарифне положення виробляється професійною спілкою і безпосередньо надходить на затвердження Народного комісаріату праці" (див. Примітку до ст. 8).

У КЗпП було визначено співвідношення норм про умови праці, встановлених в законодавчому порядку (КЗпП та інших законах), з нормами, передбаченими в тарифних угодах і колективних договорах. Договірні умови не повинні бути нижчі за ті, які встановлені в КЗпП та інших законах. Так, згідно зі ст. 58 КЗпП розмір визначається тарифним становищем винагороди не міг бути нижче прожиткового мінімуму, встановленого Народним комісаріатом праці для населення кожної місцевості в Російській Республіці.

Одним з найважливіших умов розвитку демократії в сфері праці та розвитку договірних форм регулювання трудових відносин є право найманих працівників на об'єднання і участь в управлінні підприємством, господарством. У зв'язку з цим треба відзначити, що в КЗпП 1918 особливо звернуто увагу на надання працівників, зайнятих в підприємствах і господарствах, які використовують працю в формі організованого співробітництва, широкого самоврядування, оскільки саме при такій формі можливо плідну виховання трудящих у дусі високої трудової свідомості (див. п. V введення).

Передбачені в КЗпП 1918 методи державного і договірного регулювання трудових відносин спиралися на принцип їх одночасного поєднання і тим самим висловлювали необхідність забезпечення згоди і тісної співпраці державних органів - Народного комісаріату праці (і його органів) з представниками об'єднань трудящих - професійними спілками при досягненні поставлених цілей в сфері регулювання трудових відносин.

Саме така згода і співпраця учасників, що регулюють трудові відносини на всіх рівнях управління працею і всіх підприємствах, можна, на наш погляд, розглядати як основу зародження і подальшого розвитку договірного способу (методу) регулювання трудових відносин на принципах соціального партнерства.

Колективний договір по КЗпП РРФСР 1922 р

Перехід до нової економічної політики викликав істотні зміни в колективно-договірному регулюванні умов праці. Вони були пов'язані в основному з двома відмінними рисами цього періоду. По-перше, наявністю в економіці промислового виробництва двох секторів - соціалістичного і частнокапиталистического, тобто державних підприємств і приватнокапіталістичних. Завдання держави полягала у всебічному сприянні розвитку діяльності державних підприємств шляхом переведення їх на господарський розрахунок, що забезпечує їм самостійність у розпорядженні усіма засобами, які виділялися для виконання виробничого плану та розширення виробництва. Друга особливість цього періоду визначалася наявністю приватнокапіталістичних підприємств і необхідністю поступового їх витіснення з метою завершення соціалістичної перебудови всієї економіки країни.

Велика роль у вирішенні цих завдань покладалося на профспілки, які повинні були взяти найактивнішу і всебічну участь у розвитку нової організації підвищення продуктивності праці, зокрема на основі розширення колективно-договірного регулювання умов праці. Уже в грудні 1921 року Президія ВЦРПС прийняв Постанову про укладення колективних договорів у вигляді досвіду на трьох державних підприємствах <1>. 23 серпня 1922 був виданий Декрет РНК РРФСР "Про колективні договори", основні положення якого увійшли в КЗпП, прийнятий 30 жовтня 1922 року на IV Сесії ВЦВК IX скликання.

--------------------------------

<1> Див .: Бюлетень ВЦРПС. 1921. N 31. С. 18.

Згідно ст. 15 КЗпП 1922 г. "колективний договір є угода, яка укладається професійною спілкою (ст. 152 і 153) як представником робітників і службовців, з одного боку, і наймачем - з другого, яке встановлює умови праці та найму для окремих підприємств, установ і господарств або групи таких (ст. 17) і визначає зміст майбутніх особистих (трудових) договорів найму (ст. ст. 27 і 28) ".

Це визначення відображало наявність в економіці країни державних і приватнокапіталістичних підприємств, різних економічних і виробничих умов в різних галузях промисловості, а також спиралося на принципове положення про те, що законодавство про працю того періоду встановлювало обов'язковий мінімум правових гарантій, а колективні договори повинні були конкретизувати і по можливості підвищувати його. Статті колективних договорів, що погіршують умови праці в порівнянні з Кодексом та іншими діючого законодавства про працю, були недійсними (ст. 19).

Треба відзначити, що визначення колективного договору, дане в ст. 15 КЗпП 1922 р викликає деякі критичні зауваження, пов'язані, зокрема, з формулюванням предмета колективного договору, що включає лише "умови праці та найму". Вказівка ??на "умови праці" зрозуміло. Під ними розуміються ті умови, на яких застосовується праця робітників і службовців: розмір заробітної плати, тривалість робочого часу і часу відпочинку, охорона праці і т.д.

Що стосується поняття "найму", то КЗпП 1922 р не розкриває його. На наш погляд, воно визначає форму прийому на роботу, підстава виникнення трудових правовідносин.

Відзначимо ще ряд положень, що характеризують колективний договір як досить сформований правовий інститут. Так, колективний договір був добровільною угодою. Питання про те, укладати чи не укладати колективний договір, вирішувалося в цей період профспілковою організацією, законно представляє інтереси всіх працюючих на даному підприємстві.

Він поширювався на всіх працюючих і тих, хто влаштовується на роботу. Наймач не міг відкидати самого принципу договірного регулювання умов праці. Він спільно з профспілкою брав участь у визначенні умов колективного договору.

Основний перелік питань, які регулювалися за допомогою колективних договорів, рекомендувався ВЦРПС як їх зразка, але на практиці вони були значно різноманітніший, оскільки в них відбивалися умови і можливості конкретних підприємств, установ і господарств.

Зареєстрований колективний договір був певний нормативний акт, що містить локальні норми, що регулюють умови праці працюючих на конкретному підприємстві з урахуванням вимог про їхній рівень, передбачених законом.

За порушення встановлених в колективному договорі умов праці передбачалася юридична відповідальність, аналогічна відповідальності за порушення норм законодавства про працю (ст. 133 КК РРФСР, що діяв в той період).

Викладене стосується і колективними договорами, заключавшимся на приватних підприємствах. Залишаючись за своєю суттю формою співвідношення сил в економічній боротьбі між працею і капіталом, колективні договори на приватних підприємствах (в період НЕПу) істотно відрізнялися від колективних договорів в буржуазних державах, оскільки в Росії зміст найважливіших умов праці, що включаються в колективні договори, було зумовлено нормами КЗпП та іншими правовими актами. Висновок і застосування колективного договору здійснювалися під безпосереднім контролем державних органів. Профспілки були зобов'язані забезпечувати всебічний захист інтересів працюючих на приватних підприємствах.

До осені 1923 р нашій країні переважали локальні (ст. 17) колективні договори, які укладалися місцевими профспілковими організаціями з окремими підприємствами. В кінці 1923 р ВЦРПС взяв курс на укладення укрупнених генеральних колективних договорів, що було пов'язано з економічними змінами в деяких галузях народного господарства, організаційною структурою і значенням господарських об'єднань в системі відповідної галузі. Список таких галузей затверджувався ВЦРПС.

Генеральні колективні договори укладалися, по-перше, в тих галузях народного господарства, які мали централізоване управління і поширювалися на всі підприємства даної галузі в межах республіки або союзу. По-друге, вони полягали для господарських об'єднань, які займають командні висоти в промисловості.

Залежно від сфери дії генеральні колективні договори ділилися на загальносоюзні і республіканські.

Висновок локальних колективних договорів при наявності генерального допускалося тільки у випадках, якщо можливість їх укладення обмовлялася в генеральному колективному договорі. У них уточнювалися або доповнювалися норми, встановлені в генеральному договорі з урахуванням умов окремих виробництв. Вони вносили ряд значних доповнень по житлово-побутових питань та культурного обслуговування працівників підприємств. Умови локального колективного договору не могли суперечити основним умовам генерального договору, в іншому випадку вони підлягали скасуванню.

Генеральні колективні договори укладалися між господарськими центрами - державними органами, в обов'язки яких входило об'єднувати підприємства певної галузі та керувати їх роботою, а з іншого боку, як правило, ЦК відповідної профспілки.

Висновок генеральних колективних договорів виступало в якості однієї з найважливіших форм здійснення виконавчо-розпорядчої діяльності господарськими органами в області організації праці і протікало на основі закону і в межах наданих їм прав.

Пізніше, у міру зміцнення планового початку в народному господарстві, з виданням нормативних правових актів, що закріпили максимум трудових гарантій, недійсними умовами стали розглядатися також і ті умови, які перевищували граничні норми, встановлені постановами законодавчих органів або генеральним колективним договором, або регулювали питання, які не могли бути предметом угоди сторін <1>.

--------------------------------

<1> Див .: Постанова НКТ СРСР від 18 лютого 1928 р N 108 "Про порядок реєстрації колективних договорів" // ІНКТ. N 9, 10.

Колективний договір як правова форма регулювання умов праці був викликаний до життя особливостями періоду нової економічної політики в нашій країні. Відсутність економічних можливостей для однакового державного централізованого регулювання питань заробітної плати та деяких інших умов праці в масштабі всієї системи народного господарства вимагало диференційованого регулювання цих питань на основі законодавства про працю стосовно особливостей і економічним можливостям в кожній окремій галузі, групі однорідних підприємств або навіть окремого підприємства .

Господарсько-політичне значення колективних договорів полягала в тому, що вони були формою участі працівників в обговоренні умов праці, засобом виховання почуття необхідності подальшого підвищення продуктивності праці, дбайливого та ощадливого ставлення до майна підприємства і найсуворішого дотримання трудової дисципліни.

Відносно існували в відомий період приватних підприємств колективні договори з урахуванням того, що КЗпП закріплював достатній рівень трудових гарантій для всіх підприємств і на всій території держави, в тому числі і для всіх осіб, які застосовують чужий найману працю за винагороду (ст. 1 КЗпП) , служили засобом здійснення політики обмеження капіталістичних елементів, підготовки умов для їх ліквідації.

Підписаний сторонами колективний договір підлягав обов'язковій реєстрації в органах Народного комісаріату праці та діяв як нормативний акт протягом терміну, зазначеного в колективному договорі.

Профспілки за невиконання колективного договору несли тільки морально-політичну відповідальність. Стаття 20 КЗпП виключала майнову відповідальність профспілок за невиконання колективних договорів.

Відповідальність за порушення колективного договору була такою ж, як і відповідальність за порушення норм законодавства про працю. Адміністрація в цих випадках могла бути залучена до цивільно-правової, адміністративної або кримінальної відповідальності.

Колективні договори з самого початку мали широку сферу дії. Вони поширювалися на всіх працюючих і на всіх тих, хто влаштовується на роботу на підприємство або в установу, де діяв колективний договір, незалежно від того, були вони членами профспілки чи ні.

Найважливіше місце в колективних договорах займало регулювання заробітної плати, бо в ст. 58 КЗпП було передбачено, що "розмір винагороди найняла за його працю визначається колективними і трудовими договорами".

Крім заробітної плати колективні договори регулювали порядок прийому і звільнення, норми виробітку, учнівство, питання охорони праці та деякі інші умови. У них також включалися зобов'язання щодо поліпшення житлово-побутового і культурного обслуговування трудящих, матеріальні зобов'язання хозоргана перед профспілковими організаціями. Умови, встановлені в колективних договорах, були обов'язковими при укладанні індивідуальних трудових договорів, так само як і норми КЗпП, тобто вони не могли бути гіршими за ті, які були встановлені колективними договорами (ст. 15 і 28 КЗпП).

Укладення колективних договорів в основному вироблялося до 1933 - 1934 рр., Після чого до 1947 р вони не укладалися. Представники науки трудового права, які досліджували причини припинення укладення колективних договорів в зазначений період, пов'язували їх з різними обставинами. На наш погляд, основна причина була докладно розкрита Н. М. Шверником, колишнім головою ВЦРПС.

Він відзначав, що припинення практики укладання колективних договорів пов'язано головним чином з тим, що при переході до державного нормування заробітної плати питання її регулювання випали зі змісту колективного договору. "В умовах, коли план є вирішальним початком у розвитку нашого народного господарства, - підкреслював М. М. Шверник, - питання заробітної плати не можуть вирішуватися поза планом, поза зв'язком з ним. Таким чином, колективний договір як форма регулювання заробітної плати зжив себе . Питання заробітної плати, що складали одну з найважливіших частин колективного договору, виявилися настільки заплутаними, що, перш ніж укласти колективні договори, виникла необхідність впорядкувати організацію заробітної плати "<1>.

--------------------------------

<1> Див .: Шверник Н. М. Про виконання рішень VI Пленуму ВЦРПС. М .: Профиздат, 1938. С. 7; Профспілки СРСР. 1940. N 4, 5. С. 5.

Зі зміцненням в економіці планових почав в керівництві державними підприємствами, поступовим переходом до державно-централізованого нормування заробітної плати сфера її колективно-договірного регулювання все більше і більше звужувалася і, нарешті, в 1934 - 1935 рр. була повністю замінена державним нормуванням.

Планове розвиток народного господарства зумовило єдине регулювання основних умов праці в усіх галузях промисловості. Тому колективний договір як документ договірного регулювання трудових відносин на локальному рівні втрачає своє значення. У сфері правового регулювання праці починаючи з 30-х рр. і в наступні роки були проведені важливі реформи. Деякі з них погіршили умови, знизили рівень правових гарантій для працівників. Зокрема, була збільшена тривалість робочого дня з семи до восьми годин на підприємствах з семигодинним робочим днем, відповідно підвищені норми виробітку і знижені розцінки. Було заборонено покращувати становище працівників порівняно з діючими нормами про працю.

Серйозні зміни в цей період відбулися і в правовому становищі профспілок. Необхідність відповідних змін в галузі правового регулювання праці на підставі актів, прийнятих на початку 40-х рр., Обгрунтовувалася в офіційних документах загостренням міжнародної обстановки і загрозою війни <1>.

--------------------------------

<1> Детальніше див .: Кисельова І. Я. Трудове право Росії. Історико-правове дослідження. М .: НОРМА, 2001. Гл. IV.

Практика укладання колективних договорів була відновлена ??в 1947 р

"Висновок колдоговорів, - зазначалося в Постанові Ради Міністрів Союзу РСР від 4 лютого 1947 р - є найважливішим заходом, спрямованим на забезпечення виконання і перевиконання виробничих планів, подальшого зростання продуктивності праці, поліпшення організації праці, а також підвищення відповідальності господарських і профспілкових організацій за поліпшення матеріально-побутових умов і культурного обслуговування робітників, інженерно-технічних працівників і службовців підприємств <1> ".

--------------------------------

<1> Праця. 1947. 19 февр.

Сфера і порядок укладення колективних договорів визначалися спільними директивними листами Міністерств і ЦК профспілок, узгодженими з ВЦРПС. У директивних листах, які розсилалися щорічно підприємствам перед початком нової колективно-договірної кампанії, вказувалися планові показники за всі завданням: по випуску продукції, продуктивності праці, собівартості продукції, заробітну плату, а також асигнування на житлово-побутове, культурне будівництво, на охорону праці . Також з урахуванням типового колективного договору для даної галузі на підприємстві складався проект колективного договору, обговорення якого завершувалося на загальних зборах або конференції робітників і службовців підприємства.

Колективні договори, в яких містилися зобов'язання, що не відповідають затверджених планових показників, а також такі, що суперечать трудовому законодавству, реєструвалися лише після внесення в їх текст необхідних виправлень.

Таким чином, істотні зміни, які відбулися в економіці і завданнях правового регулювання соціально-трудових відносин у розглянутий період, зумовили суттєві зміни в змісті і значенні колективного договору. Він став визначатися в директивних документах ВЦРПС і правовій літературі як угода, яка укладається адміністрацією підприємства і місцевим виборним органом первинної профспілкової від імені всього колективу працівників даного підприємства про взаємні зобов'язання щодо виконання і перевиконання державного плану підприємства, поліпшення охорони праці, матеріально-побутового становища і культурного обслуговування робітників і службовців.

Підводячи підсумки розвитку колективного договору як правового інституту з 1922 р по 1971 р, коли був прийнятий третій КЗпП, слід зазначити, що він зазнав істотних змін, зумовлені як об'єктивними обставинами, пов'язаними з соціально-економічними змінами в країні, так і суб'єктивними причинами , які проявилися в політиці керівних органів по управлінню працею, за визначенням правового статусу профспілок як законних представників інтересів працівників.

Колективний договір по КЗпП РРФСР 1971 р

У Кодексі законів про працю Української РСР, прийнятому 9 грудня 1971 року і набрав чинності 1 квітня 1972 р містилася глава II (ст. 7 - 14), присвячена колективним договором, в якій з урахуванням Постанови Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 6 березня 1966 року (з наступними змінами та доповненнями), а також Постанов Президії ВЦРПС і Держкомпраці СРСР від 26 серпня 1977 року "про затвердження положення про порядок укладання колективних договорів", від 16 грудня 1982 року "про затвердження загального положення про порядок реєстрації колективних договорів, що укладаються в об'єднаннях, на підприємствах і в організаціях "звертається увага на роль колективного договору як документа, який повинен містити основні положення з питань праці і заробітної плати, встановлені для даного підприємства, організації відповідно до чинного законодавства, а також положення в області робочого часу, часу відпочинку, оплати праці та матеріального стимулювання, охорони праці, розроблені адміністрацією і профспілковим та місцевим комітетом професійної спілки в межах наданих їм прав і носять нормативний характер (ч. 1 ст. 8 КЗпП).

Це намітилося підвищення ролі колективного договору в нормативному регулюванні трудових відносин було викликано соціальними та економічними змінами, які стали відбуватися в умовах лібералізації радянської суспільної системи, необхідністю залучення адміністрації та колективу працівників не тільки в прийняття взаємних зобов'язань щодо виконання виробничих планів, удосконалення організації виробництва праці, впровадження нової техніки і підвищення продуктивності праці та інших зобов'язань, зазначених в ч. 2 ст. 8 КЗпП, а й у встановленні умов праці з урахуванням можливостей конкретного підприємства. Ця роль колективного договору як найважливішої форми залучення працівників до управління виробництвом була і залишається одним з головних напрямків колективно-договірного регулювання на всіх етапах розвитку нашої держави.

У ст. 9 - 14 КЗпП 1971 р були врегульовані також і інші найважливіші питання: про сферу дії колективного договору, порядок його зміни і доповнення, вирішення розбіжностей при його укладанні та організації контролю за виконанням. Однак в період перебудови, що почалася в главу про колективні договори КЗпП 1971 в 1992 були внесені істотні зміни в зв'язку з прийняттям Закону "Про колективні договори і угоди" від 11 березня 1992 року (див. Про нього в попередньому розділі даного посібника ). У КЗпП 1971 року була збережена лише одна ст. 7, в якій вказувалося, що колективний договір - правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцями і працівниками на підприємстві, в установі, організації. Пізніше вона була доповнена вказівкою на те, що порядок розробки та укладення колективного договору регулюється Законом України "Про колективні договори і угоди". Відповідно ст. 8 - 14 були виключені з КЗпП. Названий Закон про колективні договори і угоди був скасований в 2006 р

§ 3. Поняття, зміст і роль колективного договору

в регулюванні соціально-трудових відносин

в сучасний період

Колективні договори, згідно зі ст. 27 ТК РФ, є однією з найважливіших форм соціального партнерства. Тому всі положення, що стосуються поняття та принципів соціального партнерства, порядку ведення колективних переговорів та ін., Розкриті в розділі 8 цього навчального посібника, відносяться і до колективних договорів. Разом з тим, з огляду на велику практичну і теоретичну значимість колективного договору, норми, що регулюють найважливіші його вузлові питання, виділені в ТК РФ в самостійну главу 7.

Поняття колективного договору і його юридичне значення. Згідно ст. 40 ТК РФ 2002 колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації або в індивідуального підприємця і укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників. Його головна мета - на основі взаємної угоди між працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників збалансувати умови праці і заробітної плати, що визначають зміст соціально-трудових відносин колективу працівників, зайнятих у відповідній організації або в індивідуального підприємця з урахуванням інтересів працівників і роботодавців.

Поняття, значення і сторони колективного договору сформульовані в ч. 1 ст. 40 ТК з урахуванням міжнародно-правових актів, що регламентують право на ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів. Так, згідно з Рекомендацією МОП 1951 р N 91 "Про колективні договори" під колективним договором розуміється всяке письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається, з одного боку, між підприємцем, групою підприємців або однією чи кількома організаціями підприємців, і іншого боку - однією або декількома представницькими організаціями трудящих або при відсутності таких організацій представниками самих трудящих, належним чином обраними, або їх представниками.

У ній також підкреслюється, що всякий колективний договір повинен пов'язувати його сторони, а також осіб, від імені яких його укладено.

Тим самим колективний договір, будучи одним з видів договорів про працю, органічно пов'язаним з індивідуальними трудовими договорами, виступає в якості підстави виникнення колективних трудових відносин, які регулюються відповідно до ст. 9 ТК РФ нормами, встановленими в договірному порядку, зокрема колективними договорами. При цьому вони не можуть містити умов, що знижують рівень прав і гарантій працівників, визначених трудовим законодавством. При порушенні законом встановленого співвідношення в умовах праці між зазначеними правовими актами такі умови, включені в колективний договір, не підлягають застосуванню.

Звісно ж важливим звернути увагу на відмінність колективного договору як правової форми договірного регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин від локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, прийнятих роботодавцем відповідно до ст. 8 ТК РФ, які іноді називають локальними актами виходячи зі сфери їх дії. Тим часом, по суті, ці правові акти мають відомі відмінності, пов'язані з законом встановленими відмінностями форм їх розробки і прийняття.

Це важливо не тільки в теоретичному аспекті, але і для більш чіткого визначення джерел (форм) трудового права, тобто трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, що регулюють трудові відносини. В даний час зазначені джерела трудового права перераховані в ст. 5 ТК РФ. Слід врахувати, що в ній міститься пряма вказівка ??на те, що трудові відносини та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини регулюються також колективними договорами, угодами і локальними нормативними актами, що містять норми трудового права.

Укладення колективного договору. Згідно ст. 22, 36, 40 ТК РФ укладення колективних договорів - не тільки право, а й обов'язок сторін трудових відносин, якщо будь-яка зі сторін отримала повідомлення в письмовій формі з пропозицією про початок колективних переговорів, які за загальним правилом завершуються укладенням колективного договору.

Термін ведення колективних переговорів з укладення колективного договору - три місяці з дня початку переговорів, він обчислюється від дня, наступного за днем ??отримання ініціатором проведення колективних переговорів згоди на них. Якщо протягом встановленого строку не буде досягнуто згоди сторін щодо окремих положень проекту колективного договору, сторони не звільняються від обов'язку підписати його на узгоджених умовах з одночасним складанням протоколу розбіжностей.

Тим самим ТК РФ, по суті, зобов'язує сторони до його висновку, а також встановлює терміни і процедуру вирішення в процесі колективних переговорів розбіжностей і можливість зафіксувати досягнуту домовленість. Тому можна вважати знятим виникає іноді на практиці спірне питання про те, чи повинен укладатися колективний договір в акціонерних організаціях, в яких, як зазначалося в Постанові Виконкому ФНПР від 28 серпня 2002 року, мають місце факти частого і необгрунтованої відмови від укладення колективного договору з боку роботодавців акціонерних товариств, пов'язані з неправильним розумінням правового становища працюючих в акціонерних товариствах. У названому Постанові зазначається: "слід мати на увазі, що працівники, які мають акції акціонерного товариства, але продовжують працювати за наймом, володіють тим же об'ємом прав, як і працівники, які не мають акцій. Статути акціонерних товариств регулюють відносини власності, питання управління нею, права і обов'язки управлінського персоналу, якому передано право керування, і не регулюють трудові відносини інших працівників ". Отже, усі наймані працівники акціонерного товариства мають право на укладення колективного договору. Відсутність колективних переговорів і договорів, відзначається в Постанові Виконкому ФНПР, дозволяє як роботодавцям, так і представникам виконавчих і законодавчих влади заявляти про можливість дотримання соціальної справедливості та інтересів працівників через індивідуальні трудові відносини, при яких не потрібні посередники, тобто профспілки.

Тим часом практика підтверджує зворотне. Саме в організаціях, де відсутні первинні профспілкові організації, відзначається найбільше число порушень трудового законодавства, а працівникам важче добиватися відновлення порушених трудових прав і інтересів.

Структура і зміст колективного договору. Колективний договір як правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини, розкривається через його структуру і зміст. У ст. 41 ТК РФ передбачається, що вони визначаються самостійно самими сторонами колективного договору, тобто працівниками і роботодавцями в особі їхніх представників. У ч. 2 ст. 41 дається досить широкий перелік актуальних питань, який може бути предметом колективно-договірного регулювання. Цей перелік не є вичерпним. Сторони можуть за взаємною згодою включати і інші. Перелік питань, що включаються до колективного договору, визначає коло взаємних зобов'язань працівників і роботодавців. Ця назва, "зобов'язання", використане в ч. 2 ст. 41 ТК РФ, в даному контексті підкреслює двосторонньо зобов'язуючий характер умов колективного договору. Разом з тим в науці трудового права при аналізі характеру правової природи умов, що включаються в колективні договори, як правило, використовується склалася класифікація умов на зобов'язальні, нормативні, організаційно-правові та інформаційні. Вона представляє не тільки теоретичний інтерес, але має і важливе практичне значення, зокрема для визначення суб'єктів, що реалізують ці умови, а також для встановлення відповідальності за їх невиконання або порушення.

Зобов'язальні умови передбачають необхідність здійснення в організаціях конкретних заходів щодо поліпшення умов праці, охорони здоров'я працівників, наприклад встановлення додаткових захисних заходів на робочих місцях при виявленні шкідливого впливу при роботі з комп'ютером. Виконання таких конкретних зобов'язань означає їх погашення. Але зобов'язальне умова може також містити необхідність в період дії колективного договору здійснення однієї або обома сторонами будь-якої певної, наприклад інформаційної або контрольної, діяльності, покладеної на відповідну сторону. Так, за колективним договором на роботодавця в законом встановленому порядку може покладатися обов'язок інформувати представницький орган працівників про фінансово-економічний стан організації, про основні напрямки виробничої діяльності, перспективи розвитку та інші зміни в організації. Виконання зобов'язаною стороною покладених на неї зобов'язань означає їх погашення.

Нормативні умови - це встановлені в колективному договорі правові норми, що регулюють трудові та інші тісно пов'язані з ними відносини працівників даної організації. Вони встановлюють права, обов'язки і відповідальність сторін трудових правовідносин. Саме ці норми визначають суть колективного договору в сучасний період як правового акту, що регулює соціально-трудові відносини.

У третій частині ст. 41 вказується на рівень колективно-договірних норм і їх співвідношення з нормами, встановленими в інших нормативних правових актах. Рівень правових норм, що передбачає пільги та переваги для працівників та інші умови їх праці, можуть бути більш сприятливими в порівнянні з встановленими законами, іншими нормативними правовими актами, а також угодами, дії яких поширюються на дану організацію (генеральна, галузева, регіональна і т. д.), при обліку фінансово-економічного становища роботодавця.

Нормативні положення колективного договору не можуть за своїм рівнем бути нижчими за встановлені трудовим законодавством. Якщо такі умови будуть включені, то вони не повинні застосовуватися.

Нормативні положення колективних договорів мають обмежену сферу дії. Вони поширюються лише на всіх працівників даної організації при настанні відповідного юридичного факту. За їх порушення настає юридична відповідальність, аналогічна тій, яка передбачена за недотримання законів та інших нормативних правових актів про працю.

Організаційно-правові умови - це ті, які визначають правила вступу в колективні переговори, терміни їх ведення, порядок вирішення розбіжностей, термін дії колективного договору, угоди, порядок зміни і доповнення і т.п.

Інформаційні умови - це положення колективних договорів, що знайомлять працівників організації з відтворюють окремими нормами трудового законодавства, що регулюють, зокрема, особливості їх праці. Серед них особливо актуальні ті, в яких відображена специфіка умов праці осіб, зайнятих в організаціях відповідної галузі народного господарства, у відповідній сфері трудової діяльності.

У колективні договори (угоди) недоцільно включати умови, які відповідно до Конституції РФ і ТК РФ встановлюються органами державної влади в федеральних законах або в інших нормативних правових актах, якщо при цьому в них не передбачаються будь-які зміни умов праці, зокрема пов'язані з підвищенням їх рівня.

Важливе значення для вдосконалення практики укладання і змісту колективно-договірних умов на сучасному етапі мають Рекомендації щодо застосування положень ТК РФ в колективно-договірної кампанії, затверджені Постановою Виконкому ФНПР від 28 серпня 2002 У них сформульовані практичні поради з регулювання найважливіших питань, пов'язаних з порядком укладення та розірвання трудового договору, робочого часу, часу відпочинку, оплати та нормування праці, професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів, охорони праці, праці жінок, роботи з молоддю, соціального страхування, житлово-побутового обслуговування, захисту трудових прав працівників.

Так, стосовно до розробки зобов'язань, що стосуються укладення трудового договору, в них звернуто увагу на чітке визначення ряду важливих умов, що забезпечують законність форми, термінів, змісту трудового договору, підстав його розірвання з ініціативи роботодавця і випадків обов'язкової участі профспілкового органу при звільненні працівника. Вказується на доцільність мати уточнений з правових позицій текст типового трудового договору, який був би додатком до колективного договору. Типова форма трудового договору, зазначається в Рекомендаціях, може бути визначена галузевою угодою, що дозволяє вирішити проблему забезпечення рівності умов при прийомі працівників рівній кваліфікації.

Містяться і інші рекомендації, що стосуються, наприклад, необхідність справедливого і гуманного вирішення питань при звільненні працівників, із забезпеченням їх працевлаштування.

З урахуванням положень Єдиної переговорної кампанії, запропонованої Науковим центром профспілок, був розроблений макет колективного договору з рекомендаціями, схвалений Генеральною радою ФНПР в жовтні 2002 р, в якому враховано досвід роботи профспілкових організацій щодо участі їх у захисті трудових прав та інтересів працівників.

Значну увагу питанням удосконалення практики укладення і змісту колективних договорів було приділено також Міністерством праці та соціального розвитку Російської Федерації, яке розробило Макет колективного договору (далі - Макет) і рекомендувало його сторонам колективного договору 6 листопада 2003 року (див. Бюлетень Міністерства. 2003 р . N 10).

Макет носить для сторін рекомендаційний характер. Його метою є надання сприяння керівникам організацій і фахівцям, профспілковим органам при підготовці проекту колективних договорів в організаціях різних галузей незалежно від форм власності та організаційно-правових форм.

На титульному листі необхідно вказати прізвище та ініціали представника роботодавця та представника працівників, дату підписання колективного договору, найменування організації, де він укладений і на який рік (роки). Термін дії - не більше трьох років.

У макеті виділено вісім розділів. Розділ 1 - "Загальні положення", в ньому вказується на юридичне значення і предмет колективного договору як правового акту, що регулює соціально-трудові відносини. Його предметом є взаємні зобов'язання сторін з питань праці.

У розділах 2 - 5 сформульовані рекомендовані зобов'язання сторін щодо актуальних умов праці: оплата і нормування праці, гарантії і компенсації (розділ 2), гарантії при можливому вивільненні (звільнення), забезпеченні зайнятості (розділ 3), робочий час і час відпочинку (розділ 4 ), охорона праці (розділ 5).

Рекомендації Мінпраці за вказаними в макеті умов праці орієнтують боку на більш конкретне і чітке встановлення умов колективних договорів з урахуванням вирішення низки питань, що виникають на практиці і викликають трудові спори. Так, в області оплати праці рекомендовано домовлятися про виплату заробітної плати в грошовій формі. Якщо поряд з грошовою встановлюється інша, натуральна форма, то грошова форма, згідно з чинним законодавством, повинна бути не нижче 80 відсотків від загальної суми заробітної плати.

З огляду на значну роль колективного договору в регулюванні найважливіших питань оплати праці, що становлять зміст колективного договору, в даний час дуже важливо враховувати також вимоги в області оплати праці, висунуті в Резолюції VI з'їзду ФНПР, прийнятої 15 листопада 2006 р

У ній, зокрема, вказується на занадто низький рівень мінімального розміру оплати праці, який не дотягує до величини прожиткового рівня; залишається вкрай низькою частка заробітної плати у ВВП, що свідчить про переважання інтересу капіталу над інтересами робочої сили, що дозволяє роботодавцям використовувати працю людини, не піклуючись про його здоров'я. Тому з'їзд поставив перед профспілками головну їх завдання - забезпечити "людині праці гідну зарплату за сумлінну працю". При цьому під високою якістю заробітної плати профспілки розуміють такий рівень, при якому, зокрема, забезпечується здатність працівника повноцінно відновлювати свої сили, утримувати сім'ю, тобто бути економічно незалежним і самодостатнім в ринковому просторі <1>.

--------------------------------

<1> Див .: Солідарність. 2006. N 45.

Практична реалізація цих вимог багато в чому залежить від профспілок, які через колективні договори як одну з найважливіших форм соціального партнерства повинні забезпечувати вирішення поставлених перед ними завдань.

Особливо звертається увага в зазначених вище Рекомендаціях на включення в колективні договори дотримання процедури врахування думки виборного органу первинної профспілкової організації у випадках, зазначених в ст. 372, 373 ТК РФ і ін., Наприклад, при встановленні системи оплати і стимулювання праці, в тому числі при підвищенні оплати праці за роботу в нічний час, вихідні та святкові дні, понаднормову роботу і в інших випадках. При цьому в колективних договорах треба давати конкретні посилання на додаток до колективного договору, в якому конкретизовані відповідні умови. У макеті наведено приблизний перелік можливих додатків до нього. Рекомендовано також, наприклад, більш чітко вирішувати нерідко виникає на практиці питання про гарантії і компенсації працівникам, що поєднують роботу з навчанням в освітніх установах, що не мають державної акредитації, шляхом чіткого визначення тривалості додаткової відпустки у зв'язку з навчанням у календарних днях і розміру зберігається заробітку.

Відповідна конкретизація колективно-договірних умов рекомендована і з деяких інших питань праці, що має позитивне значення. І хоча деякі колективно-договірні умови відтворюють положення чинного законодавства, включення їх в зміст колективного договору підсилює гарантії їх реалізації, особливо стосовно тих, які часто порушуються на практиці. Наприклад, для забезпечення норм з охорони праці.

Слід зазначити також значення рекомендацій, що містяться в розділі 6 "Соціальні гарантії, безпосередньо пов'язані з трудовими відносинами". Вони стосуються в основному поліпшення житлових умов працівників, соціальної допомоги в певних випадках тим з них, хто має дітей у віці до 15 років. Цей розділ орієнтує на підвищення ролі колективного договору в розширенні та зміцненні соціальних гарантій для працівників та їх дітей, зобов'язує роботодавця дбати про житлові умови працівників, надавати працівникам, які мають дітей дошкільного віку, місця в дитячих установах, що належать роботодавцям, з конкретним зазначенням розміру процентної знижки по оплаті за їх зміст. Рекомендовано включати в колективні договори зобов'язання щодо виділення коштів на придбання путівок для організації відпочинку працівників і їх дітей у віці до 15 років включно.

Виконання таких зобов'язань призведе рано чи пізно до відновлення зруйнованої в період переходу до ринкових відносин соціальної сфери діяльності організацій і створення більш високого рівня житлово-побутового і культурного обслуговування працівників, що склався на попередніх етапах розвитку Російської держави.

І, нарешті, треба відзначити важливість рекомендацій Мінпраці Росії про включення в колективні договори зобов'язань роботодавця щодо створення умов для здійснення діяльності виборного органу первинної профспілкової організації, передбачених в ст. 377 ТК РФ, в якій містяться поряд з іншими і такі важливі обов'язки роботодавця, як безоплатне надання виборним органам первинних профспілкових організацій, які об'єднують його працівників, приміщення для проведення засідань, зберігання документації, а також надання можливості розміщення інформації в доступному для всіх працівників місці ( місцях).

Роботодавець (при чисельності працівників понад 100 осіб) безоплатно надає в користування виборним органам первинних профспілкових організацій як мінімум одне обладнане, опалювальне, електрифікована приміщення, а також оргтехніку, засоби зв'язку і необхідні нормативні правові документи.

Інші поліпшують умови для забезпечення діяльності зазначених профспілкових органів можуть бути передбачені в колективному трудовому договорі.

У колективному договорі передбачаються випадки відрахування роботодавцем коштів первинної профспілкової організації на культурно-масову і фізкультурно-оздоровчу роботу. Одним з обов'язків роботодавця є щомісячне безкоштовне перерахування на рахунок профспілкової організації членських профспілкових внесків із заробітної плати працівників - членів профспілки при наявності їх відповідних письмових заяв. Порядок перерахування визначається колективним договором, при цьому роботодавець не має права затримувати перерахування зазначених коштів.

Відносно працівників, які не є членами профспілки, в ч. 6 ст. 377 передбачено, що роботодавці, які уклали колективні договори або на яких поширюється дія галузевих (міжгалузевих) угод, за письмовою заявою працівників, які не є членами профспілки, щомісячно перераховують на рахунок профспілкової організації грошові кошти з заробітної плати зазначених працівників на умовах та в порядку, які встановлені колективними договорами, галузевими (міжгалузевими) угодами.

У розділі 8 Макета сформульовані "Прикінцеві положення", що стосуються питань, пов'язаних з обов'язками працівників при виконанні роботодавцем колективних договорів, напрямком їх на повідомну реєстрацію, а також визначенням сфери дії колективного договору та інших умов, які відносяться до організаційно-правових умов колективних договорів.

Так, в даному розділі вказується на включення в колективні договори умов, що в разі виконання роботодавцем зобов'язань, покладених на нього договором, працівники зобов'язуються не вдаватися до вирішення колективного трудового спору шляхом організації та проведення страйків.

Порядок розробки проекту колективного договору, укладення колективного договору, терміни і сфера його дії.

Порядок розробки проекту колективного договору і укладення колективного договору визначається сторонами відповідно до ТК РФ (ст. 42) та іншими федеральними законами.

Терміни дії колективного договору визначаються ст. 43 ТК РФ, відповідно до зазначеної статті він укладається на строк не більше трьох років, який може продовжуватися сторонами на термін не більше трьох років. Вступає в силу колективний договір з дня його підписання сторонами або з дня, встановленого у колективному договорі.

У ТК РФ чітко вирішено питання про сферу дії колективного договору, який був вельми спірним. Згідно ч. 3 ст. 43 ТК РФ він поширюється на всіх працівників організації, індивідуального підприємця.

Порядок зміни і доповнення колективного договору логічно пов'язаний з порядком його укладення відповідно до ст. 42 ТК РФ. Однак слід звернути увагу на те, що відповідно до ст. 44 ТК РФ порядок зміни і доповнення може бути встановлений також колективним договором. У такому випадку сторони повинні керуватися порядком його зміни і доповнення, передбачених у колективному договорі.

В даний час колективний договір може укладатися як в організації в цілому, так і в її філіях, представництвах та інших відокремлених структурних підрозділах. Визначення філії та представництва дані в ч. 1 і 2 ст. 55 ГК РФ. Поняття відокремленого структурного підрозділу розкривається в ст. 11 Податкового кодексу РФ, відповідно до якого відокремлений підрозділ організації - це будь-який територіально відокремлений від неї підрозділ, за місцем якого обладнані стаціонарні робочі місця. Робоче місце вважається стаціонарним, якщо воно створюється на термін більше одного місяця.

Для більш широкого охоплення працівників, які беруть активну участь в колективно-договірному регулюванні умов праці, важливе практичне значення має ч. 5 ст. 40 ТК РФ, в якій вирішено питання про повноважних сторонах, що беруть участь в переговорах щодо укладення колективних договорів у відповідних підрозділах. Згідно з цією статтею безпосередню організацію проведення колективних переговорів з підготовки, укладення чи зміни колективного договору у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації роботодавець покладає на керівника цього підрозділу або інша особа відповідно до ч. 1 ст. 33 ТК РФ, наділяючи його необхідними повноваженнями.

Правом представляти інтереси працівників зазначених підрозділів наділяються представники працівників кожного підрозділу, що визначаються відповідно до правил ведення колективних переговорів в організації в цілому (ч. 2 - 5 ст. 37 ТК РФ).

Колективні договори, укладені в філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, поширюються на всіх працівників відповідного підрозділу.

З огляду на, що в реальному житті нерідко виникає необхідність зміни правового статусу організацій в зв'язку зі структуризацією і реорганізацією організації та іншими підставами їх перетворення, ТК РФ (ст. 43) визначає відповідні форми такого перетворення, а також випадки і терміни збереження дії раніше укладеного в них колективного договору з урахуванням причин їх перетворення (ч. 4 - 6 ст. 43 ТК РФ). Так, колективний договір продовжує діяти у випадках зміни найменування організації, її реорганізації у формі перетворення, а також розірвання трудового договору з керівником організації.

При зміні форми власності організації колективний договір зберігає свою дію протягом трьох місяців з дня переходу прав власності.

При реорганізації організації у формі злиття, приєднання, поділу, виділення колективний договір зберігає свою дію протягом всього терміну реорганізації.

При ліквідації організації колективний договір зберігає свою дію протягом усього строку проведення ліквідації.

 * * *

Колективний договір є підставою виникнення колективного трудового відносини, що носить характер двостороннього зобов'язального трудових правовідносин між працівниками і роботодавцями, відповідні повноваження яких визначені в ст. 21 і 22 ТК РФ. Тому сторони, винні в порушенні або невиконанні зобов'язань, передбачених колективним договором, несуть відповідальність відповідно до чинного законодавства.

Питання про відповідальність сторін соціального партнерства, зокрема за порушення або невиконання колективного договору (і угоди), відповідно до навчальної програми викладаються в розділі 10 даного спецкурсу.

 




ВІДНОСИН В СФЕРІ ТРУДОВОГО ПРАВА 4 сторінка | Найманої праці В РОСІЙСЬКІЙ ІМПЕРІЇ | ЕТАПИ ЙОГО ЗАКОНОДАВЧОГО РЕГУЛЮВАННЯ | Глава 4. УМОВИ І ГАРАНТІЇ УКЛАДАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ. | ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ З ОКРЕМИМИ КАТЕГОРІЯМИ ПРАЦІВНИКІВ 1 сторінка | ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ З ОКРЕМИМИ КАТЕГОРІЯМИ ПРАЦІВНИКІВ 2 сторінка | ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ З ОКРЕМИМИ КАТЕГОРІЯМИ ПРАЦІВНИКІВ 3 сторінка | ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ З ОКРЕМИМИ КАТЕГОРІЯМИ ПРАЦІВНИКІВ 4 сторінка | Глава 6. ЗМІНА ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ | Глава 7. ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ |

загрузка...
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати