Головна

Глава 6. Колективні переговори

  1. Англо-франко-радянські і радянсько-німецькі переговори 1939 р
  2. Бібліографічний список по всім главам
  3. У Цивільному кодексі України (глава 35) виділяється два види договору найму. У теорії їх називають комерційний і соціальний.
  4. В Глава 1. Емоційне реагування
  5. В Глава 12. Характеристика різних почуттів
  6. Вальрас, Леон (1834-1910) - видатний швейцарський економіст, засновник і глава «Лозаннській» школи маржиналізму, творець теоретичної моделі загальної економічної рівноваги.
  7. Вступна глава

Стаття 36. Ведення колективних переговорів

1. глава 6 Кодексу "Колективні переговори" створювалася з урахуванням досвіду застосування федерального закону від 11 березня 1992 року "Про колективні договори і угоди", з подальшими змінами і доповненнями, узагальнення судової практики та практики роботи РТК.

Це дає підстави говорити про те, що при написанні цього розділу Кодексу були усунені прогалини, суперечності і неточності чинного законодавства, а також врахована практика МОП.

2. Ведення колективних переговорів є дуже важливим. Саме колективні переговори дозволяють сторонам визначити, які конкретно умови праці можуть бути встановлені шляхом колективно-договірного регулювання; вони відображають волю сторін до конструктивного діалогу, їх бажання знайти взаємоприйнятне компромісне рішення.

З тих же позицій оцінює важливість колективних переговорів і МОП. так, Конвенція N 98 "Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів" містить норму про те, що національне законодавство повинно містити норми, що заохочують повний розвиток і використання процедур ведення переговорів на добровільній основі між роботодавцями чи організаціями роботодавців, з одного боку, і організаціями трудящих - з іншого. Мета таких переговорів: регулювання умов праці шляхом укладення колективних договорів.

3. Законодавець не дає визначення поняття "колективні переговори", однак воно вироблено міжнародною практикою. згідно з положеннями Конвенції N 154 "Про сприяння колективним переговорам", "колективні переговори є всі переговори, що проводяться між підприємцем, групою підприємців або однією чи кількома організаціями підприємців, з одного боку, і однією чи кількома організаціями трудящих, - з іншого, з метою:

визначення умов праці і зайнятості; і / або

регулювання відносин між роботодавцями і працівниками; і / або

регулювання відносин між підприємцями і чи їхніми організаціями та організацією чи організаціями працівників ".

4. Як і в діяв раніше законодавстві, в коментованій статті Кодексу закріплюється, що представники працівників і роботодавців беруть участь у колективних переговорах. Предметом таких переговорів є підготовка, висновок і зміна колективного договору, угоди, продовження їх дії, внесення в них змін і доповнень.

Колективні переговори можуть проводитися і при вирішенні питання про збереження дії колективного договору на більш тривалий, ніж це передбачено законодавством, термін, при перетворенні організації або зміні власника майна.

5. Будь-яка сторона соціального партнерства має право проявити ініціативу з проведення колективних переговорів.

Представники сторони, що отримали повідомлення в письмовій формі з пропозицією про початок колективних переговорів, зобов'язані вступити в переговори протягом семи календарних днів з дня отримання повідомлення.

За ухилення від вступу в колективні переговори законодавством встановлена ??адміністративна відповідальність (див. ст. 54 ТК і коментар до неї).

Стаття 37. Порядок ведення колективних переговорів

1. Стаття, що Кодексу закріплює дуже важливу для сторін колективних переговорів норму про те, що вони вільні у виборі питань регулювання соціально-трудових відносин. Дане положення є гарантією реалізації принципів добровільності та реальності зобов'язань, прийнятих на себе сторонами (див. ст. 24 ТК і коментар до неї).

Експерти МОП відзначають, що ведення колективних переговорів має бути поступово поширене на всі проблеми, включаючи визначення умов праці, порядку прийому на роботу, регулювання відносин між роботодавцями і працівниками та регулювання відносин між організаціями роботодавців і організаціями працівників. Заходи, що вживаються владою, щодо обмеження обсягу питань, які підлягають регулюванню, не відповідають принципам свободи об'єднань, проголошених статутом МОП та її основними документами.

Надання сторонам свободи при виборі предмета переговорів дозволяє ефективно провести колективні переговори з тим, щоб в результаті був прийнятий документ, взаємоприйнятний як для працівників, так і для роботодавців.

2. Істотною новелою слід визнати положення коментованій статті Кодексу, яка визначає порядок ведення колективних переговорів. У неї включені норми, значно відрізняються від норм раніше діючого федерального законодавства.

Ці норми стосуються перш за все представників працівників на рівні організації.

Кодекс передбачає, що при наявності в організації двох або більше первинних профспілкових організацій ними створюється єдиний представницький орган для ведення переговорів, розробки єдиного проекту колективного договору і його укладення. Єдиний представницький орган повинен бути утворений усіма представницькими органами, обраними (діючими) в організації. Кожна профспілка або НЕ профспілковий представницький орган має право направити до такого органу для переговорів свого представника (представників) в залежності від чисельності членів профспілки або працівників, уповноважили на представництво іншої представницький орган.

Іншими словами, чим більш представницьким профспілка (інший виборний представницький орган) тим більше представників він може обрати в єдиний представницький орган для ведення колективних переговорів.

3. Якщо єдиний представницький орган не створений протягом 5 днів з моменту початку колективних переговорів, представництво інтересів всіх працівників організації може бути доручено профспілкової організації, що об'єднує більше половини працівників.

Таке рішення відповідає практиці МОП, згідно з якою можливе надання права на переговори того профспілці, який представляє певну частину працівників або їх відносна більшість. Показність в даному випадку може бути визначена числом членів профспілки або шляхом таємного голосування. Експерти МОП вважають, що в даному випадку для заохочення гармонійного розвитку механізму переговорів на добровільній і щоб уникнути суперечок було б бажано скласти і застосовувати на практиці процедури, які б дали можливість об'єктивно визначати найбільш представницькі профспілки стосовно ведення колективних переговорів, якщо немає ясності щодо того, які профспілки працівники воліли б мати в якості своїх представників (Див .: Свобода об'єднання та колективні переговори. Видання МБТ. 1995. С. 114).

Стосовно до російського законодавства викладене може означати, що профспілкові організації можуть використовувати всі доступні їм засоби для доказу того, що вони об'єднують понад 50% працівників і мають право представляти працівників організації в колективних переговорах з роботодавцем.

У тому випадку, якщо жодна з профспілкових організацій не об'єднує більше половини працівників, загальні збори (конференція) таємним голосуванням визначає профспілкову організацію, якій доручається проведення колективних переговорів для підготовки і укладення колективного договору.

4. Як бачимо, на відміну від раніше діючого законодавства, при наявності в організації двох або більше первинних профспілкових організацій Кодекс більш не надає кожній з них права на ведення переговорів від імені об'єднуються ними членів профспілки або представляються ними працівників.

Перш ніж вступити в переговори, представницькі органи працівників повинні об'єднатися і виробити загальний порядок дій і тільки потім вступати в колективні переговори.

Це рішення спрямоване насамперед на досягнення реального співробітництва представницьких органів в переговорному процесі. Всі представницькі органи повинні проаналізувати свої позиції, домовитися про основні питання, які повинні бути вирішені в інтересах представляються ними працівників з тим, щоб максимально врахувати їхні інтереси.

Таке рішення законодавця полегшить і положення роботодавця, якому не потрібно більше вступати в переговори паралельно з декількома профспілковими (або не профспілковими) структурами, що представляють невеликі групи працівників, які мають не тільки відокремлені, а й спільні інтереси.

5. Аналогічне рішення прийнято законодавцем і на рівні вище організації.

Так, право на ведення колективних переговорів, підписання угод від імені працівників на рівні РФ, суб'єкта РФ, галузі, території надається відповідним профспілкам, їх об'єднанням. При наявності на цих рівнях кількох профспілок (об'єднань профспілок) кожному з них надається право на представництво у складі органу з ведення переговорів, який формується з урахуванням кількості поданих ними членів профспілок. В разі відсутності домовленості між ними про створення єдиного органу для колективних переговорів право на їх ведення надається профспілці (об'єднання профспілок), що об'єднує найбільшу кількість членів профспілки (профспілок).

6. Як і в який діяв до прийняття кодексу законодавстві, при веденні колективних переговорів сторони повинні надавати один одному не пізніше двох тижнів з дня отримання запиту наявну у них необхідну інформацію. Яка саме інформація повинна бути надана - визначають сторони. Для прийняття влаштовує всіх рішення можуть бути проведені спеціальні консультації. Більш докладно про характер наданої інформації - див. ст. 53 ТК і коментар до неї.

7. Стаття, що вперше встановлює, що учасники переговорів, інші особи, пов'язані з переговорами, не повинні розголошувати отримані відомості, якщо ці відомості є державною, службовою, комерційною або іншої захищеної законом таємницею. Особи, які розголосили ці відомості, залучаються до відповідальності в порядку, передбаченому федеральним законом.

згідно ст. 2 Федерального закону від 21 липня 1993 року "Про державну таємницю" державною таємницею визнаються захищені державою відомості в області його військової, зовнішньополітичної, економічної, розвідувальної, контррозвідувальної і оперативно-розшукової діяльності, поширення яких може завдати шкоди безпеці РФ.

Як видно з наведеного визначення, володіти відомостями, що становлять державну таємницю, можуть тільки організації, участь працівників яких в системі соціального партнерства може бути обмежена (див. ст. 28 ТК і коментар до неї). Це положення стосується державних службовців, працівників військових і воєнізованих органів і організацій, органів внутрішніх справ, установ і органів безпеки, органів податкової поліції, органів кримінально-виконавчої системи, митних органів та дипломатичних представництв.

Звісно ж, що в спеціальних законах, що встановлюють особливості участі в процесах соціального партнерства зазначених категорій працівників, повинні бути вирішені питання, пов'язані з отриманням інформації, що становить державну таємницю.

згідно ст. 139 ГК інформація становить службову або комерційну таємницю у разі, коли вона має дійсну або потенційну комерційну цінність в силу її невідомості третім особам, до неї немає вільного доступу на законній підставі та власник інформації вживає заходів до охорони її конфіденційності.

Природно, що інформація про перспективи розвитку організації, що плануються контрактах, угодах, прибуток і збитки відноситься до розряду відомостей, що становлять комерційну таємницю.

Однак представницькі органи працівників не мають можливості почати колективні переговори, розробляти проекти колективних договорів, не володіючи такою інформацією.

Звісно ж, що Трудовий кодекс пропонує компромісне рішення. При отриманні представницьким органом працівників відомостей, що становлять службову або комерційну таємницю, з його членами повинен бути укладений договір про нерозголошення отриманих відомостей відповідно до ст. 139 ГК. І в тому випадку, якщо буде доведено, що збитки для організації виникли в зв'язку з неправомірними діями представницького органу, розголосив комерційну таємницю, члени такого представницького органу можуть бути притягнуті до встановленої законом відповідальності - дисциплінарної, адміністративної, цивільно-правової та кримінальної в порядку, встановленому федеральними законами.

8. Працівники організації несуть дисциплінарну відповідальність за розголошення відомостей, що становлять державну, службову або комерційну таємницю, відповідно до правил і процедур, встановлених трудовим кодексом.

Адміністративна відповідальність настає за розголошення інформації, доступ до якої обмежений федеральним законом (за винятком випадків, якщо її оприлюднення може тягне за собою кримінальну відповідальність), особою, яка одержала доступ до такої інформації у зв'язку з виконанням службових або професійних обов'язків і тягне за собою накладення адміністративного штрафу на громадян у розмірі від 5 до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян; на посадових осіб - від 40 до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ст. 13.14 КоАП).

Цивільно-правова відповідальність полягає у відшкодуванні винними особами збитків (шкоди), заподіяних їх неправомірними діями.

Кримінальна відповідальність передбачена ст. 183 и 283 КК.

9. Терміни і місце, порядок ведення переговорів, порядок денний та інші питання визначаються представниками сторін, які є учасниками переговорів.

Стаття 38. врегулювання розбіжностей

1. В кодексі не встановлюється момент закінчення колективних переговорів. Встановлення даного факту має велике практичне значення при вирішенні питання про надання гарантій і компенсацій особам, які беруть участь в переговорах, і визначенні моменту початку колективного спору.

Стаття 7 Федерального закону про колективні договори, угоди встановлює, що момент підписання колективного договору, угоди або протоколу розбіжностей є моментом закінчення колективних переговорів з укладення колективного договору, угоди.

Звісно ж, що сторони колективних переговорів - представники працівників і роботодавців - повинні керуватися наведеними положеннями ст. 7 Федерального закону для встановлення факту закінчення переговорів.

Даний висновок підтверджується і ст. 398 ТК, згідно з якою момент початку колективного трудового спору розглядається і як дата складання протоколу розбіжностей в ході колективних переговорів.

2. Іншими словами, моментом закінчення колективних переговорів слід вважати укладення колективного договору, коли сторони знайшли компроміс і підписали договір на узгоджених умовах, або підписання протоколу розбіжностей. Після цього сторони мають право почати процедуру розгляду колективного трудового спору, яка регламентується ст. 398-418 ТК.

Стаття 39. Гарантії і компенсації особам, які беруть участь в колективних переговорах

1. Законодавець надає особам, які беруть участь в колективних переговорах, певні гарантії і компенсації. Перш за все ці особи звільняються від основної роботи для участі в процесі колективних переговорів. Законодавець обмежує термін такого звільнення трьома місяцями, т. Е. Максимальним терміном ведення колективних переговорів. За працівниками, які беруть участь в колективних переговорах, зберігається середній заробіток, який обчислюється за нормами, визначеними ст. 139 ТК. У тому випадку, якщо участь в колективних переговорах пов'язане з різними витратами, понесеними учасником, ці витрати також повинні бути компенсовані.

2. До учасників колективних переговорів, яким надаються зазначені гарантії і компенсації, відносяться:

1. Представники працівників: працівники, які є членами первинної профспілкової організації, яка бере участь в колективних переговорах, не звільнені від основної роботи; працівники, учасниці не профспілкового представницького органу, що беруть участь в колективних переговорах; працівники - члени єдиного представницького органу, створюваного для ведення колективних переговорів. При цьому членам профспілкових організацій, звільненим від виробничої роботи, гарантії, встановлені статтею коментарів Кодексу, виплачуватися не повинні, так як ведення колективних переговорів і представництво і захист інтересів працівників є їх обов'язок відповідно до укладеного з ними трудового договору.

2. Представники роботодавця, т. Е. Все обличчя, яким наказом керівника організації доручено брати участь в проведенні колективних переговорів.

3. Експерти, фахівці і посередники, які залучаються для участі в колективних переговорах сторонами.

3. Кодекс встановлює, що всі витрати, пов'язані з участю в переговорах, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством, колективним договором, угодою. Оплата послуг експертів, фахівців і посередників проводиться стороною, що запрошує, якщо інше не буде передбачено колективним договором, угодою.

Діюче до прийняття коментованого Кодексу законодавство відносило витрати на оплату праці запрошених за домовленістю сторін експертів і посередників на органи виконавчої влади та місцевого самоврядування, роботодавців, їх об'єднання, інші уповноважені роботодавцями органи.

Здається, що в даний час законодавцем обрано більш правильний підхід до даної проблеми, так як кожна сторона, забезпечуючи участь в переговорах різного роду експертів і фахівців, повинна в рівній мірі нести відповідні витрати.

4. Згідно з раніше діючим законодавством представники профспілок, їх об'єднань, органів громадської самодіяльності, що беруть участь в колективних переговорах, у період їх ведення не могли бути без попередньої згоди уповноважене їх на представництво органу піддані дисциплінарному стягненню, переведені на іншу роботу, переміщені або звільнені з ініціативи роботодавця.

Кодекс вносить в це положення коригування і надає роботодавцю можливість звільнення таких осіб за вчинення дисциплінарного проступку.

Таке рішення видається цілком виправданим з урахуванням постанови Конституційного Суду РФ від 24 січня 2002 р N 3-П, що передбачає, що "позбавлення роботодавця можливості застосувати дисциплінарне стягнення до порушників трудової дисципліни порушує закріплені в Конституції Російської Федерації принципи рівності прав громадян (стаття 19, частини 1 і 2), Являє собою невідповідну обмеження прав роботодавця як сторони в трудовому договорі і в той же час суб'єкта економічної діяльності (статті 30, частина 1, 37, частина 1 и 38, частини 1 і 2), Порушує свободу економічної (підприємницької) діяльності, право власності, спотворює істота принципу свободи праці та в силу цього суперечить приписам статей 8, 34 (частина 1), 35 (частина 2), 37 (частина 1) І 55 (частина 3) Конституції Російської Федерації "(ВКС. 2002. N 3).

Крім того, відсутність можливості доводити в суді необхідність і обгрунтованість звільнення таких недобросовісних працівників, які вчинили дисциплінарний проступок, позбавляє роботодавця можливості в судовому порядку захищати свої законні права та інтереси, що істотно порушує його право на судовий захист.




Коментар до Трудового Кодексу РФ | Глава 1. Основні початку трудового законодавства 1 сторінка | Глава 1. Основні початку трудового законодавства 2 сторінка | Глава 1. Основні початку трудового законодавства 3 сторінка | Глава 1. Основні початку трудового законодавства 4 сторінка | Відносин, підстави виникнення трудових відносин | Глава 3. Загальні поняття | Глава 4. Представники працівників і роботодавців | Глава 8. Участь працівників в управлінні організацією | Глава 9. Відповідальність сторін соціального партнерства |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати