Головна

Сучасний стан та перспективи розвитку соціології праці та виробництва

  1. F8 Порушення психологічного розвитку
  2. I. Аномалії, що виникають в результаті недостатності формування частин кінцівок. У цю групу входять такі пороки розвитку кінцівок.
  3. I. У галузі продуктивності праці
  4. I. ГРОМАДСЬКЕ РОЗДІЛЕННЯ ПРАЦІ
  5. I. Особливості римської культури н основні етапи її розвитку
  6. I. Фактори ДИТЯЧОГО РОЗВИТКУ
  7. II. Зміни, що зазнають особистістю в міру розвитку процесу

Соціологія праці набула особливого положення. Більше 500 заводських служб, розкиданих по всій країні, займалися зміцненням дисципліни праці, скороченням плинності кадрів, поліпшенням соціально-психологічного клімату і т. П. По суті, соціологія праці післявоєнного періоду ідентифікувалась лише з однієї своєї гілкою - промислової соціологією. Вона склала тематичне ядро ??соціології праці, від якого в боки йшли «атомарні» відгалуження, згодом прийняли вигляд самостійних подцісціплін.

Народившись в якості засобу, методу, інструменту роботи заводського соціолога 60-х рр., Соціальне планування до початку 80-х перетворилося на могутнє практичне спрямування промислової соціології. В цей час в ньому виділилися в якості самостійних напрямків соціальне прогнозування, соціальне проектування і соціальна інноватика. Трохи пізніше, а саме в другій половині 80-х рр., З надр соціального планування або ширше - з методів заводської соціології, з'явилися як самостійні освіти соціальна інженерія та соціальні технології, які мають свій предмет, методи, завдання і засоби вирішення проблем. До середини 80-х рр. слід відносити розквіт игротехники, методологічні коріння якої сягають в 60-і рр. Але і всередині ігротехнічного напрямки викристалізувалися самостійні наукові школи, напрямки, парадигми, спільноти.

З початку 90-х рр. (Цей етап можна назвати четвертим періодом в розвитку соціології праці та виробництва) соціологічні служби на підприємствах практично зникають. На сьогоднішній день замість кількох десятків тисяч фахівців можна виявити кілька десятків людей, які працюють в прикладному режимі.

Відбувається активізація діяльності зовнішніх управлінських консультантів В даний час існують навіть кілька шкіл управлінського консультування, наприклад, А. і. Пригожина в Москві і А. к. зайцева в Калузі. Працює постійно діючий семінар соціоінженеров, який об'єднує ряд соціологів-консультантів в Москві (керівники В. с. Дудченко, Ю. м. Різник, В. в. Щербина), виходять періодичні журнали з управлінського консультування.

Формується ринок платних соціологічних послуг прикладного характеру, що включає спеціалізовані центри. У Москві до них відносяться «Триза» і «Імперія кадрів». Одночасно відбувається зниження якості послуг, що надаються (у порівнянні з кінцем 80-х рр.), Обмеження діяльності соціологів виконанням посередницьких функцій.

Публікуються наукові монографії, узагальнюючі історію, теорію, методологію та методику роботи заводської соціології, соціальної інженерії, управлінського консультування, ділових і інноваційних ігор, соціології організацій (В. с. Дудченко, А. і. Кравченко, Я. Лейманн, А. і. пригожий, Ю. м. різник, І. я. Хабакук, В. в. щербина, В. к. юксвярав, В. н. иванов, Г. д. нікредін, В. і. Патрушев, Ю. а. Прохоров [ 10, 11, 25, 29, 32, 33, 39, 40, 44, 45, 53, 55, 57, 58]).

Зі сфери діяльності практикуючого соціолога зникають підприємства як основні клієнти, і їх місце займають банки, комерційні структури, страхові компанії, муніципалітети і навіть релігійні організації; спостерігається розширення спектра послуг, що надаються. Одночасно відбувається розширення контактів вітчизняних консультантів із зарубіжними колегами, активне залучення західного досвіду і методів консультування.

Відзначається різке зниження, з одного боку, рівня управлінської культури замовника (адміністрації організацій), його нездатність або небажання формулювати вихідні проблеми, з іншого - професіоналізму самих консультантів (за рахунок приходу в цю прибуткову сферу осіб, які не мають досвіду подібної роботи і соціологічної підготовки) .

В цей же період на науковому горизонті з'явилися три нових напрямки: економічна соціологія, маркетингові дослідження і соціальна робота. Перші два безпосередньо пов'язані з соціологією праці та її переорієнтацією на ринкові відносини, а третє пов'язане з нею побічно. Соціальна робота покликана латати ті соціальні дірки, які викликані обвальним переходом російського суспільства від соціалістичної планової економіки до стихійних ринкових відносин. Можна говорити про те, що сьогодні «соціальний працівник» стає настільки ж масовою професією, який раніше був «соціолог на підприємстві».

В даний час зійшла нанівець колись численна соціологія виробничого колективу, в коло інтересів якої входили адаптація і професійний відбір кадрів, стабілізація і плинність кадрів, згуртованість первинного колективу і соціально-психологічний клімат на виробництві, трудова дисципліна, організація і умови праці, мотивація і стимулювання праці. Даний напрямок беззастережно лідирувала в соціології протягом 30 років, пора розквіту припадає на роки «застою», коли соціальною базою «розвиненого соціалізму» зізнавалися колективістські відносини і товариська взаємодопомога. Навіть у другій половині 80-х рр. здавалося, що соціологія колективу буде жити вічно.

Сьогодні карта наукового знання в соціології праці є строкате ковдру, скроєна з клаптиків різних розмірів і кольорів. Можливо, що вона і раніше не представляла собою монолітної єдності, але зараз плюралізм форм з теоретичного загрожує стати політичним. «Галузевики» скоро, мабуть, перестануть називати себе соціологами праці.

В кінці 80-х рр., Але головним чином на початку 90-х, в соціології праці намічається тематичний зрушення досліджень. Серед нових проблем, які починають інтенсивно вивчатися соціологами, слід зазначити трудові конфлікти і страйки робітників, економічну злочинність і її соціальні наслідки, ринок і поведінку споживачів, різноманіття форм власності на виробництві, зайнятість і безробіття, робітничий рух, підприємництво, приватизацію. Разом з тим продовжували досліджуватися проблеми, характерні для попередніх етапів розвитку соціології праці, в тому числі питання оплати праці та матеріального стимулювання, участь працівників в управлінні, організація і умови праці, стабілізація колективу і соціально-психологічний клімат і ін.

Соціологія праці перекочовує з інститутських кабінетів і заводських лабораторій в аудиторії університетів. Наука повертається на круги своя. У всьому світі академічна соціологія ідентифікується ні з Академією наук, як це було в СРСР, а з університетами і коледжами. Сьогодні вони, здається, возз'єднуються. Курси соціології праці, які читаються в більшості вузів країни, дадуть новий поштовх її розвитку, зажадають систематизації знань, глибшої обізнаності в галузі історії та методології. Правда, у другій половині 90-х рр. соціологію праці все більше витісняє економічна соціологія. І сьогодні вже соціологія праці перетворюється в галузь економічної, а не навпаки. У новому стандарті вищої освіти ВАКу на перспективу в паспорті наукової дисципліни 22.00.03 (раніше цим номером позначалася соціологія праці) [33] трудова проблематика позначена всього одним з 6-7 пунктів.

У чому криються причини зсуву соціології праці з центру суспільного життя на периферію? Перш за все зіграли свою роль економічні перетворення. Перехід до ринкової економіки в нашій країні збігся з ще одним переходом - від індустріального до постіндустріального суспільства, головну роль в якому гратимуть вже не робочий клас, а підприємці, службовці, інтелігенція. На вивчення «нових росіян» постійно надходять замовлення і знаходяться гроші. Потужні індустріальні гіганти простоюють, робочі діють або йдуть з підприємств. По суті, розсмоктується безпосередній об'єкт емпіричних досліджень заводських соціологів. У своєму традиційному вигляді соціологія праці, безсумнівно, відчуває глибоку кризу і не менш глибоку перебудову.

Про кризу і перебудові соціології праці говорили соціологи на регулярному семінарі, проведеному з 1989 р науково-дослідним комітетом (НІК-30) «Соціологія праці» спочатку ССА, а тепер РОС. В помітно поріділих рядах соціологів праці семінар є практично єдиною можливістю активно спілкуватися і підтримувати науковий рівень своєї дисципліни. На семінарах у Володимирі (1990) і в Самарі (1993) провідні соціологи праці, зокрема, відзначали, що на найближчу перспективу, по всій видимості, найбільш актуальними стануть наступні тематичні напрямки: 1) соціальні аспекти відчуження людини від засобів виробництва, результатів діяльності і проблеми його самореалізації; 2) ставлення до праці в нових умовах і проблема приватизації робочої сили; 3) поведінка суб'єктів трудових відносин в нових економічних умовах (працівників, адміністрації, профспілок, власників); 4) підприємництво як трудова діяльність (новий тип суб'єктів трудових відносин і нові соціальні ролі); 5) нові аспекти експлуатації в сучасних умовах; 6) проблема рівності і справедливості в трудових відносинах; 7) проблема зайнятості і, зокрема, соціальні наслідки конверсії; 8) люмпенізація суспільства і її наслідки; 9) захищеність людини в сфері праці; 10) місце праці в житті сучасної людини (Соціологія праці в нових умовах. Самара: Изд-во «Самарський університет», 1992, с. 3-5).

Проблематика соціології праці все більше вливається в економсоціологію, частково присутня в тематиці вивчення зрушень в системі цінностей, в дослідженнях нових соціальних верств і фермерства, зокрема. Треба очікувати відродження соціології праці в умовах переходу до стабільного соціально-економічного розвитку. Але це буде вже інша соціологія - органічна складова світової соціології з її проблематикою «раціонального економічного людини», постіндустріалізму, постмодернізму або, навпаки, вона буде вивчати особливості трудової моралі і трудових відносин в російському пострадянському суспільстві.

Література до § 1-5

1. Аитов Н. а. Радянський робочий. М .: Политиздат, 1981.

2. Берви-Флеровский В. в. Вибрані економічні твори в 2-х т. М .: Соцекгіз, 1958-1959.

3. Богданов А. а. Тектологія. М .: Економіка, 1989.

4. Булгаков С. н. Філософія господарства. М .: Наука, 1990.

5. Булгаков С. н. Християнська соціологія // Соціологічні дослідження. 1993, № 10.

6. Гаст А. к. Як треба працювати. М .: Економіка, 1972.

7. Голосенко І. а. Емпіричні дослідження робітничого класу в російській немарксистській соціології початку XX століття // Соціологічні дослідження. 1984, № 2.

8. Гордон Л. а., Клопов Е. в. Людина після роботи. М .: Наука, 1972.

9. Давидов Ю. н. Праця і свобода. М .: Вища школа, 1962.

10. Дементьєв Є. Фабрика, що вона дає населенню і що вона у нього бере. СПб., 1893.

11 Заславська Т. н., Ривкіна Р. в. Соціологія економічного життя: нариси теорії / Відп. ред. А. р Аганбегян. Новосибірськ, 1991.

12. Іовчук М. Т., Осипов Г. в. Про деякі теоретичних принципах, проблеми і методи соціологічних досліджень // Питання філософії. 1962 № 2.

13. Історія радянської психології праці. Тексти (20-30-ті роки XX століття). М .: МГУ, 1983.

14. Комозін А. н., Кравченко А. і. Популярна соціологія. М .: Профиздат, 1991.

15. Косолапов P.M. Розвинений соціалізм. М .: Думка, 1979.

16. Кравченко А. і. Соціологія праці в XX столітті. Історико-критичний нарис. М .: Наука, 1987.

17. Кревневіч В, в. Соціальні наслідки автоматизації. М .: Наука, 1985.

18. Кугель С. а., Ніхандров О. м. Молоді інженери. М .: Думка, 1971.

19. Лапін Н. і., Коржева Е. м., Наумова Н. ф. Теорія і практика соціального планування. М .: Политиздат, 1975.

20. Ленін В. і. Полі. зібр. соч. Т. 36.

21. Магун B.C. Трудові цінності російського населення // Питання економіки. 1996 року, № 1.

22. Мангут І. С. Інженер. Соціально-економічний нарис. М .: Радянська Росія, 1973.

23. Маркс К., Енгельс Ф. Соч. Т. 19.

24. Наумова Н. Нове ставлення до праці // Комуніст. 1965, № 7.

25. Про передумови раціональної організації // Праці Всеукраїнського ін-ту праці. Харків, 1928. Вип. 2.

26. Парсонс Т. Американські враження про соціологію в Радянському Союзі // Соціологічні дослідження. 1992, № 5.

27. Подмарков В. р Введення в промислову соціологію. М .: Думка, 1973.

28. Підйом культурно-технічного рівня радянського робітничого класу. М .: Соцегіз, 1961.

29. Полляк Г. С. Професія як об'єкт статистичного обліку. СПб., 1913.

30. Поплавський І. а. Про вплив жител на захворюваність і смертність робітників. М., 1914.

31. Пригожий А. і. Соціологія організацій. М .: Наука, 1980.

32. Прокопович С. н. Бюджети петербурзьких робітників. СПб., 1909.

33. Робочий і інженер / Під ред. О. і. Шкаратана. М .: Думка, 1985.

34. Робочий клас і науково-технічний прогрес. М .: Наука, 1986.

35. Робочий клас і технічний прогрес. М .: Наука, 1965.

36. Святловскій В. в. Фабричний робочий. Варшава, 1889.

37. Служба соціального розвитку підприємства. М .: Наука, 1989.

38. Радянська управлінська думка 20-х років. Короткий іменний довідник. М .: Економіка, 1990.

39. Свідомість і трудова діяльність. Київ-Одеса: Вища школа, 1985.

40. Соколова Г. н, Культура праці та соціальний розвиток робітничого класу: досвід соціологічного дослідження. Мінськ: Наука і техніка, 1984.

41. Соціально-психологічний портрет інженера / Под ред. В. а. Ядова. М .: Думка, 1977.

42. Соціологія праці / Під ред. Н. і. дряхлова, А. і. Кравченко, В. в. щербини. М .: МГУ, 1993.

43. Тимофєєв П. Чим живе заводський робітник. СПб .: Російське багатство, 1906.

44. Чанглі І. і. Праця. Соціологічні аспекти теорії та методології дослідження. М .: Наука, 1973.

45. Людина та її робота / Під ред. АТ. Здравомислова, В. п. Рожин, В. а. отрут. М .: Думка, 1967.

46. Отрут В. а. Ставлення до праці: концептуальна модель і реальні тенденції // Соціологічні дослідника. 1983, № 3.

Література до § 6-8

1. Бритвин В. р Соціологічна служба підприємства і проблеми підвищення ефективності соціологічних досліджень // Соціологічні дослідження. 1984, № 4.

2. Величко А. Н., Подмарков В. рСоціолог на підприємстві. 2-е. изд. М .: Московський робочий, 1976.

3. Вооглайд Ю. Місце консультанта в удосконаленні організації // Теорія і практика управлінського консультування. Таллінн: Талл. політех. ін-т, 1978.

4. Гайкова А. а. Шляхи розвитку служб соціального розвитку / Соціальні та соціально-психологічні процеси у виробничому колективі. / Відп. ред. В. в. Сартаков. Красноярськ, ССА, Сиб. отд-ня, 1989.

5. Герчиков. В. І. Методи роботи заводського соціолога // Известия Сибірського відділення АН СРСР. Сер .: Економіка і прикладна соціологія. 1984, № 7. Вип. 2.

6. Герчиков В. і. Соціальне планування і соціологічна служба в промисловості: Методологія з позицій практики. / Відп. ред. З. в. Купріянова. Новосибірськ: Наука, 1984.

7. Герчиков В. І., Ривкіна Р. в. Соціологічне трикутник // Економіка і організація промислового виробництва. 1983, № 3.

8. Громов І.А., Максимов Б. І., Ющенко А. н. Соціологічна лабораторія підприємства. Л .: Лениздат, 1972.

9. Дуберман Ю. е. Соціологія - практиці управління. Казань: Таткнігоіздат, 1979.

10. Дудченко B.C. Інноваційні гри. Таллінн, 1989.

11. Дудченко B.C.Інноваційні технології. М., 1996.

12. Желєзко С. І., Щербина В. В. Обличчям до виробництва // Соціологічні дослідження. 1985, № 2.

13. Зайцев А. К. соціологічна служба виробничого об'єднання. Досвід КАМАЗа. М .: Економіка, 1982.

14. Ігрове моделювання: методологія і практика. / Відп. ред. І. сЛаденко. Новосибірськ: Наука, 1987.

15. Концепція діяльності соціологічних служб промислових підприємств / Відп. ред. B.C. Боровик, В. в. чічілімов. М .: ІСІ АН СРСР, ССА, 1986.

16. Косів Б. б. Типологічні особливості стилю діяльності керівника різної ефективності // Питання психології. 1983, № 3.

17. Кравченко А. І. Прикладна соціологія і менеджмент: Учеб. допомога. М .: Изд-во МГУ, 1995..

18. Красовський Ю. д. Світ ділової гри. Досвід навчання господарських керівників. М .: Економіка, 1989.

19. Кудряшова Л. д. Системно-психологічна оцінка кадрів керівників в управлінських системах. Кишинів: Штиинца, 1983.

20. Лейманн Я. Роль консультанта при інтегруванні вдосконалення управління з навчанням керівника // Теорія і практика управлінського консультування. Таллінн: Талін. політехн. ін-т, 1978.

21. Макаревич В. н. Ігрові методи в соціології: теорія і алгоритми: Навчальний посібник. М .: МГУ, 1994..

22. Меньшиков Л. І. Ділова оцінка працівників в сфері управління. М .: Економіка, 1974.

23. Неймер Ю. л. Згуртованість як характеристика первинного свавілля стінного колективу // Соціологічні дослідження. 1975, № 2.

24. Неймер Ю. л.Управління соціальним розвитком галузі. М .: Економіка, 1986.

25. Нікредін Г. Д. Розробка і впровадження соціальних технологій у виробничому колективі. Канд. діссер. М .: АОН ЦК КПРС, 1990.

26. Оксінойд К. е. Шляхи вдосконалення кадрової та соціологічних служб / / Соціологічні дослідження. 1983, № 3.

27. Оргдіагностика плодовощного комплексу Московського регіону // Управлінське консультування нововведень. (Індивід в організації) / Відп. ред. А. і. Пригожин М .: ВНИИС, 1990. Вип. 4.

28. Попова ІМ. Від соціального знання до соціальної інженерії // Соціологічні дослідження. 1988, № 1.

29. Проблеми інтенсифікації та діагностики нововведень. М .: ВНИИС, 1984.

30. Прохоров Ю. а. Соціологічні проблеми інноваційної діагностики. Канд. дис ... М., 1990.

31. Ігри та ігротехніка. Новгород, 1986.

32. Раппопорт В. ш. Діагностика управління. Практичний досвід і рекомендації. М .: Економіка, 1988.

33. Розанов Е. Соціальні технології як метод управління колективом промислового підприємства. Канд. дис ... М., 1991.

34. Скрипів В. а. Про вдосконалення соціального управління трудовим колективом // Соціологічні дослідження. 1983, № 3.

35. Скрипів В. а. Соціологічна служба в організаційній структурі підприємства // Соціологічні дослідження. 1982, № 2.

36. Служба соціального розвитку підприємства: Практичний посібник. Авт. колл .: Асєєв В. Г. та ін. М .: Наука, 1989.

37. Собко В. н. Про місце соціолога на підприємстві // Соціологічні дослідження. 1982, № 4.

38. Соколов А. н. На шляху до ефективності // Соціологічні дослідження. 1983, № 2.

39. Соціальна інженерія. Курс лекцій / За ред. Ю. м. Резника, В. В. Щербини. М .: МГСУ, 1994. Ч. 1.

40. Соціальна інженерія. Збірник праць семінару. / Под ред. Ю. м. Резника, В. в. щербини. М .: Союз, 1996..

41. Соціальний розвиток підприємство і робота з кадрами. Навчальний посібник. / Відп. ред. В. н. Якимів. М .: Економіка, 1989.

42. Соціальне управління в трудових колективах. Досвід, проблеми та перспективи. / Под ред. В. н. Іванова. М, 1985.

43. Соціальні проблеми праці і виробництва. Радянсько-польський порівняльне дослідження / Под ред. Г. в. осипова і Я. Щепаньского. М. Варшава, 1969.

44. Соціальні технології в системі виробництва зарубіжних країн. Хрестоматія / За ред. Г. д. Нікредіна і ін. Мінськ-Волгоград, 1993. Т. 1,2.

45. Соціальні технології. Тлумачний словник / За ред. В. н. Іванова та ін. М. Білгород, 1995.

46. ??Соціологія і виробництво / Ред. кол .: Л. м. адлер та ін. Казань: Татарське кн. вид-во, 1976.

47. Сисоєва Л. л. «Соціальна інженерія» та специфіка промислової соціології // Соціологічні дослідження. 1984, № 1.

48. Тарасов В. Персонал-технологія: добір і підготовка менеджерів. Л .: Машинобудування, 1989.

49. Теорія і практика управлінського консультування. Таллінн: ТДВ, 1978.

50. Титаренко І. ф., Герчиков В. І. Соціологи на службі підприємства // Економіка і організація промислового виробництва. 1S80, № 7.

5 1. Тягушев А. Ф., Федотова А. п. Досвід соціологічних досліджень і їх роль в управлінні об'єднання «Світлана». Л., 1981.

52. Тягушев А. Ф., Федотова А. П. Соціологічна служба. Л .: Лениздат, 1985.

53. Управлінське консультування нововведень. Індивід в організації. Вип. 3-4 / Відп. ред. А. і. Пригожин. М .: ВНИИС, 1990.

54. Чічілімов В. в,Заводський соціолог в системі управління колективом // Соціологічні дослідження. 1982, № 4.

55. Щербина В. в. Проблеми технологізації соціоінженерной діяльності. // Соціологічне дослідження. 1990, № 8.

56. Щербина В. в., Садовникова Л. б. Соціолого-психологічне забезпечення роботи з кадрами: (Підбір, розстановка, раціональне використання). Кишинів: Штиинца, 1989.

57. Щербина В. в. Соціологічна діагностика (специфіка, типи, функції, структура) // Вісник московського університету. Соціологія і політологія. Сер. 18. 1995 року, №4.

58. Щербина В. в. Засоби соціологічної діагностики в системі управління. М .: Изд-во МГУ, 1991.

59. Черкасов Г. н. Теорія і практика наукової організації праці в промисловості. Л .: Лениздат, 1973.

60. Чугунова Е. С. Комплексна оцінка творчої активності інженера // Соціологічні дослідження. 1984, № 3.

61. Юксвярав В. к., Хабакук І. я., Лейманн Я. Управлінське консультування: теорія і практика. М .: Економіка, 1988.

Глава 11. Соціологія організацій: школи, напрямки і тенденції розвитку (В. щербина)

Під соціологією організацій, як правило, розуміють спеціальну соціолого-управлінську дисципліну, яка входить до складу загальної теорії організації і управління та співвідноситься з нею як приватна з цілим. Стосовно інших управлінських дисциплін, що не входять до складу загальної соціологічної теорії (кібернетика, економіка і психологія організацій, адміністративне право та ін.), Її специфіка визначається предметним фокусом і ракурсом розгляду організації: тут вона виступає як соціальне утворення, при цьому сама організація описується як об'єкт, що має культурну природу.

В ряду соціолого-управлінських дисциплін соціологія організацій може бути охарактеризована як спеціальна теоретична дисципліна. На цьому рівні вона співіснує з соціологією менеджменту або з соціологією управління. Якщо соціологія менеджменту описує через предметну призму управлінські процеси (діяльність, пов'язану із забезпеченням колективного целедостижения), то соціологія організацій робить акцент на специфічному колективному суб'єкті цієї діяльності (організації) і її соціальної складової (соціальна організація). У центрі вивчення виявляються природа організації, її будова, динаміка, механізми функціонування і розвитку, проблеми виживання і т. Д. Саме ці напрямки дозволяють ідентифікувати соціолого-організаційну проблематику в ході її становлення. Нарешті, по відношенню до соціолого-управлінських дисциплін, які мають прикладний і практично-управлінський статус (організаційне проектування, соціальна інженерія, практика соціологічного управлінського консультування, соціологічної діагностики і соціальних технологій та ін.), Соціологія організацій виконує методологічні функції.

Соціологія організацій - досить молода наука. За кордоном її оформлення в різновид спеціальної теорії відбулося в середині 50-х рр., А в СРСР -тільки в кінці 70-х рр. Історія вітчизняної соціології організацій багато в чому відтворює історію західної, але деякі етапи останньою в нашій країні пропущені або хронологічно запізнюються. Можна виділити чотири основні етапи: 1) перші роки радянської влади (20-30-і рр.), Коли проблематика цієї дисципліни опрацьовувалася головним чином в рамках концепції НОТ; 2) друга половина 60-х - середина 70-х рр., Коли соціологія організацій ще не виділилася, але окремі її проблеми вже пророблялися в рамках інших напрямків, зокрема, історичного матеріалізму, наукового комунізму, загальної теорії систем, кібернетики, економіки, соціології праці, соціології професій, теорії соціального управління; 3) друга половина 70-х - середина 80-х рр., Коли в загальних рисах визначилися проблематика і назва цієї науки; 4) постперебудовний етап - з кінця 80-х рр. і до теперішнього часу.

На першому етапівивченням соціолого-організаційної проблематики, крім нотовцев, у нас займалися і філософи, серед яких треба перш за все назвати А. а. богданова, зіграв важливу роль у розвитку цієї дисципліни. Він намагався створити загальну організаційну науку - Тектології [4]. Правда, організація і організованість в його роботах ще не розглядалися як специфічні соціальні явища. Його теорія пропонувала ряд універсальних принципів розуміння природи і принципів організації - і як системи і як динамічного процесу. Богданову вдалося передбачити ряд положень системної теорії і кібернетики, які пізніше вплинули на розвиток соціології організацій. Зокрема, він ввів поняття «організаційний комплекс» (аналог поняття «система»), який визначався на основі того, що пізніше отримало назву синергічного ефекту. Їм було запропоновано аналіз інтеграційних механізмів (кон'югація), дезинтеграціонних механізмів (розпад комплексу), а також принцип будови комплексів - входження одного елемента в інший (ІНГРЕСС). В результаті виник оригінальний синтез управлінських принципів, наукової організації праці, соціолого-психологічних ідей (знаменита концепція соціальної установки А. Гастєва) і загальної теорії систем (кібернетики), який отримав назву соціальної інженерії.

Серед представників радянської концепції НОТ осібно, мабуть, стоять дві фігури П. м Керженцева, теоретичні роботи якого багато в чому визначили розвиток сталінської моделі організації та управління, і Н. а. витку, який опинився на рівні найсучасніших ідей західної організаційної науки того часу. Обидва, не випускаючи з уваги організацію як процес, приділили пильну увагу проблемі формування і функціонування організації як колективного соціального суб'єкта.

організаційна концепція П. м. Керженцева, хоча і розвивалася під потужним впливом «класичної» школи, особливо робіт А. Файоля, являла собою досить самостійне явище [58]. Він першим виділив в якості окремої сфери НОТ вивчення організаційних принципів (наукова організація управління) і людського фактора (особистий фактор виробництва), з одного боку, і речові фактори організації - з іншого. Акцент був зроблений саме на соціально-управлінської стороні організації: прийоми управління, формування структури управління, система правильного розподілу обов'язків і відповідальності, підбір і розстановка кадрів - т. Е. На те, що А Файоль називав адміністративним управлінням. П. Керженцев спробував виділити універсальні принципи управління, які застосовуються незалежно від сфери і галузі діяльності, і сформулював принцип виправданості переносу організаційного досвіду з однієї галузі в іншу.

Серед загальних ознак організаційного порядку він виділив встановлення мети і завдань, вибір типу організації (інструментальний погляд на організацію), вироблення плану (планування він приділяв особливу увагу), методи роботи з людьми, використання людських і матеріальних ресурсів, постановку обліку і контролю. У руслі організаційно-управлінської проблематики «класичної» школи лежать також аналіз особливостей лінійної і функціональної структури управління і практичне застосування принципів лінійно-штабної структури.

положення теорії Н. а. Витку, з одного боку, теж кореспондують з роботами представників «класичної» школи (перш за все А. Файоля), а з іншого - передбачають ідеї «общинної» моделі організації [58]. Його найважливішим досягненням була концепція використання природи людського фактора в організації, висунута в кінці 20-х - початку 30-х рр. Частково вона нагадувала принципи школи «людських відносин». Правда, свої ідеї Н. витку висунув раніше Е. Мейо і Ф. Ротлісбергера.

Поставивши в центр управління працівника, а не знаряддя праці і техніку, і розглядаючи його як активного суб'єкта діяльності, Н. витку запропонував незвичайну для тих років трактування організації як своєрідного поєднання людських воль. Суть же організаційно-управлінської діяльності, за його визначенням, - в напрямку людської енергії до досягнення певної мети. Найважливішою рисою його концепції було також те, що замість проблем організації діяльності окремої людини (що було характерно для школи Центрального інституту праці і більшості представників «класичної» школи) він вперше звернув увагу на управління соціального спільністю (система взаємодії людей, трудова кооперація), підкреслюючи , що всякий працівник перебуває в безперервному зв'язку і взаємодії з іншими людьми. При цьому він розглядав основну проблему доцільною організації діяльності людей як проблему створення трудової кооперації. Н. витку використовує концепцію п'яти універсальних функцій управління А. Файоля і слідом за ним проводить розмежування сфер управлінської діяльності, особливо виділяючи адміністративну. Функцію останньої він пов'язує, перш за все. із завданням інтеграції та координації діяльності. Іншим аспектом адміністративної діяльності він вважав конструювання людських відносин: зміст адміністративної роботи - у створенні сприятливого соціально-психологічної атмосфери та мотивації працівників. Описуючи співвідношення адміністративної та матеріально-технічної діяльності в роботі управлінця, він формулює тезу про те, що чим вище положення керівника на службовими сходами, тим вище в його роботі частка адміністративних функцій в порівнянні з інженерними. Н. витку багато міркував про роль неформального авторитету і неформального лідерства.

Другий етапрозвитку соціології організацій (з середини 60-х до середини 70-х рр.) розгортається після тривалої перерви. За цей час управлінські науки на Заході пішли далеко вперед, а на стику теорії організацій і соціології виділилося особливе напрям - соціологія організацій. Даний етап можна позначити як період а) освоєння теоретичного і практичного багажу, накопиченого західній наукою, б) створення універсальних методологічних принципів наукового аналізу та управління складними системами, в) підготовки створення цілісної концепції соціології організацій.

Освоєння «західного багажу» відбувалося в умовах, коли в країні активно розвивалися, з одного боку, ідеї кібернетики і загальної теорії систем, а з іншого ~ загальної соціології. Таке освоєння розгорталося під гаслом критики буржуазних ідей менеджеризму. У цей період виділилося кілька напрямків в розробці соціальної проблематики організацій.

перший напрямок пов'язане з розвитком методологічних принципів аналізу організаційних систем, перш за все системної методології і кібернетики. Можна відзначити внесок таких вчених, як П. к. Анохін, І. в. Блауберг, Б. в. бірюков, Н. ф. Овчинников, В. і. Свиридовський, Б. а. Розенфельд, М. і. Сетров, В. н. Садовський, А. і. Уйомов, А. д. Урсул, Б. с. українців, Г. п. Щедровицький, Б. р Юдін [3, 54, 59, 60]. В їх роботах детально проаналізовані такі поняття, як система, цілісність, елементи, структура, функції, рівні, мета, взаємозв'язок, рівновагу, динаміка, складність, організованість.

Особливо треба виділити розробки М. і. Сетрова, який займався проблемами функціонального аналізу динамічних систем в рамках загального системного підходу [54]. Його роботи слід трактувати як певну спробу повернутися до проблематики А. а. Богданова, але на сучасному рівні. Ідеї ??Сетрова вплинули на становлення системної версії соціології організацій в кінці 70-х рр. Спираючись на праці провідних вітчизняних і зарубіжних вчених, які працювали в системній парадигмі, і розглядаючи системний підхід як універсачьний спосіб аналізу складних об'єктів, М. Сетров оперував в своєму дослідженні такими поняттями, як системність, організованість, структура, функції, регуляція, управління, рівновагу, мінливість. Автор розглядає організованість як атрибутивний ознака систем, а самі організації - як тип складних динамічних систем. Він описує організацію в двох зрізах: 1) як властивість, розташування і взаємозв'язок елементів деякого комплексу (структурний аспект організації); 2) як дію або взаємодія, які обумовлені єдністю мети і виконуваними функціями (функціональний аспект). Структура розумілася їм як один із способів виділення відносин об'єкта, система - як спосіб агрегування об'єкта дослідником, а не властивості об'єкта. В якості вихідних принципів організації системи були виділені: 1) принцип сумісності як умова виникнення і збереження системи (можливість взаємодії); 2) принцип актуальності виконуваних функцій

Одним з центральних властивостей системи, по М. Сетрова, є її стійкість Організованість системи тим вище, чим вище стійкість структури та її елементів і лабільність їх функцій. Він використовує кібернетичну розуміння регуляції, вбачаючи в ній специфічну функцію, спрямовану на підтримку стійкості системи. Автор виділяє два протилежних аспекти збереження стійкості системи: 1) в межах виконання готівки функцій (гомеостаз), 2) в межах програми її перетворення (управління системою). Регуляція - процес зміни взаємозв'язку (структури) елементів системи.

Хоча розробки М. Сетрова чи не лежать безпосередньо в площині соціології організацій, але запропонований ним понятійний апарат в ній активно використовувався починаючи з середини 70-х рр. Певний вплив на розвиток соціології організацій зробила його логіка функціонального аналізу

другим напрямком стало освоєння і трансляція зарубіжних соціологе- і психолого-організаційних концепцій. Конкретний досвід управління, придатний в соціалістичної практиці, подавався як критика «буржуазних» концепцій організації Серед численних публікацій, оформлених саме таким чином, можна виділити книги Д. м. Гвишиани, О. н. жеманова, Н. м. Кейзерова, А І Пригожина, С. і. Епштейна, які намагалися донести до читача найбільш популярні в ті роки західні ідеї [7, 8, 15, 22, 45, 77]. Жоден з них не міг ще розглядатися як представник соціології організацій.

Безумовно, найбільш значущими роботами цього періоду (за масштабом, широті охоплення, змістовності і серйозності аналізу) були книги Д. м. Гвишиани «Соціологія бізнесу» та «Організація і управління» [7, ??8]. Остання служила своєрідною енциклопедією західної управлінської думки принаймні для трьох поколінь соціологів. І до цього дня вона представляє великий інтерес для фахівців. У ній викладені історія виникнення, основні персоналії та положення наукових шкіл менеджменту, таких, як класична модель організації, школа людських відносин, школа соціальних систем, социотехническими підхід, емпірична школа. У «Організації та управлінні» висвітлювалися практично не відомі тодішньому читачеві погляди Ч. Барнарда, Ф. Селзника, Г. Саймона, А. Гоулднера, А. Етціоні, Р. Дабіна, П. Друкера [7]. У центрі виявлялися проблеми синергії, логіка виникнення та співвідношення формального і неформального в організації, проблеми рівноваги і балансу, ідентифікації працівника з організацією, моделі виживання організації, раціональні і природні моделі в організації.

До числа помітних публікацій, пов'язаних з трансляцією основних положень західних організаційних теорій, можна віднести також книги по західній індустріальної соціології А. і. Пригожина, Н. і. Лапіна, Н. м. Кейзерова, С І. Епштейна, О. н. жеманова. У роботах двох останніх авторів містився цінний матеріал про становлення гуманістичних моделей організації, перш за все школи людських відносин. Так, в роботі С. Епштейна досить докладно описані суть Хоторнського експерименту, його методологія і отримані результати, висвітлювалися соціальна філософія Е. Мейо, ранні організаційно-романтичні концепції неформальній регуляції організаційної поведінки [77]. У роботі О. жеманова цей матеріал доповнювався викладом двох принципів організації Д. Макгрегора (моделі організації X і Y), описом експериментів у Філадельфії, Каліфорнії, експериментів До Левіна і більш пізніх - щодо участі працівників у прибутках [15].

третій напрям представлено спробами деяких філософів, соціологів, економістів і психологів вирішити ряд загальних і приватних теоретичних питань функціонування організації в рамках марксистської соціальної філософії, соціально орієнтованої економіки та знову формуються спеціальних соціолого-управлінських дисциплін: соціології праці, соціології трудового колективу, теорії соціального управління Головна риса даного напрямку - поєднання положень історичного матеріалізму і наукового комунізму з деякими, певним чином інтерпретовані положеннями в основному гуманістичних концепцій (насамперед школи людських відносин) і системними моделями організації. Зусилля вчених концентрувалися на розробці загальних принципів організації соціальних систем і соціального управління, виявленні специфіки управлінських відносин, суб'єктно-об'єктної логіці управління, аналізі засобів регулювання поведінки. До представників цього напряму можна віднести В. р афанасьева, П. н. Лебедєва, Г. х. попова, Ю. а. Тихомирова, В. р Подмаркова Г. с. яковлева, Ц. я. Ямпільської [2, 27, 39, 41, 56]. Інша група вчених (головним чином представники соціології праці та соціології професій) розробляла проблематику поділу праці, кооперації, питання мотивації і ставлення до праці, задоволеності роботою як передумови функціонування організації: К. н. герендорф, І. і. Чанглі, В. а. отрут [9, 62, 63]. Велике місце в розробках фахівців тих років займало виявлення специфіки керівництва (як особливої ??діяльності), самоврядування і самоорганізації трудових колективів (Н. і. Алексєєв, Ю. е. Вовків, О. і. Косенко, Н. а. Куртика, Н. і . Лапін, ЮЛ. неймер, І. м. попова, А. і. Пригожин, Ю. а. Тихомиров, В. м. Шепель [6, 18, 23, 24, 46, 51, 56, 65]).

третій етапрозвитку соціології організацій (середина 70-х - друга половина 80-х рр.) пов'язаний, по-перше, з її формуванням як спеціальної соціологічної дисципліни, позначенням кола її проблем, предмета і місця в системі наукового знання; по-друге - зі спробами створення вітчизняних версій соціолого-організаційних теоретичних моделей; по-третє - з формуванням мови вітчизняної соціології організацій. Особливістю даного етапу є те, що в якості домінуючої виступала методологія школи соціальних систем і социотехнического підходу, хоча були присутні і інші напрямки досліджень. У числі найбільш яскравих представників цього періоду можна назвати Н. і. Лапіна, А. і. Пригожина, В. р Подмаркова, О. і. Шкаратана, Р. Грігаса, Б. з. Мільнера, Н. ф. Наумову [10, 23, 25, 26, 31, 32, 35, 38, 44, 45, 47, 66].

Н. і. Лапін в своїх статтях, а також у книзі «Теорія і практика соціального планування» (1975) досить чітко позначив предметну сферу соціології організацій - соціальну організацію підприємства, виділив процеси і відносини у виробничій організації, спробував простежити і позначити соціальні функції, виконувані організацією [25, 26]. Для Н. і. Лапіна характерно розгляд організації в рамках концепції природної моделі соціальних систем і социотехнического підходу. Він описує організацію як гетерогенну систему, що складається з речових та людських компонент. Такі системи відповідно до західною традицією він визначає як социотехнические. Сукупність машин і технології позначається як технічна підсистема. Соціальні ж відносини між працівниками - соціальна організація - і є предмет вивчення соціології організацій. Автор визначає її в широкому сенсі як колектив (організаційно оформлене безліч працівників, об'єднаних виробництвом необхідної суспільству продукції) і у вузькому - як систему соціальних груп і відносин між ними. Ставлячи на перше місце проблему регламентації поведінки індивідів, Н. і. Лапін виділяє два типи вимог, що пред'являються працівнику: 1) ціннісні (обгрунтування мети організації) і 2) нормативні (що регулюють поведінку індивіда) [26].

Організацію за функцією він визначає як спосіб об'єднання безлічі індивідів для досягнення певної мети (або цілей). За своїм змістом вона являє систему відносин між людьми. Як засоби досягнення цілей визнаються матеріальні ресурси. Найважливішою ознакою організації М. і. Лапін вважає формалізацію відносин, підкреслюючи, що особливо ретельно в організації регламентуються відносини влади, субординації і координації, правила прийому нових членів і виходу з неї. Серед проблем, які потребують конкретного вивчення, виділяються розбіжність цілей і цінностей індивіда з цілями організації та включеність працівника в діяльність організації. Вчений зазначає, що цілі індивіда, що надходить в організацію, пов'язані з реалізацією потреб у праці, престиж, спілкуванні і самоактуалізації (традиція школи людських відносин). Слідом за В. а. Ядова він вважає задоволеність працівника інтегральним показником включеності індивіда в організацію і розглядає цю задоволеність як психологічну реакцію індивіда на трудову ситуацію.

Описуючи організацію як природну систему, Н. і. Лапін модифікує чотиричленна систему функцій Т. Парсонса відповідно до логіки системи, що діє в умовах стабільного зовнішнього середовища (закриті системи), і виділяє три функції організації: 1) цільову (продуктивну); 2) інтегративну (об'єднання членів організації); 3) ізменяющ-підтримуючу (підтримання соціального статусу членів організації). Відповідно виділяє три типи соціальних процесів функціонування організації: 1) базові трудові; 2) інтегративні; 3) ізменяющ-підтримують [26]. Саме в цей період Н. і. Лапін організовує проблемний семінар з соціології інновацій - напряму, яка набула особливої ??популярності в другій половині 80-х рр.

Спроби описати і зрозуміти функціонування виробничої організації в рамках природної системної моделі і орієнтація на социотехническими підхід характерні в ті роки і для інших дослідників, формально не належать до соціології організацій, наприклад, В. р Подмаркова [38] і О. і. Шкаратана [66]. Обидва розглядають організації як социотехнические цільові системи, обидва виділяють технічну, економічну і соціальну організацію як підсистему соціальної регуляції, обидва розмежовують формальну і неформальну підсистеми регуляції. При цьому В. р Подмарков, перебуваючи на позиціях природної моделі, намагається модифікувати уявлення Ч. Барнарда про функції організації і слідом за ним виділяє цільову і власне соціальну функції (остання пов'язана із забезпеченням інтеграції системи та підвищенням задоволеності працівника) [38].

Найбільш повне уявлення організації з системних позицій дав в той період А. і. пригожий [44, 45, 46, 47]. Саме з ним пов'язані виділення і легалізація соціології організацій як особливої ??соціолого-управлінської дисципліни. Заслугою автора можна вважати формування адекватного мови дисципліни, уточнення її предмета, досить точне визначення основних напрямків і фаз її розвитку, адаптацію ряду західних організаційних моделей до радянської реальності, нарешті, досить оригінальні розробки за окремими напрямами.

А. і. Пригожина належить сучасне визначення предмета, статусу і функцій даної науки. Дотримуючись об'єктивістської логіці, притаманною системним моделям організацій, він визначає предмет через закономірності їх побудови, функціонування і розвитку, виділяючи чотири функції соціології організацій: 1) методологічну (розробка системи категорій для опису організації); 2) дослідницьку (аналіз організаційних відносин, поведінки, взаємодії соціально-психологічних та адміністративних чинників, прийняття і здійснення рішень); 3) практико-управлінську; 4) проектно-прогностичну [47]. А. і. пригожий описує організацію як: 1) інструмент вирішення суспільних завдань, 2) цільову спільність, 3) знеособлену структуру зв'язків і норм [47]. Розглядаючи організованість як універсальна ознака соціальних утворень, автор виділяє три типи організацій - адміністративні, союзні (громадські), асоціативні (сім'я), - відмінності між якими полягають в ступені формалізації відносин та можливості їх членів впливати на цілі системи [46].

Полемізуючи з Н. і. Лапін, він вказує на те, що організація не може розглядатися тільки як колектив (сукупність індивідів і груп), оскільки включає також і формальну структуру, що складається з знеособлених зв'язків та норм. Він виділяє дві фундаментальні проблеми соціології організацій: перша - відношення між особистим і безособовим, індивідуальним і загальним; друга - об'єднання цілей і інтересів членів організації на всіх рівнях. На відміну від Н. і. Лапіна він наполягає на міждисциплінарному характері соціології організацій. Іншою особливістю позиції А. і. Пригожина є те, що він відносить соціологію організацій до числа розуміють (на противагу що пояснює) наук, розглядає її як науку, в якій розвиток відбувається через рефлексію і усвідомлення. Передбачаючи позицію проблемного підходу в консультуванні, він наполягає на тому, що дослідник, працюючи в галузі соціології організацій, повинен одночасно виконувати інженерну (проектувальних) функцію [47]. Важливе місце в роботах А. і. Пригожина займає проблема змісту управлінських відносин. Він визначає керівництво як сукупність відносин між статусами (місце в ієрархії), функціями (професійні позиції), живими людьми. У його книгах аналізуються проблеми управління та самоврядування, формалізації відносин, неформальної організації, функціонування та розвитку організації, описуються механізми влади і типи підготовки рішень, перешкоди в процесі передачі інформації.

Дослідженню приватних питань соціології організацій в ті роки були присвячені роботи Н. ф. Наумової [32, 33], Б. з. Мільнера [31], Л. і. Євенко [13] і деяких інших авторів. Дещо осібно стоїть робота Р. Грігаса «Соціальна організація підприємства і її функція» (1980), яка виступає своєрідним синтезом проблематики концепцій розвитку соціалістичного трудового колективу, соціального планування (варіант З. і. Файнбург), окремих положень системної теорії, своєрідно інтерпретованих положень соціології організацій і наукового комунізму. Спираючись на положення моделі відкритих систем і природної моделі організації, автор визначає соціальну організацію як сукупність соціальних утворень, що характеризуються взаємодією між собою, із зовнішнім середовищем і підлеглих виконання цілей підприємства [10].

Останній, четвертий етап починається з другої половини 80-х рр. і охоплює весь період перебудови і ринкових реформ. Відомі радикальні зміни як в умовах функціонування організацій, так і існування самої науки обумовлюють і особливості розвитку соціології організацій, її характерні риси. Серед них, зокрема, - теоретико-методологічний плюралізм і орієнтація багатьох дослідників на використання вироблених положень в управлінській практиці (функціональне управління і управлінське консультування).

Характеризуючи зміст етапу, виділимо наступні основні напрямки роботи: 1) нова фаза звернення до організаційного досвіду країн Заходу, трансляція і осмислення раніше маловідомих в країні західних теоретичних моделей організації (що виникли головним чином після 1970 г.) і аналіз можливості їх використання у вітчизняних умовах; 2) пошук нових методологічних принципів розуміння природи організації та роботи з нею; 3) продовження оригінальних дослідних розробок в галузі соціології організацій; 4) діяльність, пов'язана з викладанням дисципліни у вузах.

В області методологіїможна виділити три тенденції. Перша - витіснення нормативістських моделей організації ситуаційними, інтерес до яких проглядається з середини 80-х (Ю. ю. Катеринославський, Д. а. Поспєлов [14, 42] та ін.) Безпосередньо ж в соціології організацій і її прикладних версіях їх розробка пов'язана з В. с. Дудченко, А. і. Пригожин, Г. п. Щедровицьким, В. в. щербиною [11, 12, 43-48, 67, 68-76]. Друга - звернення не тільки до природничо-наукових (детерминистским) моделям, але і до різних версій антропоморфних, антропоцентричних і діяльнісних моделей організацій. Останні описують організацію як сукупний суб'єкт рішення, як динамічну, самопрограмміруемую, самообучающуюся, здатну до зміни своєї природи штучну соціальну систему, головною рисою якої є здатність до вільного вибору свого майбутнього (Т. м. Дрідзе, Н Ф. наумова, Г. п. Щедровицький [33, 49, 67]). Третя тенденція - поворот дослідників (починаючи з 90-х рр.) До сучасних моделей організації як відкритої системи і різними версіями інвайронментального підходу до аналізу організацій, що дозволяє краще зрозуміти взаємовідношення організації з динамічною зовнішнім середовищем. У зв'язку з цим доцільно вказати нові напрямки у вітчизняній соціології організацій, котрі проявили себе в 90-і рр.

1) Окремі роботи, пов'язані зі спробами уточнення предметної області соціології організацій, її статусу, проблематики (А. а. Іцхокін, А. і. Кравченко, А І. Пригожин, В. в. Щербина [17, 20, 43, 48, 68-69]).

2) Продовження досліджень по вивченню природи, принципів будови і функціонування організації (А. а. Іцхокін, А. і. Пригожий, Е. п. Попова, В. в Щербина [17, 43, 48, 68, 72-74]) . В рамках цього напрямку представляється виправданим особливо виділити цікаві роботи А. а. іцхокіна, що намагається поставити під сумнів одновекторність і універсальність принципу будови і логіки функціонування організації [17]. Розглядаючи організації як освіти, що мають культурну природу, він показує принципову відмінність двох векторів розвитку сучасної організації (Заходу і Сходу). Він вважає їх похідними від двох відповідних векторів розвитку світової культури. В основі розрізнення, по Іцхокіну, лежить об'єктивна можливість двох варіантів розуміння і інституціоналізації соціальної експектаціі: 1) «нормативного» (домінуючого на Заході); 2) «об'єктивного» (домінуючого на Сході). Західна модель організації проявляється в протестантських країнах. Її характеризують тенденція до знецінення і формалізації відносин особистої влади при ідентифікації працівника з професією (функціональний статус) і його емоційної залученості, самореалізацією і самоствердженням в сфері професійної діяльності. Східна модель організації найбільш явно проявляється в Японії. Її характерні риси - емоційна залученість працівника в систему особистих відносин влади; естетизація відносин влади; ідентифікація працівника з організацією та місцем в ієрархії владних відносин (ієрархічний статус); підвищення ролі ієрархічних відносин в системі регуляції; принцип особистого служіння; формалізація професійної діяльності (її зведення до набору технічних знань і навичок); прагнення працівника до згоди і конвенційної домовленості з іншими. Кожна з моделей адекватна своєму типу культури, має як переваги, так і недоліки.

3) Дослідження проблем взаємодії організації із зовнішнім середовищем і звернення до сучасних моделей організації як відкритої системи, що продиктовано зародженням ринку, підвищенням динаміки і нестабільності середовища. Сюди треба віднести проблеми будови і динаміки зовнішнього середовища, механізмів взаємодії організації із зовнішнім середовищем, функціонування організації в умовах становлення ринкових відносин, аналіз різних моделей організації як відкритої системи. В рамках досліджуваної проблематики особливе місце займає спроба визначення оптимальних вимог до виживання або ефективності організації, що стала предметом полеміки у вітчизняній літературі. Полеміка зосередилася навколо таких характеристик організації, як гнучкість або консерватизм; здатність до адаптації; оптимальний розмір; складності будови. Цим проблемам присвячені, зокрема, публікації А. а. сейтова, І. в. тясіной [53, 57].

4) Дослідження моделей організаційної поведінки, в тому числі моделей раціонального і цілеспрямованого поведінки (В. і. Верховин, А. і. Кравченко, Н. ф. Наумова [5, 21, 33]).

5) Вивчення конфлікту в організації (напрямок, закладене в роботах Н. і. Лапіна і А. і. Пригожина). Основний акцент тепер зроблений на вивченні природи, функцій, позітітівних і негативних аспектів організаційного конфлікту, логіки його розвитку, діагностики і технології їх усунення (А. к. Зайців, А. і. Пригожий, В. н. Шаленко, А. р Здравомислов [16, 43, 64]).

6) Нарешті, особливе місце займає розробка проблем і механізмів організаційної динаміки і організаційного розвитку, де інтегруються елементи майже всіх перерахованих вище напрямків. Тут є виправданим виділити три підходи. Перший, раціоналістичний, підкреслює активну роль менеджера в організаційному розвитку (акцент на волюнтаристських механізми). Цей напрямок в найбільш явній формі асоціюється з соціологією інновацій. Другий підхід описує організаційний розвиток в рамках природної логіки. Третій підхід, пов'язаний зі спробою створити синтетичну модель організаційного розвитку, враховує два перших механізму.

Основні розробники інноваційного підходу в нашій країні - Н. і. Лапін, А. і. пригожий, Б. з. Сазонов, А. а. мішків, В. с. Дудченко [І, 12, 34, 43, 52] (хоча роботи останнього стоять дещо осібно від традиційної інноваційної проблематики). Центральним поняттям є «нововведення», яке трактується як процес впровадження нововведення, процес поетапний, що проходить кілька фаз. Відмінною рисою інноваційного підходу є розгляд розвитку організації як продукту свідомої, спланованої діяльності менеджера, який ініціює впровадження нововведення в системі. Воно є продуктом реалізації якогось початкового плану (проекту) змін. Проект описується як індивідуально або спільно вироблена, конвенціональної прийнятна рівнодіюча ідеальних уявлень про бажаний стан - «опредмечений ідеал» (А. і. Пригожий). Суть управління організаційним розвитком зводиться до створення умов для переведення системи «з реального стану в бажане» або створення інструменту і умов для реалізації цієї мети (інноваційні технології). Вироблення групою учасників способу знаходження колективних рішень у нестандартній ситуації оцінюється як один з головних підсумків роботи. Будь-які досягнуті якісні зміни, навіть якщо вони перешкоджають режиму нормального функціонування, розглядаються як самоцінні. Модель активно використовується в практиці управлінського консультування.

Протилежна точка зору на організаційний розвиток представлена ??в моделях природної орієнтації. Приклад такого погляду - в роботі С. р. Филоновича і Е. і. Кушелевіч [61]. Вже згадана ними модель розвитку носить назву «концепція життєвих циклів організації». Концепція описує організаційний розвиток як природний, телеологически заданий, універсальний і незворотній процес поетапного проходження організацією ряду фаз: від народження через зрілість до дряхлості і смерті (логіка І. Адізеса). Ця модель сьогодні активно використовується в практиці управлінського консультування при діагностиці організацій і розробці проектів змін.

Спроба синтезу раціональної і природної моделей представлена ??в організаційно-екологічної, або селекційної моделі організаційного розвитку [57, 72, 73]. Для цієї моделі характерний погляд на організаційний розвиток як на еволюційний поетапний процес, пов'язаний з розширенням набору соціокультурних зразків поведінки і діяльності (соціокультурний репертуар організацій), що зумовлює перелік можливих реакцій на зміну стану зовнішнього середовища і ситуації і закріплення його в організаційній структурі. Важливу роль відіграють як раціональні механізми розвитку (вибір, розробка проекту змін), так і природно-случайностние механізми (природний відбір і селекція зразків). Модель знайшла застосування в практиці управлінського консультування (проекти організаційних змін), а також при розробці засобів соціологічної діагностики, що застосовуються в практиці управлінського консультування.

Нарешті, з кінця 80-х спочатку в МГУ, а потім і в інших вузах країни починається викладання соціології організацій, а в 1991 р формується перша в країні кафедра соціології організацій на соціологічному факультеті МГУ. З'являються і перші підручники [48, 50] і перший словник-довідник із зазначеної проблематики [68].

література

 

1. Агєєв А., Грачев М. Організаційна культура сучасної корпорації // Світова економіка і міжнародні відносини. 1990, №6.

2. Афанасьєв В. р Людина в системах управління. М .: Знание, 1975.

3. Блауберг І. в., Юдін Е. р Становлення і сутність системного підходу. М .: Наука, 1973.

4. Богданов А. а.Тектологія. Загальна організаційна наука. Т.1, 2. М .: Економіка, 1989.

5. Верховина В. І. Соцально регуляція трудової поведінки у виробничій організації. Навчальний посібник. М .: МГУ, 1991.

6. Волков Ю. е. Так народжується комуністичне самоврядування. М .: Думка, 1965.

7. Гвишиани Д. м. Організація і управління. Вид. 2. М .: Наука, 1972.

8. Гвишиани Д. м. Соціологія бізнесу. М ,: Соцекгіз, 1962.

9. Герендорф К. н. Деякі питання моделювання поділу праці в господарських організаціях. Таллінн, 1974.

10. Грігас Р. Соціальна організація підприємства і її функція. Вільнюс: Мінтіс, 1980.

11. Дудченко B.C.Основи інноваційної методології. М .: На Воробйових, 1996..

12. Дудченко B.C. Інноваційні технології. Навчально-методичний посібник. М., 1996.

13. Євенко Л. і. Організаційні структури управління промисловими корпораціями США: Теорія і практика формування. М .: Наука, 1983.

14. Катеринославський Ю. ю. Керуючі ситуації. Аналіз і рішення. М .: Економіка, 1988.

15. Манірності. О. н. Буржуазна індустріальна соціологія. Критичний аналіз. М .: Думка, 1974.

16. Зайцев А. к. Соціальний конфлікт на підприємстві. Калуга: Калузький ін-т соціології, 1993.

17. Іцхокін А. а. Анатомія соціальної системи. Будова і динаміка соціальної організації: «релятивістський погляд» // Вісник Московського університету. Соціологія і політологія. Сер. 18. 1995 року, №4; 1996 року, .№1.

18. Іванов В. н., Фріш А. с. Основний осередок соціалістичного суспільства. М .: Политиздат, 1975.

19. Історія радянської психології праці. Тексти. (20-30 рр. XX століття) / Под ред. В. п. Зінченка та ін. М .: МГУ, 1983.

20. Кравченко А. і. Прикладна соціологія і менеджмент. М.-Л .: МГУ 1995.

21. Кравченко А. і. Трудові організації: структура, функції, поведінка. М .: Наука, 1991.

22. Кейзер Н. м. Влада і авторитет. Критика буржуазних теорій. М .: Юридич. література, 1973.

23. Косенко О. і. Принцип співучасті в управлінні діяльністю виробничої групи // Питання психології. 1973 №5.

24. Куртика Н. а. Соціальний об'єкт управління - колектив. М .: Московський робочий, 1974.

25. Лапін Н. і. Проблеми соціологічного аналізу організаційних систем / / Питання філософії. 1974, №7.

26. Лапін Н. і., Коржева Е. м., Наумова Н. ф. Теорія і практика соціального планування. М .: Политиздат, 1975.

27. Лебедєв П. н. Нариси теорії соціального управління Л .: ЛДУ, 1975.

28. Мейеровіч A.M. Домінанти трудової мотивації (аналітичний огляд) // Соціологічні дослідження. 1986, №2.

29. Методологічні проблеми теорії організацій / Под ред. М. і. Сетрова. Л .: Наука, 1976.

30. Мєшков А. а. Основні напрямки дослідження інновацій в американській соціології // Соціологічні дослідження. 1996 року, №5.

31. Мільнер Б. з. Організація програмно-цільового управління. М .: Наука, 1980.

32. Наумова Н. ф. Психологічні механізми вільного вибору / Системні дослідження. Щорічник. М .: Наука, 1983.

33. Наумова Н. ф. Соціологічні та психологічні аспекти цілеспрямованого поведінки. М .: Наука, 1988.

34. Нововведення в організаціях / Под ред. Н. іЛапіна. М., 1987.

35. Організаційні структури управління виробництвом / Под, ред. Б. з. Мільнера. М .: Економіка, 1975.

36. Павлова М. а. Методи формування і розвитку організаційної культури. Автореф. канд. дис., 1995..

37. Перлакі І. Нововведення в організаціях. Переклад зі словацької. М .: Економіка, 1980.

38. Подмарков В. р Введення в промислову соціологію. М .: Думка, 1973.

39. Попов Г. х. Проблеми теорії управління. М .: Економіка, 1974.

40. Попова Е. п. Проблеми структурної інерції і орієнтири розвитку організації // Вісник московського університету. Серія 18. Соціологія і політологія. 1995 року, №2.

41. Поспєлов Г. с., Ірік В. а. Програмно-цільове планування і управління. (Вступ). М .: Сов. Радіо, 1976.

42. Поспєлов Д. а. Ситуаційне управління. М., 1986.

43. Пригожий А. і. Нововведення: стимули і перешкоди. М .: Политиздат, 1989.

44. Пригожий А. і. Організації: системи та люди. М .: Политиздат, 1983

45. Пригожий А. і. Розвиток теорії організацій в індустріальній соціології // Соціологічні дослідження. Вип. 3. М .: Наука, 1970.

46. Пригожий А. і. Соціологічні аспекти управління. М .: Знание, 1974.

47. Пригожий А. і. Соціологія організацій. М .: Наука, 1980.

48. Пригожий А. і. Сучасна соціологія організацій. Підручник. М .: Наука, 1995..

49. Прогнозне соціальне проектування: методологічні та методичні

проблеми / Відп. ред. Т. м. Дрідзе. М .: Наука, 1989.

50 Радугин А. а., Радугин К. а. Введення в менеджмент: соціологія організацій та

управління. Воронеж, 1995..

51. Керівник колективу / Відп. ред. Н. іЛапін. М .: Политиздат, 1974.

52. Сазонов Б. з. У вступній статті до кн .: Сайту Б. Інновація як засіб економічного розвитку. М., 1990.

53. Сійте А. а. Організаційні проблеми переходу до ринку // Соціологічні дослідження. Тисячу дев'ятсот дев'яносто три. №2.

54 Сетров М. і. Основи функціональної теорії організації. Філософський нарис. Л .: Наука, 1972.

55. Соціально-психологічний портрет інженера / Под ред. В. а. отрут. М .: Думка, 1977.

56. Тихомиров Ю. а. Влада і управління в соціалістичному суспільстві. М .: Юридична література, 1968.

57. Тясіна І. Організація та навколишнє середовище (теоретико-методологічні проблеми взаємодії) // Вісник Московського університету. Соціологія і політологія. Серія 18. 1996 року, №2.

58. Біля витоків НОТ, Забуті дискусії і нереалізовані ідеї. Соціально-економічна література 20-30-х рр. Упоряд. і авт. вступ. ст. Е. б. Корицький. Л .: ЛДУ, 1990.

59 Українців Б. С. Особливості самоврядних систем. М., 1970.

60. Українців Б. С. Розвиток в процесах управління // Філософські науки. 1978, №6.

61. Філоновіч С. р., Кушелевіч Е. і. теорія життєві




Вступ. Передісторія | становлення дисципліни | Дослідження 70-80-х років | Етносоціологія і політика в роки реформ (з 1985 року) | Тематизация етносоціологіческіх досліджень найближчого майбутнього | Вступ | Передісторія дисципліни | Е роки: наука управління | Соціологія праці в період стагнації: 70-80-ті роки | Розвиток заводської соціології |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати