Головна

" Раціональний "конфлікт

  1. А) моральний конфлікт.
  2. АГРЕСИВНІСТЬ і конфліктних
  3. Аналіз конфліктних точок
  4. Аналіз міжнародних конфліктів
  5. Аналіз розмірностей в конфліктній моделі винахідницьких задач
  6. Близькосхідний конфлікт.

Конфлікти можуть виникати у всіх організаціях не тільки з вини сердитих службовців з авторитарним типом особистості. Досліджуючи "раціональні", традиційні джерела конфлікту в організації, Катц (1964) виділив три типи:

1) конфлікти між побічно конкуруючими підгрупами;

2) конфлікти між безпосередньо конкуруючими підгрупами;

3) конфлікти всередині ієрархії з приводу винагород

конфлікти між побічно конкуруючими підгрупами (Відділами торгівлі, кадрів, інформації та виробничим сектором) викликаються різними інтересами, цінностями, нормами і цілями. Напруженість, що виникає у відносинах між керівниками, майстрами і робітниками, які безпосередньо зайняті виробництвом товарів або послуг (мається на увазі потокове виробництво), і професіоналами, які радять їм, як краще організувати діяльність (мова йде про службовців, які безпосередньо не зайнятих виробництвом, наприклад про начальника відділу досліджень), є типовим прикладом такого конфлікту. Співробітники, які обіймають адміністративні посади, наймаються для здійснення контролю, так як вони більш компетентні, ніж начальники поточних ліній. Оскільки зазвичай вони відрізняються більш високим рівнем освіти і вважають начальників поточних ліній стоять нижче себе по положенню, напруженість може зростати. Крім того, адміністративні працівники часом стикаються з ворожістю нижчестоящих співробітників, які готові підтримувати презирливе ставлення своїх начальників до "вискочок", якісь не просувалися від низу до верху і не освоїли всі рівні роботи організації (Корнхаузер, Хегстром, 1962).

Конфлікт між тими, хто працює на потокової лінії, і адміністративними працівниками є непрямим. Хоча між ними відбувається зіткнення за вплив в організації, ці дві групи не ведуть безпосередню боротьбу за одні і ті ж винагороди. Однак в організації неважко знайти безпосередньо конкуруючі підгрупи. Конфлікт між співробітниками одного відділу або між особами, які займають однакові посади, не тільки зачіпає їх безпосередні інтереси, він може бути більш глибоким, ніж зіткнення між відділами. Коли дві групи борються за вплив, співробітники обох груп можуть чогось досягти. Але коли співробітники одного відділу конкурують між собою, прагнучи до просування по службі і отримання вищої зарплати, як правило, ніхто не виграє, так як можливості отримання нових благ обмежені. Це можна проілюструвати на прикладі конкуренції серед юристів на Уолл-Стріт. Нижчі співробітники юридичної контори конкурують між собою, намагаючись справити сприятливе враження на своїх начальників та інших працівників. Між ними відбувається свого роду боротьба за статус. Один з юристів розповів про це в такий спосіб: "Зовні все виглядає цілком пристойно. Хоча в глибину душі кожен готовий завдати іншому смертельний удар ножем в спину, все відбувається дуже завуальовано - боротьба ведеться за допомогою тонких натяків, ледь вловимих нюансів, часто при неофіційних зустрічах ". Інший юрист зазначив два способи завоювання прихильності начальства: "1) завдяки дуже тонкої лестощів або 2) шляхом створення враження здатного і відповідального працівника" (Смігел, 1964).

Конфлікт всередині ієрархії є третьою формою "раціонального" конфлікту. Конфлікти між групами, які займають різні рівні в організаціях, часто пов'язані в першу чергу не з тим, що слід робити, а з тим, як це треба робити. Елвін Гоулднер (1954) розповів про конфлікт, що виник на заводі, що виробляє гіпс. Нестрогий начальник помер, і на його місце прийшов "строгий, діловий" людина. Оскільки новий начальник недостатньо знав робітників і не довіряв їм, він вирішив, що необхідна жорстка дисципліна. Робочих образило таке ставлення, і вони стали працювати гірше. Один з них пояснював: "Якщо майстер погано з нами звертається, ми не будемо працювати в повну силу ... Мені наплювати, хай буде, що буде ..." На жаль, новий начальник мав рацію - був необхідний більш суворий нагляд над робітниками. "Як тільки я повертаюся спиною до деяких з цих хлопців, - зауважив його помічник, - вони готові всадити мені ніж у спину". В результаті утворився так званий порочне коло, коли байдужість робочих до своїх обов'язків було причиною більш суворого нагляду, що, в свою чергу, викликало ще більшу байдужість і опір.





ДОБРОВІЛЬНІ АСОЦІАЦІЇ | УСТАНОВИ тотального ТИПУ | БЮРОКРАТІЇ | ІСТОРИЧНІ ПЕРЕДУМОВИ | продуктивність | Розділ 1 Основні складові суспільства. | функції правил | НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ | РОЗМІР, Складність І НЕЕФЕКТИВНІСТЬ | ПАТОЛОГІЯ ОРГАНІЗАЦІЙ |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати