загрузка...
загрузка...
На головну

від видавництва

  1. Видавництва і створено державне видавництво (1919 р), яке здійснювало
  2. від видавництва
  3. від видавництва
 фактор  алгоритм розрахунку  Справ. ГВ, тис. руб.
 Зміна: - частки робітники. в загальній чисельності ППП кількість відпрацьованих днів одним робочим за рік-тривалості робочого дня-середньогодинної вироблення  Справ. ГВуд = справ. удхГВ * пл == 0,0168х600 = + 10,08Дел. ГВД = справ. УДФ х Справ. д х ДВпл == 0,8168 х (-10) х 2,73 = -22,27Дел. ГВП = Удф х Дф х Справ. п х Справ. ЧВ == 0,1868х210х (-15) Х0,34305 = -8,83Дел. гВчв = Удф х Дф х Пф х делЧВ == 0,8168 х210х7,85х0,02991 = +40,03

Середньорічне виробництво продукції одним робочим дорівнює добутку наступних факторів:

ГВ = Уд х Д х П х ЧВ

ГВ = 80% х 220 х 7,95 х343,05 = 479,995

Розрахунок впливу даних факторів на зміну рівня середньорічної вироблення ППП зробимо способом абсолютних різниць.

За даними таблиць 5 і 6 середньорічна вироблення працівника підприємства вище планової на 19 тис. Р (499-480).

Негативно на її рівень вплинули надпланові цілоденні і внутрішньозмінні втрати робочого часу, в результаті вона відповідно зменшилася на 22,27 і 8,83 тис. Р. Аналогічним чином аналізується зміна середньорічний вироблення робочого, яка залежить від кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік, середньої тривалості робочого дня і середньогодинного виробітку.


ГВ = Д х П х ЧВ

ГВ = 220 х7,95 х343,05 = 599994,5

Розрахуємо вплив даних чинників способом абсолютних різниць

Справ. ГВ д = справ Д х ППЛ х ЧВпл. = -10 х 7,95 х 0,34305 = - 27,27 тис. р

Справ. ГВП = Дф х справ. п х ЧВ пл. = 210 х (-0150 х 0,34305) = -10,81тис. р.

Справ. гВчв = Дф х ПФХ справ. ЧВ = 210 х 7,8 х 0,02991 = 48,99 тис. р

РАЗОМ: +10,91 тис. Р

Аналізуємо зміна середньогодинної вироблення як одного з основних показників продуктивності праці і чинника, від якого залежить рівень середньоденної і середньорічний вироблення робочих.

Для аналізу середньогодинної вироблення скористаємося методикою, розробленою Н. а Русак, згідно з якою величина цього показника залежить від факторів, пов'язаних зі зміною трудомісткості продукції та вартісної її оцінки. До 1 групи факторів відносяться такі як технічний рівень виробництва, організація виробництва, невиробничі витрати часу у зв'язку з браком і його виправленням. До 2-ї групи входять чинники, пов'язані зі зміною обсягу виробництва продукції у вартісній оцінці в зв'язку зі зміною структури продукції і рівня кооперованих поставок.

Для розрахунку впливу цих факторів на середньогодинну вироблення використовується спосіб ланцюгових підстановок. Крім планового і фактичного рівня середньогодинної вироблення, необхідно розрахувати 3 умовних показника її величини.

1. Среднечасовой вироблення повинен бути розрахований в порівнянних з планом умовах (за виробничо відпрацьований час, при плановій структурі продукції і плановому технічному рівні виробництва) Для цього фактичний обсяг виробництва товарної продукції слід скоригувати на величину його зміни в результаті структурних зрушень (справ ВПстр.) і кооперованих поставок (справ. ВПКП), а кількість відпрацьованого часу на невиробничі витрати часу (Тн) і надпланову економію часу від впровадження заходів НТП (Пе), яку потрібно попередньо визначити. Алгоритм розрахунку:

Чвусл1 = (ВПФ. + - Справ. ВПстр.) / (Тф - Тн + - Те) = (100800-2300) / (270270 - 1367 + 8500) = 355,08 р.

Якщо порівняти отриманий результат з плановим, то дізнаємося, як змінилася середньогодинна вироблення за рахунок інтенсивності праці у зв'язку з поліпшенням його організації, т. К. Інші умови наближені до планових:

Справ. чвінт. = 355,08-343,05 = + 12,03 р

2. Показник відрізняється від 1. тим, що при його розрахунку витрати праці не коригуються на Те:

ЧВ усл2 = (ВПФ + - справ. ВП стр.) / (Тф-Тн.) = (100800 - 2300) / (270270 - 1367) = 366,3 р

Різниця між отриманим і попереднім результатом покаже зміна середньогодинного виробітку за рахунок надпланової економії часу у зв'язку з впровадженням заходів НТП:

Чвте = 366,3 - 355,08 - +11,22 р

3. Показник, що відрізняється від другого тим, що знаменник не коригується на виробничі витрати часу:


ЧВ усл3 = (ВПФ + - справ. ВПстр.) / Т ф. = (100800-2300) / 270270 = 364,45 р

Різниця між 3. і 2. умовними показниками відображає вплив невиробничих витрат часу на рівень середньогодинного виробітку:

ДелЧВ тн = 364,45 - 366,3 = - 1,85 р.

Якщо ж порівняти 3) показник з фактичним, то дізнаємося як змінилася середньогодинна вироблення за рахунок структурних зрушень виробничої продукції:

Справ. чВстр. = 372,96 - 364,45 = 8,51 р.

Таким чином всі фактори, за винятком 3. надали позитивний вплив на зростання продуктивності праці робітників підприємства.

Так як, прибуток залежить від рентабельності коефіцієнта оборотності капіталу і суми функціонуючого капіталу, факторну модель даного показника можна представити таким чином:

П / ЧР = П / В х В / КЛ х КЛ / ЧР або П / ЧР = П / В х В / ТП ХТП / ЧР, де

П - прибуток від реалізації продукції

ЧР - середньооблікова чисельність працівників

В - виручка від реалізації продукції

КЛ - середньорічна сума капіталу

ТП - вартість випуску товарної продукції в діючих цінах П / ЧР - рентабельність персоналу

П / В - рентабельність продажів

КЛ / ЧР - капиталовооруженность праці

В / ТП - частка вироблення у вартості продукції, що випускається

ТП / ЧР - середньорічна вироблення продукції одним робочим в діючих цінах.

За першої моделі можна визначити, як змінилася прибуток одного працівника за рахунок зміни рівня рентабельності продажів, коефіцієнта оборотності капіталу і капиталовооруженность праці. Прибуток на одного працівника вище планової на 6 млн. Р, в тому числі за рахунок зміни рентабельності:

- Рентабельності продажів:

(0,193 -0,1879) х 1,95 х 244,225 = +2,43 тис. Р

- Оборотності капіталу:

(2 - 1,95) х 0,193 х 244,225 = +2,30 тис. Р

- Капиталовооруженности:

(247,525 - 244,225) х 2 х 0,0193 = + 1,27 тис. Р

РАЗОМ: +6,00 тис. Р.

Друга модель дозволяє встановити як змінилася прибуток на одного працівника за рахунок рівня рентабельності продажів, питомої ваги вироблення в загальному обсязі виробленої продукції та продуктивності праці.

На уже згадуваному підприємстві прибуток збільшився за рахунок:

- Рентабельності продажів:

(0,193 -0,1879) х 0,9922 х 480 = +2,43 тис. Р.

- Частки вир-ки в вартості товару продукції:

(0,9581 - 0,9922) х 0,193 х 480 = - 3,15 тис. Р

- Продуктивності праці:

(516,33- 480) х 0,193 х 0,9581 = + 6,72 тис. Р

РАЗОМ: 6,00 тис. Р.

працю оплата оптимізація


Глава 3 Управління витратами на оплату праці з підвищенням ефективності діяльності підприємства

Витрати - основний обмежувач прибутку і одночасно головний фактор, що впливає на обсяг пропозиції. Ухвалення управлінських рішень неможливе без аналізу поточних витрат і визначення їх величини в перспективі.

Пильна увага повинна приділятися кожній підсистемі, але при цьому керівництво підприємства для здійснення внутрішнього кругообігу і перерозподілу фінансових ресурсів має направити свої основні зусилля на чітке визначення пріоритетів розвитку, підвищення відкритості та фінансової прозорості даних, а також на формування грамотних фінансових звітів [27, c. 211].

При плануванні фінансові розрахунки повинні забезпечити точне відображення майбутніх витрат і доходів, відповідних обсягам виробництва. Фінансова оцінка альтернативного рішення повинна враховувати специфічну фінансово-господарську ситуацію, в якій підприємство знаходиться на момент прийняття рішення, в тому числі потрібно визначити витрати, відповідні розв'язуваної задачі.

Витрати на трудові ресурси залежать від зовнішніх і внутрішніх факторів [39, c. 88].

До зовнішніх факторів належать: трудове законодавство, перспективи розвитку ринку, демографічне становище, стан економічної кон'юнктури.

Внутрішні чинники - це територіальне розміщення підприємства, його організаційна структура, що застосовуються технології, корпоративна культура.

У розглянутому аналізі на оплату праці на підприємстві ТОВ за 2010 рік отримано гарні результати. Однак на даному підприємстві є і відносний перевитрата у використанні фонду заробітної плати в розмірі 424 т. Руб. Цей перевитрата зарплати відбулося за рахунок зміни структури виробництва (збільшення питомої ваги більш трудомісткої продукції). Те можна порекомендувати введення більш жорсткого контролю за дотриманням номенклатури продукції, що випускається (виконуваних робіт) відповідно до плану. У тому випадку якщо зміна ситуації на ринку диктує зміна асортименту випуску продукції (виконуваних робіт), в бік збільшення питомої ваги більш трудомісткої продукції, то це потрібно доводити окремим документом.

Незважаючи, на те, що середньорічна вироблення працівника підприємства у 2010 році вище планової на 19 тис. Р., Слід враховувати, що вона виросла на 10 тис. Р. в зв'язку зі збільшенням частки робітників у загальній чисельності ППП і на 40 тис. р за рахунок підвищення середньогодинного виробітку робітників, а негативно на її рівень вплинули надпланові цілоденні і внутрішньозмінні втрати робочого часу, в результаті вона відповідно зменшилася на 22,27 і 8,83 тис. р. Тобто, можна порекомендувати розробити план заходів, спрямований на скорочення частки управлінського та іншого (неробочого) персоналу в загальній чисельності підприємства. Крім того, очевидно, що у підприємства існують проблеми з раціональним використанням робочого часу. Для вирішення цієї проблеми, на мою думку, необхідно ввести як обов'язковий питання для обговорення на оперативних нарадах керівництва підприємства будь-які відхилення від плану по цілоденних і внутрізмінних втрат робочого часу. Важливість даної проблеми для підприємства підтверджує те, що в середньому одним робочим відпрацьовано по 210 днів замість 220, і з цього надпланові цілоденні втрати робочого часу склали на одного робітника - 10 днів. Загальні втрати робочого часу складають 19800 ч. Або 7.3%. Що неприпустимо для досягнення підприємством позитивної динаміки основних виробничих показників і перш за все збільшення прибутку і рентабельності виробництва. Як один з варіантів вирішення даної проблеми можна порекомендувати розглянути можливість скорочення загальної чисельності працівників підприємства, в тому числі і за рахунок зниження чисельності виробничих робітників, при збереженні колишніх обсягів робіт. Мета даної рекомендації щодо підвищення ефективності роботи персоналу і скорочення прихованого резерву робочого часу, вираженого в величині його систематичних втрат в порівнянні з планом.

З метою забезпечення зацікавленості працівників адміністративно управлінського апарату в результатах діяльності підприємства рекомендується в ТОВ для формування оплати праці використовувати показники відсотків від отриманої за звітний період фактичного прибутку. Також для більшої зацікавленості в продовження роботи саме на цьому підприємстві, необхідно встановити премію за вислугу років. Таким чином, реалізація на практиці висловлених рекомендацій дозволить підвищити якість облікової роботи з оплати праці та розрахунків з працівниками в ТОВ

3.1 Підходи до оптимізації системи оплати праці на підприємстві

Зарплата видається одним з небагатьох способів впливу на персонал. Однак існуючий часто суб'єктивізм в оцінці результатів роботи співробітників (відсутність кількісних показників такої оцінки, а також стимулювання особистої відданості) вибиває з рук менеджерів мотиваційну функцію зарплати [35, c. 75].

Заробітна плата - це форма матеріального стимулювання до праці, частина вартості створених і реалізованих послуг, що надходить працівникам підприємства

Найважливішим стимулюючим фактором є встановлення безпосереднього зв'язку заробітної плати. Посилення зв'язку оплати працівників повинна стати основним заходом, спрямованої на підвищення ефективності та якості роботи. Важливо, щоб фактична заробітна плата кожного працівника була поставлена ??в пряму залежність від його особистого трудового вкладу в кінцевий результат діяльності організації і не обмежувалася якимось межею.

Основним документом, що визначає стимулювання заробітної плати на підприємстві є «Положення про оплату праці та премії».

Даний документ відображає умови виплати заробітної плати, його терміни, премії та надбавки.

Положення розроблено відповідно до Трудового кодексу РФ і іншими нормами чинного трудового законодавства РФ.

Під оплатою праці розуміється система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем - ТОВ виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, положенням і трудовими договорами.

В організації встановлюються такі виплати працівникам за їх працю (заробітна плата):

 посадовий оклад;

 премії за підсумками роботи, за сумлінне виконання трудових обов'язків.

Премії виплачуються працівникам у випадках і в порядку, передбачених положенням.

Роботодавець має право встановлювати інші види надбавок, доплат, премій шляхом внесення змін до положення.

Виплата заробітної плати в організації проводиться в грошовій формі в рублях.

При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника про складові частини заробітної плати, яка належить йому за відповідний період, розміри і підстави зроблених утримань, а також про загальну грошову суму, що підлягає виплаті.

Заробітна плата виплачується безпосередньо працівнику в місці виконання ним роботи, 01 і 15 числа кожного місяця.

При збігу дня виплати з вихідним або святковим неробочим днем ??виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня.

Оплата відпустки провадиться не пізніше, ніж за три дні до його початку.

Утримання із заробітної плати працівника виробляються тільки у випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами.

Загальний розмір усіх відрахувань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20%, а у випадках, передбачених законами, - 50% заробітної плати, належної працівнику.

При припиненні трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник в день звільнення не працював, то відповідні суми виплачуються не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі спору про розміри сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець зобов'язується в зазначений вище строк виплатити не оспорювану ним суму.

Заробітна плата, що не отримана до дня смерті працівника, видається членам його сім'ї або особі, яка перебувала на утриманні померлого на день його смерті. Видача заробітної плати проводиться не пізніше тижневого строку з дня подачі роботодавцю відповідних документів.

При невиконанні норм праці, невиконанні трудових (посадових) обов'язків з вини роботодавця оплата праці проводиться в розмірі не нижчому від середньої заробітної плати працівника, розрахованої пропорційно фактично відпрацьованому часу.

При невиконанні посадових обов'язків з причин, не залежних від роботодавця і працівника, за працівником зберігається не менше двох третин окладу, розрахованих пропорційно фактично відпрацьованому часу. При невиконанні посадових обов'язків з вини працівника оплата нормованої частини заробітної плати проводиться відповідно до обсягу виконаної роботи.

Посадовий оклад - встановлений відповідно до схеми посадових окладів а штатним розкладом розмір місячної заробітної плати працівника при погодинній системі оплати праці.

Розмір місячного посадового окладу працівника організації визначається відповідно до штатного розкладу, і не може бути нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці.

Розмір місячного посадового окладу працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці і максимальним розміром не обмежується.

Премії - оплата праці працівника понад фіксованої заробітної плати виплачується при перевиконанні плану робіт.

В організації виплачуються премії за підсумками роботи, за сумлінне виконання трудових обов'язків з метою посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні якості роботи, своєчасному і сумлінному виконанні своїх посадових обов'язків і підвищенні рівня відповідальності за виконану роботу [15, 166].

Премія за підсумками роботи може виплачуватися щомісячно, щоквартально або раз на рік на розсуд роботодавця в разі досягнення організацією хороших результатів у своїй діяльності, отриманні прибутку.

Для преміювання працівників керівник організації випускає відповідний наказ з переліком працівників, заохочувані виплатою премії, із зазначенням розміру премії кожному працівнику.

Премія виплачується одночасно з виплатою заробітної плати і включається до середнього заробітку відповідно до вимог чинного законодавства РФ.

Рішенням керівника премія може не виплачуватися або виплачуватися в неповному розмірі працівникові (ам) за результатами роботи за певний період у зв'язку з допущеними порушеннями трудової дисципліни і / або неналежним виконанням працівником з його вини покладених на нього посадових обов'язків, у зв'язку з чим до працівника в розрахунковий період були застосовані заходи дисциплінарного стягнення в порядку глави 30 Трудового кодексу РФ.

У разі якщо в результаті неналежного виконання працівником з його вини покладених на нього посадових обов'язків роботодавець зазнав збитків у вигляді виплати штрафів, пені, неустойки та ін., Що підтверджується відповідними документами, за рішенням директора такий працівник може бути позбавлений виплати премії на певний період.

У ТОВ порядок преміювання наступний.

Списки на преміювання складаються на підставі подання керівника структурного підрозділу, в якому працює працівник.

Наказ про преміювання видає керівник підприємства.

Керівник підприємства має право додавати вмотивовані зміни і доповнення до поданої для затвердження списки як за складом, так і за розміром премій з урахуванням думки представницького органу (обраного представника) працівників.

Преміювання працівників підприємства (за винятком премії за виконання і перевиконання норм) проводиться з урахуванням виконання основного і додаткових умов преміювання, а також основних і додаткових показників преміювання. Виконання основного і додаткових умов преміювання враховується наростаючим підсумком з початку року.

Виконання додаткових умов преміювання, як і основного, є обов'язковим.

Премія виплачується тільки тим працівникам, які у звітному місяці виконали показники преміювання (встановлені для кожного працівника підприємства). У випадках, коли працівнику встановлено два основні показники преміювання, невиконання одного з них спричиняє зменшення розміру премії. Працівникові, який не виконав в звітному місяці обидва основні показники преміювання, премія за цей місяць не виплачується.

Додаткові показники преміювання визначають тільки розмір збільшення премії. Їх невиконання до зменшення або невиплату премії не веде.

При виконанні умов і показників преміювання працівникам підприємства виплачується премія в розмірі 10% від заробітку працівника.

У разі виникнення надзвичайних обставин працівникам може бути виплачена матеріальна допомога.

Матеріальна допомога виплачується за рахунок власних коштів роботодавця на підставі наказу (розпорядження) керівництва роботодавця за особистою заявою працівників.

Матеріальна допомога може виплачуватися в разі смерті близького родича: чоловіка, дружини, сина, дочки, батька, матері, брата, сестри.

Надання матеріальної допомоги проводиться при поданні Працівниками документів, що підтверджують настання надзвичайних обставин.

Премії, передбачені положенням, враховуються в складі середньої заробітної плати для обчислення пенсій, відпусток, допомоги по тимчасовій непрацездатності і т. Д.

Для оплати роботи у вихідні та святкові неробочі дні, надурочних робіт, при виконанні робіт різної кваліфікації, при суміщенні професій і виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника застосовуються відповідні норми трудового законодавства РФ.

Положення набуває чинності з моменту його затвердження і діє безстроково.

На уже згадуваному підприємстві використовується почасово - преміальна система оплати праці, яка розраховується виходячи з відпрацьованого часу плюс премія.

На наш погляд такий вид оплати праці абсолютно не підходить для даного підприємства, він скоріше підійде для підприємства, де присутня виробничий процес.

Основну частину заробленої плати становить частка відпрацьованого часу - це 90% від загальної суми зарплати.

Преміальна частина заробленої плати становить лише 10% - це мізерна частка в заробленої плати. Причому преміальна частина завжди однакова, вона не залежить від прибутку підприємства і від вироблення кожного працівника окремо.

Погодинна і преміальна частина заробітної плати представлена ??на малюнку 5.

 
 

 Малюнок 5 - Частка погодинної і преміальної частини заробленої плати

Виходячи зі сказаного вище можна зробити висновок про те, що у працівників і в управлінців немає стимулу ефективніше працювати і приносити підприємству більший прибуток, тому що на їх заробленої плати це не позначається. При різної посидючості вони отримують однакову заробітну плату.

Виходячи з малюнка 5 можна зробити висновок, що система стимулювання на даному підприємстві практично не розвинена.

З методів стимулюючого характеру на підприємстві використовується тільки нарахування стимулюючого характеру:

- Доплата за понад урочні;

- Доплата за роботу в свята.

Нині діюча система стимулювання є почасти мотиваційною, але дана система не сильно розвинена. Основним її моментом є те, що при цьому система матеріального стимулювання орієнтується на фактичну кваліфікацію працівника.

Позитивними моментами в стимулюванні заробітної плати, якими персонал досить задоволений є: виплата відпускних, понаднормових, підвищена заробітна плата в святкові дні, немає затримок заробітної плати, виплата відбувається два рази в місяць

Негативними моментами в стимулюванні праці, якими незадоволений персонал, є наступні: фактично заробітна плата не сильно змінюється від обсягу роботи і перевиконання плану, тобто на ТОВ представлена ??на малюнку 5 незначна частка преміальних виплат, існує система штрафів.

Наведемо аналіз заробітної плати персоналу за 2010 рік.

У таблиці проведено аналіз заробітної плати співробітників ТОВ

Таблиця 8

 Склад працівників апарату управління  Середньомісячна зароблений плата працівників
 директор
 Заступник директора
 Начальник підрозділу, Виробництво
 Головний бухгалтер
 Начальник Виробничо-технічного відділу
 Менеджер з продажу
 Начальник відділу кадрів
 Бухгалтер
 фахівці цехів
 Адміністратор
 робочі

Розмір заробітної плати більшої частини співробітників визначено становищем і не залежить від обсягу роботи.

При цьому заробітна плата директора, заступників директора та менеджера з продажу значно залежить від обсягу виручки фірми.

З усього вище сказаного можна зробити висновок про те, що існує реальна необхідність в розробці ефективної системи стимулювання праці на ТОВ

Проведений аналіз умов оплати праці та преміювання показує, що розмір заробітної плати співробітників підприємства поставлено в залежність від якості і кількості виконаної роботи.

3.2 Розробка рекомендацій щодо оптимізації системи оплати праці працівників підприємства та оцінка її ефективності

Система стимулювання працівників в загальному вигляді повинна містити додаткові виплати і премії. Зароблена плата працівників повинна складатися з декількох частин:

по-перше, виходячи з опису трудових функцій на ТОВ необхідно встановити базові ставки на основі стану ринку праці. Кожен співробітник повинен мати у себе не тільки опис своїх функцій, а й відповідне опис для більш високого посадового рівня;

по-друге, необхідно ввести додаткові виплати, прямо обумовлені, з досягненням планових показників по збуту (цільових орієнтирів);

по-третє, можна ввести спеціальні бонуси та комісійні доплати. Все це необхідно доповнювати прискорюють коефіцієнтами (акселераторами) за окремими напрямами.

Можна припустити, що якщо на ТОВ впровадити децентралізовану політику винагороди, впровадити альтернативні форми заохочення, ускладнити маркетингові цілі, то завдяки ефективній політиці стимулювання можна домогтися найкращих результатів, підвищити прибуток підприємства.

Виходячи з організаційної структури підприємства можна сказати, що розробляти систему стимулювання необхідно на двох рівнях.

Перший рівень - стимулювання вищої ланки організаційної структури.

На ТОВ до цього рівня можна віднести:

- Директора;

- Заступників директора;

- Головного бухгалтера;

Оплата працівників, керівних посад повинна, здійснюється відповідно до дещо іншими принципами, ніж система стимулювання для рядових працівників. По-перше, для них важко буває визначити конкретні результати діяльності, а отже, підстави для додаткової винагороди повинні бути іншими в порівнянні з рядовими працівниками. По-друге, вирішальною для управлінців є не постійна, а змінна частина винагороди, причому, чим вища посада, тим меншу величину становить частка твердого окладу. По-третє, зростання окладів керівників з їх віком повинен сповільнюватися, так як на початку кар'єри наростання досвіду і відповідальності, а також потреб відбувається більш швидкими темпами.

Також необхідно вводити такий вид заохочення як премія з фонду директора.

Базою для нарахування премії з фонду директора служитиме додатковий прибуток, зароблена підприємством. Передбачається встановити обов'язковий плановий обсяг прибутку, якщо підприємство план перевиконує, то, як наслідок цього працівникам нараховується премія з фонду директора. Премія буде нараховуватися пропорційно прибутку. Таким чином, якщо організація перевиконало план на 10%, то працівникам нараховується премія в розмірі 10% до основної заробленої плати, якщо на 20%, то до основної заробітної плати додається 20% і т. Д.

Таким чином, кожен працівник, починаючи від керівника вищої ланки і закінчуючи рядовим співробітником зацікавлений принести великий прибуток і отримати за це надбавку до заробленої плати.

Зароблена плата керівників ТОВ повинна складатися:

Таблиця 9

Найменування заробленої зарплати керівників

 Найменування з / п  Частка в загальній сумі заробленої плати
 Основна (базова) частина  50%
 змінна частина  35%
 Премія з фонду директора  15%

Специфічними формами змінного грошової винагороди для керівників вважаються:

1. Додаткові виплати готівкою за результати роботи, що становить певний відсоток від прибутку. Дана форма грошової винагороди буде формуватися виходячи з прибутку підприємства аналогічно премії з фонду директора, але буде поширюватися тільки на працівників вищої ланки.

2. Відкладені до певного моменту в майбутньому преміальні виплати, так звані «золоті наручники», що забезпечують довгострокову зацікавленість менеджера у прибутковості. Тут передбачається ввести преміальну заробітну плату, що переходила від одного працівника до іншого.

Суть її полягатиме в наступному: цілий рік один з працівників керівної ланки отримує подвійну зароблену плату, на наступний рік ця зароблена плата переходить до іншого, на третій рік до третього і так далі. Виходить у працівника є стимул, так як після закінчення певного часу, а в нашому випадку це п'ять років подвійна зароблена плата до нього знову повертається.

Це створено не тільки для того, щоб підвищити ефективність роботи менеджера, але і щоб утримати працівника на посаді якомога довше, т. Е. Нам необхідно створити такі умови, щоб працівник був зацікавлений працювати саме на даному підприємстві.

Другий рівень - працівники.

У цій групі можна віднести:

- Адміністраторів;

- Фахівці цехів;

- робочий персонал.

Систему стимулювання для даної категорії працівників повинна включати в себе додаткові до зарплати форми винагороди.

Мета цих винагород полягає в наступному:

 мотивація співробітників і підвищення їх відповідальності;

 задоволення актуальних або відчуваються потреб співробітників, включаючи потреби, що стосуються безпеки, фінансової допомоги та забезпечення доходів на додаток до оплати;

 демонстрація того, як фірма дбає про задоволення потреб своїх співробітників.

Для того щоб у працівників був стимул приносити підприємству більший прибуток необхідно розділити їх заробітну плату на кілька частин (таблицю 10).


Таблиця 10

Складові частини заробленої плати співробітників ТОВ

 Найменування з / п  Частка в загальній сумі заробленої плати
 Основна (базова) частина  50%
 Надбавки за вироблення  40%
 Надбавки за вислугу років  5%
 колективні премії  15%
 Премія з фонду директора  10%

Надбавки за вироблення мають на увазі під собою виконання певного нормативу. Норматив повинен встановлюватися раз в квартал, підвищуючись або знижуючи в залежності від виконання норм, ступеня використання робочого часу, дотримання трудової дисципліни. Кожен з цих чинників повинен оцінюватися окремо, а потім інтегруватися в загальну оцінку, яка впливає на відсоток надбавки за вироблення. Надбавка за вироблення, таким чином, може підвищуватися або знижуватися в залежності від виконаної працівником норми.

На даний момент норматив становить 2500000 рублів з одного складу бригади робітників, який надає послуги населенню.

Якщо цей показник підвищується на 10%, то надбавки за вироблення з 40% підвищуються до 50%, якщо 15%, то до55% і т. Д., Від загального.

Якщо склад бригади робітників норматив не виконує, то надбавка за вироблення знижується на 5%.

Наприклад, в третьому кварталі 2010 р план вироблення був перевиконаний персоналом на 10%, крім того, даний склад приніс великий прибуток, і більш того підприємство отримало понад запланованого прибутку, т. Е. На розсуд директора може бути видана прибуток з фонду директора. Розрахуємо розмір зарплати одне з робочих за новою системою стимулювання праці:

 за новими розрахунками основна частина заробленої плати становитиме 50% від 14000 руб. (14000 руб. Цю зарплату працівник отримує у відповідності зі старою системою стимулювання) т. Е. Базова частина = 7000 руб.

 надбавка за вироблення складе 40%, т. е. надбавка = 5600 руб.

 колективна премія становитиме 15% = 2100 руб.

 премія з фонду директора 10% = 1400 руб.

Загальна сума зарплати становитиме 16100 руб.

Уявімо дані розрахунки в таблиці 11.

Таблиця 11

Система оплати праці співробітників ТОВ

 Найменування з / п  Стара система оплати  Система оплати після нововведень
 Частка в загальній сумі заробленої плати  сума  Частка в загальній сумі заробленої плати  сума
 Основна (базова) частина  100%  50%
 Надбавки за вироблення - -  40%
 Надбавки за вислугу років - -  5% -
 колективні премії - -  15%
 Премія з фонду директора - -  10%
 Разом зарплата    

За старою системою оплати праці зароблена плата становила 14000 руб. Виходячи з цього можна зробити висновок про те, що результати впровадження системи стимулювання показали, що виросла зарплата працівників, отже зросла виручка, а значить впровадження даної пропозиції є ефективним.

Загострити увагу на колективних преміях, вони поширюються на бригади робітників і можуть досягати 15% надбавки до заробленої плати. Протягом місяця відбувається підрахунок прибутку складу робочих, бригада, яка принесла велику виручки отримує надбавку до заробленої плати (надбавку отримує тільки один склад). Даний вид премії виплачується кожному співробітнику бригади виходячи з його заробітної плати. У нашому випадку надбавка в розмірі 15% нараховується по кожному співробітнику бригади, виходячи з його посадового окладу.

Премія з фонду директора нараховується на його розсуд, але не повинна перевищувати 10% від загального обсягу заробленої плати.

Є ряд стимулів, які можна застосовувати як до керівників, так і до працівників другої ланки. До даних стимулам можна віднести:

1. Стимул особистої безпеки. Сюди відносяться пільги, що підвищують індивідуальну особисту безпеку щодо хвороби, подій або скорочення штатів.

2. Особисті потреби. Цей тип пільг визнає необхідність реалізації певних особистих потреб і відповідальності, наприклад, вихідні та інші форми відпочинку, турбота про дітей, консультування за скороченням штатів, фінансове консультування, сприяння зміцненню здоров'я і відпочинку.

3. Фінансове сприяння / допомога. Кредити, допомога в покупці будинку, розподіл допомоги, знижки та членські внески.

4. Інші пільги. Їх роль полягає в тому, щоб підвищити рівень життя співробітників. До них відносяться субсидовані обіди, знижки на одяг, відшкодування телефонних витрат і допомогу у вигляді надання кредитних карт.

Наведемо порівняльну таблицю видів заробітної плати за категоріями персоналу до впровадження і після впровадження системи стимулювання (див. Таблицю 12).

Підводячи підсумки виконаної роботи необхідно підкреслити, що впровадження системи стимулювання праці на підприємства повинно позитивно позначитися на прибутку підприємства.


Таблиця 12

Складові частини заробленої плати

 зарплата за категоріями працівників  зарплата до впровадження системи стимулювання  зарплата після впровадження системи стимулювання
 Працівники керівних посад  -основна частина-змінна частина  -основна частина 50% -змінного частина 40% -премія з фонду директора 10% -бонус готівкою за результати роботи 20% -преміальная річна з \ п 100%
 Працівники: - фахівці цехов- робітники адміністратори  -основна частина  -основна частина 50% -надбавка за вироблення 40% -надбавка за вислугу років 5% -колективні премії 15% -премія з фонду директора 10%

Дані таблиці представлені у вигляді діаграми на малюнку 7.

Малюнок 7 - Складові частини заробленої плати після впровадження системи стимулювання

Виходячи з даних можна прийти до висновку, що завдяки запровадженій системі стимулювання праці якісно змінився склад заробленої плати, її більша частина стала залежати від особистих результатів працівників. Можна припустити, що завдяки створеній ефективної системи стимулювання праці прибуток підприємства істотно зросте.

Таким чином, після введення гнучкої системи оплати праці ми отримаємо такі витрати на оплату праці та зміна ефективності діяльності:

В середньому ми маємо наступне підвищення оплати праці:

Підвищення заробітної розрахуємо шляхом порівняння відносини заробітної плати після впровадження системи обладнання до заробітної плати до впровадження системи стимулювання.

Отже витрати на оплату праці за рік зростуть на:

Далі розрахуємо підвищення ефективності праці.

Для розрахунку підвищення ефективності праці необхідно порівняти зміна прибутку в процентному співвідношенні до зміни заробітної плати.

Зміна прибутку визначається як відношення прибутку в звітному році до прибутку в базовому році.

Зміна прибутку складе: 1315115/729120 - 1 = 80,37%

Далі визначимо наскільки збільшилася прибутку підприємства в порівнянні зі збільшенням заробітної плати: 80,37% - 15% = 65,37%

Отже застосування нової системи стимулювання праці є доцільним, оскільки призведе до підвищення прибутку підприємства. таким чином підприємству ТОВ запропоновано ввести нову, більш гнучку систему оплат праці, побудовану на збільшення змінної частини заробітної плати співробітників, що в підсумку призведе до підвищення ефективності виробництва підприємства.


висновок

Заробітна плата - основне джерело доходу робітників і службовців, з її допомогою здійснюється контроль за мірою праці і споживання, вона використовується як найважливіший економічний важіль управління економікою.

В умовах ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці, найбільш ефективні для свого успішного функціонування. Для того щоб сконструювати оптимальний механізм заробітної плати на підприємстві, необхідно ретельне дослідження витрат підприємства на оплату праці, правильне формування фонду заробітної плати. Таке дослідження можливо при проведенні економічного аналізу фонду заробітної плати.

У даній роботі були визначені основні завдання та значення аналізу витрат на оплату праці для підприємства, були розглянуті різні види, форми і системи оплати праці. Також були розглянуті такі аспекти аналізу фонду заробітної плати, як аналіз динаміки фонду заробітної плати і основні чинники, на нього впливають; аналіз рівня середньої заробітної плати на підприємстві; аналіз складу і структури фонду заробітної плати, аналіз ефективності використання заробітної плати.

Правильне витрачання фонду заробітної плати має важливе значення з точки зору, як забезпечення конкурентоспроможності підприємства, так і зростання добробуту і рівня життя населення. В силу цього фонд заробітної плати є значущим показником для діяльності кожного підприємства і суспільства в цілому.

Аналізуючи сьогоднішню систему стимулювання праці на підприємстві можна зробити висновок, що вона не ефективна.

Нині діюча система стимулювання є почасти мотиваційною, але дана система не сильно розвинена. Основним її моментом є те, що при цьому система матеріального стимулювання орієнтується на фактичну кваліфікацію працівника.

Позитивними моментами в стимулюванні заробітної плати, якими персонал досить задоволений є: виплата відпускних, понаднормових, підвищена заробітна плата в святкові дні, немає затримок заробітної плати, виплата відбувається два рази в місяць.

Негативними моментами в стимулюванні праці, якими незадоволений персонал є наступні: фактично заробітна плата не сильно змінюється від обсягу роботи і перевиконання плану, тобто на ТОВ незначна частка преміальних виплат, існує система штрафів при невихід на роботу.

Таким чином передбачається на ТОВ впровадити децентралізовану політику винагороди, впровадити альтернативні форми заохочення, ускладнити маркетингові цілі, то завдяки ефективній політиці стимулювання можна домогтися найкращих результатів, підвищити прибуток підприємства.

Оплата працівників, керівних посад повинна, здійснюється відповідно до дещо іншими принципами, ніж система стимулювання для рядових працівників. По-перше, для них важко буває визначити конкретні результати діяльності, а отже, підстави для додаткової винагороди повинні бути іншими в порівнянні з рядовими працівниками. По-друге, вирішальною для управлінців є не постійна, а змінна частина винагороди, причому чим вища посада, тим меншу величину становить частка твердого окладу. По-третє, зростання окладів керівників з їх віком повинен сповільнюватися, так як на початку кар'єри наростання досвіду і відповідальності, а також потреб відбувається більш швидкими темпами.

Для того щоб у працівників був стимул приносити підприємству більший прибуток необхідно розділити їх заробітну плату на кілька частин: базова частина, надбавки за вироблення, надбавки за вислугу років, колективні премії, премія з фонду директора.

Таким чином, в даній роботі була запропонована система стимулювання праці грунтується на поділі всього персоналу на дві групи. Так був розділила весь персонал підприємства на дві групи:

- Перша група - це управлінці, головними стимулами для них є: бонус готівкою або акціями за результати роботи, преміальні виплати, що забезпечують довгострокову зацікавленість в прибутковості підприємства, також як стимул використовуються премії з фонду директора.

- Друга група - це робочий персонал, для них головними стимулами є надбавки за вироблення і вислугу років, колективні премії та премії з фонду директора.

Крім того, в якості методів стимулювання пропонується використовувати: систему особистої безпеки, облік особистих потреб і фінансове сприяння з боку підприємства.

В ході написання даної роботи досягнута поставлена ??мета і вирішені всі поставлені завдання.


Список використаних джерел та літератури

Нормативно-правові акти

1. Цивільний кодекс Російської Федерації: офіц. текст: станом на 13 травня 2008р. / М-во юстиції Рос. Федерації. - М .: ІКФ Омега-Л, 2008. - 560 с.

2. Трудовий кодекс Російської Федерації: офіц. текст: станом на 20 вересня 2010 г. / М-во юстиції Рос. Федерації. - М .: ОМЕГА-Л, 2010. -188 с.

3. Положення з бухгалтерського обліку від 31 травня 1999 р N 1790 «Витрати організації» ПБУ 10/99 // Мінфін Росії від 6 травня 1999 р N 33н. - 8 с.

література

4. Бабаєв Ю. а. Бухгалтерський облік: Навчальний посібник. - М .: ЮНИТИ-ДІНА, 2005. - 527 с.

5. Бакина С. і. Оплата праці: Організація, облік, оподаткування: Навчальний посібник. - М .: Вершина, 2003. - 160 с.

6. Балабанов І. т. Основи фінансового менеджменту. Як управляти капіталом: підручник - М .: Фінанси і статистика, 2006 - 524с.

7. Бальжінов А. в. Аналіз і діагностика фінансово-господарської діяльності підприємства: Навчальний посібник. - Улан-Уде: ВСГТУ, 2003. - 119 с.

8. Басовский Л. е. Економічний аналіз: підручник / Луньова А. м., Басовский А. л. - М.: Инфра-М, 2008. - 224 с.

9. Белолипецкий В. р Фінанси фірми: Навчальний посібник - М .: Инфра-М, 2004 р - 221 с.

10. Бернстайн Л. а. Аналіз фінансової звітності: теорія, практика та інтерпретація: Навчальний посібник - М .: Фінанси і статистика, 2006. - 278 с.

11. Бородіна Є. і. Фінанси підприємств: підручник - М .: Фінанси і статистика, 2003 г. - 412 с.

12. Бородіна Є. і. Фінанси підприємств: Навчальний посібник. - М .: ЮНИТИ, 2004 г. - 425 с.

13. Вахрін П. і. Фінанси: підручник / Вахрін П. і., Нешітой А. с. - М .: Маркетинг, 2006 - 386 с.

14. Верховцев А. в. Заробітна плата: підручник - М .: Инфра, 2003.-225 с.

15. Волков О. і. Економіка підприємства: підручник - М .: Инфра - М, 2005 - 246 с.

16. Гаврилова А. н. Фінанси організацій: підручник - М .: ЮДАНА, 2007 - 608 с.

17. Гапоненко Н. П. Антикризове управління: підручник / Балдін К. В., Орєхов В. І. - М :, ИНФРА-М, 2009 г. - 278 с.

18. Горфинкель В. я. Економіка підприємства: підручник - М .: ЮНИТИ, 2004 г. - 217 с.

19. Градова А. п. Стратегія і тактика антикризового управління фірмою: Навчальний посібник - СПб .: Спеціальна література, 2006 - 231с.

20. Гусєв Т. м. Основи бухгалтерського обліку. Теорія, практика, тести. Навчальний посібник 3-тє вид. / Гусєв Т. м., Шейна Т. н. - М .: Фінанси і статистика, 2006 - 352 с.

21. Донцова Л. в. Аналіз бухгалтерської звітності: підручник. - М .: Перспектива, 2004. - 146 с.

22. Дробозина Л. а. Фінанси: підручник - М .: Фінанси, 2005 - 189 с.

23. Єршова С. а. Аналіз і діагностика фінансово-господарської діяльності підприємства: Навчальний посібник. - СПб .: гасу, 2007. - 155 с.

24. Ілін А. і. Планування на підприємстві: підручник. - М .: ТОВ «Нове видання», 2005. - 656 с.

25. Ковальов В. в. Аналіз господарської діяльності підприємства Підручник. - М .: ТОВ "ТК Велбі", 2004. - 424 с.

26. Ковальов В. в. Фінансовий аналіз: підручник-М .: Фінанси і статистика, 2007. - 341 с.

27. Ковальов В. в., Волкова О. н. Аналіз господарської діяльності підприємства. Підручник М .: ТОВ «ТК Велбі», 2008. - 415 с.

28. Ковальова А. м. Фінанси і управління підприємством: підручник / Ковальова А. м., Шабалін Є. м., Богачева В. д. - М .: Фінанси і статистика, 2004 г. - 388 с.

29. Ковальова А. м. Фінанси фірми: підручник / Ковальова А. м., Лапуста М. р, Лавок Л. р - М .: Инфра-М, 2007 - 421 с.

30. Ковальова А. м. Фінанси: підручник / Ковальова А. м., Баранникова Н. п., Богачева В. д. - М .: Фінанси і статистика, 2006 - 438 с.

31. Колчина Н. в. Фінанси підприємств: підручник - М .: Фінанси. ЮНИТИ, 2004 г. - 196 с.

32. Кондраков Н. п. Бухгалтерський облік: підручник / Н. п. Кондраков. - М .: ИНФРА-М, 2006. - 592 с.

33. Любушин Н. п. Теорія бухгалтерського обліку: Навчальний посібник для вузів. - М .: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 312 с.

34. Любушин Н. п., Лещева В. б., Дьякова В. р Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства: Навчальний посібник для вузів. - М .: ЮДАНА, 2007. - 471 с.

35. Макарьева В. і. Аналіз фінансово-господарської діяльності організації: підручник. - М .: Фінанси і статистика, 2005. - 264 с.

36. Моляков Д. с. Теорія фінансів підприємств: Навчальний посібник. / Моляков Д. с., Шохін Е. і. - М .: Фінанси і статистика, 2005 - 164 с.

37. Негашев Е. в. Аналіз фінансів підприємства в умовах ринку: Навчальний посібник. -М .: - Вища школа, 2007.- 192 с.

38. Павлова Л. н. Фінансовий менеджмент. Управління грошовим обігом підприємства: підручник - М .: ЮНИТИ, 2004 г. - 428 с.

39. Павлова П. н. Фінансовий менеджмент в підприємствах і комерційних організаціях. Управління грошовим оборотів: Навчальний посібник-М .: Фінанси і статистика, 2007.- 160 с.

40. Погостінський П. н., Системний аналіз фінансової звітності: підручник - СП6 .: Изд-во В. А. Михайлова, 2006. - 96 с.

41. Пожидаєва Т. а. Економічний аналіз: Практикум / Коробейникова Л. с., Купрюшіна О. м. - М .: Изд-во ВДУ, 2005. - 67 с.

42. Пястолов С. м. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємств: підручник - М .: Майстерність, 2007. - 336 с.

43. Савицька Г. в. Аналіз господарської діяльності підприємства: Навчальний посібник. - М .: ИНФРА-М, 2006. - 330 с.

44. Санникова І. н., Стась В. н., Ергардт О. і. Комплексний економічний аналіз: Навчальний посібник. - М .: Алт. держ. ун-ту, 2003. - 168 с.

45. Шеремет А. д., Баканов М. і. теорія економічного аналізу: підручник М .: Фінанси і статистика, 2008. - 246 с.

46. ??Розміщено на Allbest.ru

від видавництва

Що береться за точку відліку для викладу історії російського театру? Більшість авторів, приступаючи до такої роботи, орієнтуються на 1756 рік. Саме в той год 30 серпня імператриця Єлизавета Петрівна власноручно підписала Указ про заснування в Петербурзі державного «Русского для вистави трагедій і комедій публічного театру». Директором був призначений поет А. П. Сумароков, якого прийнято вважати і першим російським драматургом, а провідним актором у трупі став Ф. Г. Волков, уже встиг на той час проявити неабиякий сценічний талант, виступаючи в Ярославлі, де сам організував театр, зібравши колектив з захопленої його пропозицією місцевої молоді. У зв'язку з цим народження російського театру іноді відносять до 1750 року - року появи театру Волкова в Ярославлі, а також видання царського указу, узаконив приватні театри.

Звичайно, історики і театрознавці не оминають увагою факт існування на Русі бродячих акторів - скоморохів. Перша літописна згадка про них відноситься до 1068 році, а фрески Софійського собору в Києві, на яких зображено уявлення скоморохів, взагалі датуються 1037 роком. А ще був церковний театр, який намагався протистояти «бісівським ігор» скоморохів; були шкільні театри при Київській, Московській і інших духовних академіях; був придворний театр в літній резиденції царя Олексія Михайловича (підмосковне село Преображенське) ... Але все це вважається як би передісторією, а справжня історія російського театру починається все-таки з Волкова і Сумарокова.

Іншої точки зору дотримувався Микола Еврєїнов (1879 - 1953) - російський драматург, режисер, теоретик і {6} історик театру. Він вважав, що російський театр з елизаветинских часів «був довгі роки російським лише за назвою та хіба ще тому, що знаходився в Росії і на сцені його говорили і співали по-російськи». На його думку, «до першої третини XIX століття були лише окремі, та й то лише часткові, спроби зрусифікованості нашого драматичного мистецтва». І взагалі: «Що цей театр був нав'язаний народу ззовні, як плід іноземній культури, і, в своєму подальшому розвитку, залишався, на найголовніших шляхах своїх, театром" запозиченим "з Заходу і явно наслідують його зразкам, доводиться мало не всією історією театру в Росії". А ось театральні обряди в язичницької і напівязичеської Русі - це справді російське. Н. Н. Евреинов вбачав початок російського театру «в обрядово-драматичних діях, які досягли у російського народу величезною виразності і оригінальної художньої форми». Дослідженню цієї форми він і приділив першочергову увагу в написаній в еміграції і вперше вийшла в Парижі в 1947 році книзі «Історія російського театру». Автор принципово розділяє поняття «історія російського театру» і «історія театру в Росії». Про театр в Росії він роком раніше написав окрему книгу. Тут же предметом його розгляду є саме те, в чому проявляються власне національні, самобутні риси цього виду мистецтва.

У нас в країні до цих пір не так вже й багато як спеціальної, так і популярної літератури, яка висвітлює історію театру виходячи з такої методологічної установки. Трохи і літератури про поміщицькому театрі з кріпаками акторами, який автор також відносить до самобутніх російським явищам; про спроби Петра I організувати масовий театр для пропаганди своїх громадських і політичних ідей. Тому вихід в сучасній Росії книги Н. Н. Євреїнова в якійсь мірі заповнює існуючу лакуну. Театр XIX століття вивчений куди краще, так що пробачимо автору квапливе скоромовку, з якою він пробігає цей період, щоб скоріше увійти в театральне життя початку XX століття, в якій сам брав активну участь. Тут історик поступається місцем мемуарист з усіма властивими йому симпатіями і антипатіями. Так, Віра Комиссаржевская для нього, поза всяким сумнівом, геніальна актриса, а Всеволод Мейєрхольд - високоталановитих, але самовпевнений і невдачливий реформатор. Не забуває Еврєїнов і власної діяльності в театрі «Криве дзеркало», вважаючи за краще говорити про себе відсторонено, в третій особі, що, однак, не завжди свідчить про його неупередженості.

Що ж, пропонована книга і не претендує на те, щоб підмінити підручник. Але вона, безсумнівно, допоможе зацікавленим читачам розширити своє уявлення про російською театрі. Автор свідомо зосередився тільки на театрі драматичному. Видавництво для повноти картини змогло доповнити книгу також статтями про російській опері та російською балеті.




Глава I Обрядовий театр селянської Русі | Глава II Церковний театр Московської Русі | Глава III Русский народ перед театральним спокусою Західної Європи | Глава IV Театр при Петрові Великому і його перших послідовників | Глава V ложноклассических театр в Росії і його найголовніші діячі | Глава VI Імператриця Катерина Велика і її роль в історії театру кінця XVIII століття | Глава VII Поміщицький театр з кріпаками акторами | Глава VIII Початок національно-побутового театру в Росії 1 сторінка | Глава VIII Початок національно-побутового театру в Росії 2 сторінка | Глава VIII Початок національно-побутового театру в Росії 3 сторінка |

загрузка...
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати