На головну

Тема №1. ПРЕДМЕТ ПРИКЛАДНОЇ ЕТИКИ 8 сторінка

  1. 1 сторінка
  2. 1 сторінка
  3. 1 сторінка
  4. 1 сторінка
  5. 1 сторінка
  6. 1 сторінка
  7. 1 сторінка

Неупередженість є найбільш важливим універсально визнаним ознакою справедливості серед теоретиків, які дотримуються самих різних філософських і політичних поглядів. Судження громадянина або рішення державного інституту справедливо, якщо воно здійснюється у відповідності з певною нормою закону, моралі або звичаю, як прийнято говорити - незважаючи на особи. Принцип неупередженості вимагає від громадян і влади здатності мислити з позиції цілого (бути державними людьми), абстрагуючись від впливу приватних або корпоративних цінностей і інтересів. Він встановлює рівність всіх перед визнаними в суспільстві нормами і вимагає рівного покарання для вчинили однакове злочин і рівну винагороду для вчинили однотипний корисний для суспільства вчинок. Це означає, що громадяни визнаються як рівні, без поділу на людей першого і другого сорту. І з універсальності визнання кожного як рівного іншому випливає рівність базисних (наприклад, конституційних) прав і обов'язків. Причому ці права однаково для всіх захищаються, а обов'язки рівним чином з усіх стягуються.

Неупередженість забезпечує стабільну ротацію влади в суспільстві між різними громадянами і соціальними групами. Якщо пануючий сьогодні розсудливо допускає, що завтра він цю владу може втратити, то його стратегічний інтерес полягатиме в тому, щоб були захищені і враховані інтереси також і тих, хто владою не має. Тому І. А. Ільїн наполягає на рівності міряв людських подібностей і відмінностей. Рівне має бути гарантовано рівним.

Тоді в якому сенсі справедливо нерівність? По-перше, якщо воно є життєвим наслідком неупередженого застосування рівних міряв до оцінки (осуду і винагороди) конкуруючих між собою в суспільстві індивідів з нерівними здібностями, талантами, економічними та іншими можливостями. Що виникає в результаті чесної конкуренції нерівність справедливо. Тут цілком доречна аналогія зі спортом. Перемога і винагороду дісталося одній команді справедливо, також як і гіркоту поразки для іншого, якщо вони грали чесно, за правилами. По-друге, якщо нерівність визнається самим стійким мірилом як істотне людське відмінність. У будь-якому суспільстві виділяються особливі групи людей, які не здатні конкурувати на рівних з іншими через незалежні від них обставин (наприклад, діти, люди похилого віку, інваліди). Але і ці особливі права і обов'язки встановлюються не милосердним свавіллям можновладців, а на основі неупереджено діючих моральних переваг, які виражаються в формах закону або звичаїв милосердя і солідарності.

Рівність в застосуванні законів О. Хеффе назвав неупередженістю першого рівня. Неупередженість другого рівня - це неупередженість у виробленні, встановлення і визнання самих правил і законів. Нерідко закони і правила встановлюються так, що створюють переваги для певних соціальних груп або, як іноді кажуть, груп інтересів. Дотримання неупередженості в цьому випадку більш складно. Воно вимагає рівного представництва і рівного врахування інтересів всіх порушених правилом або законом соціальних груп, а там, де можливо, і окремих громадян. Таким чином, неупередженість є найістотнішим загальновизнаним ознакою справедливості. Іншим (крім правила неупередженості та рівного відплати рівним, а нерівного - нерівним) також досить універсально визнаним ознакою справедливості є правило пропорційного відплати.

Соціальна відповідальність. Моральні норми, які існують в даному суспільстві, не залежать від волі і бажання кожного окремого його члена. Людина вступає в життя, знаходячи ці норми вже готовими. З того моменту, коли у нього з'являється здатність до самостійних дій, він виявляє кордону, які йому не можна переступати. Борг - це особливий моральний мотив, який полягає в готовності до дій на основі ідентифікації з ідеальним порядком. У механізмі боргу найбезпосереднішим чином виражається примусовий, що обмежує характер моралі. Співвіднесеність між «я повинен» і «я можу» вказує нам на те, що поняття боргу тісно пов'язане зі свободою людської волі. Сполучною ланкою між двома цими здібностями виступає відповідальність. Відповідальністю є покладаються на кого-небудь або взяте кимось зобов'язання давати собі звіт у своїх діях і приймати на себе провину за їх наслідки. Відповідальність являє собою систему, що складається з трьох елементів: 1) суб'єкта - особи, яка несе відповідальність; 2) об'єкта - того, за що він відповідає; 3) інстанції - особи або установи, перед яким тримають відповідь. Суб'єктами відповідальності можуть бути люди або громадські організації, об'єктом є їх обов'язки, інстанція є соціальну систему, по крайней мере, на один порядок вищу, ніж суб'єкт відповідальності. Суб'єкт може нести відповідальність і перед самим собою: перед тією частиною свого «Я», яка є самою інтегральної.

Взаємини між цими елементами, по Р. Інгардену, проявляються в чотирьох основних формах: 1) суб'єкт несе відповідальність за що-небудь, іншими словами, за що-небудь відповідає; 2) він приймає або бере на себе відповідальність за що-небудь; 3) суб'єкт залучається до відповідальності; 4) він діє відповідально. У першій формі інстанція поклала на суб'єкт певні обов'язки, хоча він, можливо, і не взяв їх на себе, не відчуває їх вантажу, що передбачається другий формою. Третя форма являє собою реальні або ідеальні санкції, що застосовуються інстанцією по відношенню до суб'єкта. Четверта характеризує ставлення суб'єкта до своїх обов'язків, його здатність діяти з усією серйозністю.

Нормальне функціонування моралі вимагає узгодженості цих форм, в реальності ж вони можуть суперечити один одному. Перша роль у відповідальному ставленні належить інстанції. Саме вона встановлює коло обов'язків суб'єкта (або просто наказує йому) і контролює їх виконання. Від правильного встановлення кола обов'язків істотно залежить нормальне функціонування системи в цілому. Найважливішою умовою правильності обов'язковості виступає відповідність між обов'язками, з одного боку, і фізичними можливостями, а також правами суб'єкта, з іншого. Не можна покласти на суб'єкта відповідальність за те, що перевищує його сили, і вимагати від нього дії на тій території, яка є для нього забороненою. Безглуздо зобов'язувати ті дії, які суб'єкт вчинив би і без зовнішніх вказівок, під тиском своїх природних потягів. Покладання відповідальності є творчим актом. Представлені в суб'єкті здатності воно з'єднує, таким чином, яким вони самі без зовнішнього впливу з'єднатися не можуть, хіба що випадково, хаотично і короткочасно. Разом з покладанням відповідальності людині надається свобода. Цю таємницю моральної свободи вперше розкрив І. Кант у своїй етиці боргу. Відповідальність за негативні дії прийнято називати виною, за позитивні - заслугою. «Бути винним за будь-яку дію» в найзагальнішому сенсі означає «бути причиною цієї події». У праві відповідальність в основному трактується як вина; в моралі важлива і заслуга.

Дієздатність - це здатність суб'єкта нести відповідальність за свої дії. Вона визначається інтелектуальним і вольовим критерієм. Інтелектуальний критерій встановлює здатність давати звіт у своїх діях, розуміти їх об'єктивне значення. Вольовий критерій стосується здатності керувати своїми діями, тримати їх під контролем. Відмінності між цими двома критеріями обумовлена ??тим, що суб'єкт може чітко розуміти значення здійснюється дії, але з яких-небудь психічних причин (втоми, хвороби і т. П) втрачати контроль над певними його фазами. Рівень відповідальності суб'єкта залежить від ступеня його активності і самостійності. За цими критеріями визначається різна ступінь провини і різні способи залучення до відповідальності.

Найбільш виразними є такі рівні, які виділяються в психології: 1) асоціативна відповідальність - за дії, що здійснюються не самим суб'єктом, а іншими особами, певним чином пов'язаними з ним (мова йде, як правило, про зв'язки між начальником і підлеглими, батьками і дітьми) ; особливо помітну роль така відповідальність грає в ієрархічно жорстко організованих суспільствах, наприклад, в Стародавньому Китаї, де за певні злочини стратили не тільки винуватця, але і його найближчих родичів: батька і матір, дружину, братів, дітей; 2) причинний відповідальність - за дії, які суб'єкт вчинив сам, але без усвідомлення їх наслідків; наприклад, в стані сильного афекту або повної відсутності інформації; ступінь відповідальності тут істотно залежить від того, чи міг індивід в принципі передбачити негативні наслідки, або вони об'єктивно виявилися непередбачуваними (в першому випадку рівень відповідальності буде трохи вище); 3) передбачуваних відповідальність - за власні дії, можливі наслідки яких суб'єкт усвідомлював, але не ставив собі за прямою метою; до цього рівня, наприклад, в кримінальному праві відносяться так звані «злочини з необережності»: дорожньо-транспортні аварії і т. п .; 4) навмисна відповідальність - за дії, негативні наслідки яких були прямою метою суб'єкта, збігалися з його наміром; до таких належить більшість злочинів і адміністративних правопорушень [34].

Прийняття відповідальності, а слідом за ним і відповідальне дію включає в себе проведення виразною кордону між власною участю в скоєнні дії і роллю зовнішніх, об'єктивних чинників. Залежно від того, яка тенденція переважає у встановленні названої кордону, психологія розділяє людей на два основних типи: осіб з екстернал'ним (зовнішнім) і інтернал'ним (внутрішнім) локусом контролю. Під локусом контролю мається на увазі місце, де розташоване джерело управління життєдіяльністю: в самому суб'єкті або в зовнішньому середовищі. Так звані «екстернали» мають стійку, характерологічні схильність перекладати негативну відповідальність на зовнішні чинники: на інших людей або на об'єктивні обставини. Власні життєві невдачі вони пояснюють підступами недругів і недоброзичливців, а в тих випадках, якщо зовсім немає «підходящої кандидатури» на таке перекладання відповідальності, посилаються на долю або випадок, на «погану погоду» і навіть несприятливе розташування планет. Стародавній звичай знаходити «цапа-відбувайла», щоб звалити на нього всі лиха і гріхи, є наслідком саме такої схильності. Феномен «перекладання відповідальності» сприяє формуванню фаталістичної життєвої позиції і відповідного світогляду. Фаталізм (від лат. «Fatum» - «доля», «рок») корениться в прагненні зняти з себе або зменшити негативну відповідальність. Це прагнення породжується необхідністю виправдання перед іншими і самим собою.

Пом'якшення каральних громадських санкцій здавна забезпечувалося публічної процедурою символічного усунення від активної співучасті в ситуації. Посилаючись на вищі, більш могутні сили, які визначили результат його дії, суб'єкт відводив від себе пред'явлені йому звинувачення. Надлюдські істоти є більш зручний об'єкт для перенесення відповідальності, оскільки вони, як правило, залишаються без взаємності. Спроба перекласти провину на інших людей рідко викликає інше почуття, крім ненависті. Потреба в самовиправданні виявилася настільки сильною, що всі логічні нісенітниці, що випливають з фаталістичної установки, не змогли і не можуть, і по сей день, поставити її під сумнів. Багато людей продовжують вірити в непорушність долі не тому, що вони знаходять підтверджують чинники (підтверджень зазвичай буває стільки ж, скільки і спростувань), але тому, що ця віра притупляє свідомість власної вини.

Особи з протилежним локусом контролю, умовно звані «інтернали», більш схильні приймати провину на себе, часом навіть чужу. У житті вони більше покладаються на власні сили і не відчувають потреби в могутніх покровителів, з одного боку, і «козлів відпущення» - з іншого. Правда, в крайніх формах такої орієнтації виникає феномен волюнтаризму (від лат. «Voluntas» - «воля»). В цьому випадку межа між тим, що «в нашій владі», і тим, що «поза нашою владою», зсувається далеко на територію зовнішніх визначальних чинників. Головним пороком волюнтаризму є самовпевненість. Віра в те, що життя можна надавати будь-які бажані форми, не зважаючи на її власними закономірностями, корениться в древньої магічній практиці і виникає з прагнення завищити свою позитивну відповідальність, т. Е заслугу. Магія, до якої зазвичай вдавалися в ситуаціях із заздалегідь непередбачуваним результатом, була заснована на переконанні, що надприродні сили можна поставити під свій контроль вчиненням певних дій або проголошенням певних слів ( «заклинань»). Свідомість влади над цими силами дозволяло сподіватися на успішний результат практично всіх починань. Чим більше осіб бере участь в якій-небудь справі, то менше кожен з них відчуває власну відповідальність, і навпаки. Відповідальність за ситуацію як би перерозподіляється між усіма членами групи і зменшується для кожного окремо. Рівень відповідальності прямо пропорційний ступеню самостійності суб'єкта у виборі способів дії і його здійсненні.

Тема №8. КОРПОРАТИВНА ЕТИКА [35]

В останню чверть ХХ століття відбулися важливі зміни в економіці промислово розвинених країн, що зумовили сутнісну трансформацію корпоративного управління. Довгий час в управлінській ідеології панувало розуміння конкурентоспроможності підприємства, пов'язане виключно з його економічною ефективністю. Таке розуміння було детально викладено ще А. Смітом в «Багатстві народів», а також в працях Ф. Тейлора і Г. Форда. Фундаментальним завданням управління вони вважали розвиток кожного працівника до максимально доступною йому ступеня продуктивності в межах природних здібностей. Однак це завдання розглядалася як чисто технічна, яке вирішується за допомогою раціоналізації трудового процесу, наукового пошуку найбільш ефективного способу виконання тих чи інших робіт. Ключовим елементом зрілих індустріальних економік стала ієрархічна, вертикально інтегрована велика промислова корпорація. Пріоритетними сферами управління в її рамках були питання раціонального побудови організації, фінанси та виробнича техніка.

Стрімкий розвиток технологій, різноманіття пропонованих товарів і послуг, скорочення їх життєвого циклу, зростання числа конкурентів, підвищення вимог споживача значною мірою визначають характер зовнішнього середовища підприємства, все більш мінливою і майже непередбачуваною. Однак зміни в структурі і формах сучасної корпорації продиктовані необхідністю враховувати не тільки зовнішні, але і внутрішні аспекти діяльності, не тільки пріоритети споживачів, але і запити і гідності працівників. Сьогодні спостерігається все більш активний і явний відхід від чисто економічної мотивації людської діяльності [36]. Трудові відносини - складова частина культури корпорації. Адже підприємство це не тільки сукупність процесів, набір продуктів і послуг, воно є також людським співтовариством. Як і всі спільноти, воно формує специфічні форми культури - в даному випадку корпоративну культуру, яка може бути визначена як сукупність стійких для даної організації цінностей, норм, очікувань, що регулюють поведінку її членів. Тривалий період аксиологические складові в мотивації трудової діяльності оцінювалися як другорядний ресурс, а відтворення культурного середовища на підприємстві відбувалося здебільшого стихійно, хоча увагу до неї з боку управлінців і вчених постійно зростала. Однак, починаючи з 70-х років ХХ століття, вплив на культурні елементи життєдіяльності організацій стає безперервним і з одиничного - масовим, набуваючи рис добре скоординованою і пріоритетною стратегії їх керівництва щодо формування корпоративної етики [37].

Характер трудових відносин на підприємстві обумовлений такими складовими: інституціональною структурою виробництва (методи організації праці та управління, структура компанії); соціально-психологічним кліматом на підприємстві. Всі перераховані вище елементи взаємопов'язані. Тим часом, розвинені гуманні виробничі структури можуть виявитися неефективними, якщо в колективі відсутня здоровий соціально-психологічний клімат. Що стосується сучасних форм організації трудового процесу, то значну роль відіграють участь найманих працівників в управлінні і внутрі фірмове делегування прав власності. Розгорнулася під прапором «управлінської революції» перебудова корпоративного менеджменту йде по шляху децентралізації управління, розширення організаторських прав персоналу в компанії і підвищення його підприємницької дієздатності. Зокрема, зростаюче освоєння працівниками окремих елементів підприємницької діяльності відтворено в новому науковому терміні «интрапренерства» або «внутрі фірмове підприємництво», - управлінській практиці, пов'язаної з культивуванням підприємницького духу в рамках компанії, стимулюванням творчої активності працівників [38].

Широке поширення отримала автономізація, коли на робочих і службовців поширюються гнучкий графік робочого часу, свобода планування і алгоритмізації трудових операцій, вибір програм і методів виконання завдань, що пом'якшує регламентацію і стандартизацію праці, зміцнює статус працівника і розвиває його здібності до раціоналізації своєї праці і передбачення трудового процесу. Протягом багатьох десятиліть економія на оплаті праці та соціальних витратах найманих працівників була основним інструментом підвищення конкурентоспроможності підприємств і в той же час - однієї з головних причин непримиренності (антагонізму) інтересів роботодавців і найманих працівників. Сьогодні змінилися об'єктивні умови вже не дозволяють підприємцю економити на оплаті праці. Більш того, висока оплата кваліфікованого та інноваційного праці основного персоналу стає гарантією забезпечення підприємницького доходу. В останні десятиліття в промислово розвинених країнах швидко збільшувалася кількість підприємств з власністю працівників за допомогою плану наділення працівників акціями.

Корпоративна етика є ключовим елементом, що об'єднує людей - учасників виробничого процесу на підприємстві - в єдиний соціальний організм (людська спільнота). Під впливом корпоративної етики діяльність працівників організовується не стільки на основі наказів або компромісів, скільки за рахунок внутрішньої узгодженості орієнтирів і прагнень співробітників. Організація, побудована на єдності світогляду і ціннісних установок її членів стає найбільш гармонійним і динамічною формою виробничого співтовариства. Корпоративна етика виступає як форма суспільної свідомості, притаманна як підприємцям, так і найманим працівникам, яких об'єднують спільні цілі їх професійної діяльності. В цьому розумінні вона істотно відрізняється від класової інтерпретації соціальних відносин. Не випадково в кінці XIX століття вона була висунута католицькою церквою як спосіб вирішення так званого «робочого питання» і повернення корпоративної системі європейського середньовіччя, яке нагадувало дружну, міцну сім'ю [39]. Вона є результатом усвідомлення професійних інтересів як з боку підприємців, менеджерів, так і з боку найманих працівників. Це стало можливим в умовах «дифузії» власності, коли багато наймані працівники є одночасно і акціонерами своєї компанії і безпосередньо зацікавлені в підвищенні ефективності виробництва. В кінці XX століття в розвинених країнах ідеологія корпоративізму стала знову актуальною в зв'язку з посиленням конкуренції і необхідністю об'єднання зусиль всіх членів корпорації незалежно від їх статусу в боротьбі за виживання і розвиток.

Культура і етика корпорації не є ізольованим феноменом. Останнім часом об'єктом пильної уваги стали міждержавні розходження в характері трудових відносин і корпоративної етики. Особливо успішною слід визнати японську практику [40]. У США і європейських країнах навіть виник особливий феномен, прозваний «японізаціей менеджменту». І важко знайти таку розвинену західну країну, де б не намагалися впровадити японські «гуртки якості». Мода на японський стиль управління не пройшла і по сей день. Хоча, наприклад, Ф. Фукуяма, у своїй роботі, присвяченій темі довіри вважає, що в сучасному економічному світі неймовірна роль культури. У зв'язку з цим, він піддає культурному аналізу суспільства з високим рівнем довіри (Німеччина), товариства з низьким рівнем довіри (Італія, Франція, Корея), товариства з кризою довіри (США). Футуролог вважає, що сучасне економічне співтовариство зможе процвітати в умовах «збагаченого довіри». На наш погляд це можливо в умовах корпоративної культури та етики. Однак все ж варто зупинитися на універсальних і загальнозначущих рисах корпоративної етики як інструменту управління трудовими відносинами.

Перш за все, слід сказати про важливу роль керівників організації. Її еволюція знайшла відображення в наступному факті. Спочатку вищі управлінські посади і лідируюче положення в розробці проблем управління займали інженери, прагнули максимально раціоналізувати і механізувати виробництво. На зміну їм прийшли економісти і фінансисти, бачили головне завдання в отриманні максимального прибутку за рахунок правильного використання економічних законів і управління капіталом. В даний час керуючими вищого рангу і розробниками глобальних проблем соціального управління стають вихідці зі структур кадрового менеджменту, що ставлять в центр сучасної концепції управління людини. Сучасне управління персоналом вимагає від керівника нових якостей. Він одночасно повинен бути далекоглядним стратегом, авторитетним лідером, соціальним партнером, сміливим новатором, духовним наставником. Очевидно, що саме ціннісні уявлення самого керівника в основному визначають етичні норми і організаційну культуру підприємства.

У зарубіжній управлінській практиці вироблений ряд спеціальних заходів і методів, спрямованих на формування здорового етичної основи трудових відносин [41]: корпоративні кодекси, що представляють собою звід принципів і правил ділового поведінки, є центральним елементом корпоративної етики; «Карти етики» - набір етичних правил і рекомендацій, які конкретизують етичний кодекс корпорації для кожного співробітника компанії; етичні комітети покликані виробляти етичну політику організації, а також вирішувати конкретні етичні проблеми, що виникають під час повсякденної практики; навчання співробітників і керівників етичній поведінці проводиться, як правило, на базі семінарів і короткострокових курсів. Етична проблематика також активно інтегрується в систему вищої освіти. Слід зазначити зростаюче значення загальнонаціональних і міжнародних регуляторів ділової етики і трудових відносин. Міжнародні склепіння правил ведення бізнесу прийняті ООН, Міжнародною торговою палатою і Організацією економічного співробітництва і розвитку. Прообраз світової системи етичних стандартів можна побачити в «Принципах ведення бізнесу» «Круглого столу Ко». Вони були прийняті в 1994 році в швейцарському містечку Ко лідерами бізнесу Японії, Західної Європи та Сполучених Штатів і до сьогоднішнього дня завоювали загальне визнання в міжнародному діловому співтоваристві. У ньому зроблена спроба виробити єдиний кодекс поведінки для бізнесменів двох істотно розрізняються систем ділової поведінки: західної і східної (азіатської).

Декларація відстоює такі принципи відносини компанії до своїх співробітників: «Ми надаємо великого значення повазі гідності всіх працівників, серйозного ставлення до їх інтересам. Отже, ми маємо перед ними наступні зобов'язання:

забезпечувати своїх працівників роботою і заробітною платою, які підвищують їх рівень життя;

створювати такі умови праці для працівників, які не завдають шкоди їх здоров'ю та людської гідності;

бути чесними в комунікаціях зі своїми працівниками і забезпечувати їм відкритий доступ до інформації, обмеженої лише рамками закону і умовами конкуренції;

прислухатися і по можливості реагувати на пропозиції працівників, їх ідеї, вимоги та скарги;

в разі виникнення конфліктів брати участь у відкритих переговорах з працівниками;

уникати дискримінаційної політики і гарантувати працівникам рівні права і можливості незалежно від статі, віку, расової приналежності і релігійних переконань;

стимулювати в рамках свого бізнесу використання праці працівників з різним професійним рівнем на тих робочих місцях, де вони можуть принести найбільшу користь;

забезпечувати охорону праці працівників, щоб уникнути нещасних випадків і професійних захворювань;

заохочувати працівників і допомагати їм у розвитку необхідних навичок і знань, уважно ставитися до серйозних проблем зайнятості, часто пов'язаних з прийняттям рішень в бізнесі, а також співпрацювати з урядовими органами, трудовими об'єднаннями, іншими службами і один з одним з питань розміщення робочої сили »[ 42].

Істотний вплив на формування корпоративної етики надають стандарти, вироблені Міжнародною організацією праці (МОП) та значною мірою сприйняті на національному рівні національного законодавства. Сьогодні налічується близько 200 міжнародних конвенцій і рекомендацій, які в якості міжнародних трудових норм націлені на гуманізацію і демократизацію світу праці, соціальну захищеність і створення сприятливих умов праці. В Європі відповідні основні демократичні норми зафіксовані у вигляді «Хартії основних соціальних прав трудящих» ( «Соціальна хартія ЄС»). Перші паростки на поле ділової етики в сучасній Росії стали пробиватися в 90-х роках. Був прийнятий ряд професійних етичних кодексів, серед яких слід згадати: Кодекс честі банкіра (1992), Правила добросовісної діяльності членів професійної асоціації учасників фондового ринку (1994), Кодекс честі членів Російської гільдії ріелторів (1994), Кодекс професійної етики членів російського суспільства оцінювачів ( 1994).

Сьогодні професійні етичні кодекси вже прийняті або перебувають в процесі обговорення в більшості сфер підприємництва. Проблема етики усвідомлена і на рівні всього російського ділового співтовариства. Переломним тут можна вважати 1995 рік, коли Другий Всеросійський конгрес промисловців і підприємців прийняв Хартію бізнесу Росії. У тому ж 1995 року Торгово-промислова палата Росії оголосила розвиток ділової культури підприємців одним з пріоритетних напрямків своєї діяльності ». На рівні окремих підприємств все більшого поширення набуває практика прийняття корпоративних кодексів.

Відзначаючи впевнене поступальний розвиток російської корпоративної етики, все ж зробимо кілька важливих зауважень. По-перше, більшість існуючих корпоративних кодексів, особливо у великих корпораціях, орієнтоване скоріше на потреби самої компанії. По-друге, у формуванні корпоративної етики провідну роль відіграють асоціації підприємців, в той час як роль профспілок трудящих незначна, що навряд чи можна визнати позитивним фактом. Насправді ж розвиток корпоративної етики могло б значно поліпшити становище найманих працівників і обмежити управлінський свавілля. На нашу думку, профспілки не менше підприємців зацікавлені у формуванні корпоративної етики, що є дієвим засобом регулювання трудових відносин на підприємстві. Корпоративні кодекси можуть бути різними за формою викладу і рубрикації. Це залежить від специфіки конкретних галузей, регіонів, підприємств, переваг керівництва і т. П

Однак в змістовному плані в них має бути відображений ряд ключових принципів і ідей, які слід розглядати в якості регулюючого початку в організації трудових відносин на підприємстві. Зупинимося на деяких з них докладніше.

принцип відкритості. Цілі, завдання та інші аспекти діяльності корпорації повинні бути відкриті і зрозумілі для співробітників, які повинні розуміти, що і навіщо вони роблять. Тільки в цьому випадку можливе формування ефективної мотивації праці. Цей принцип стосується і положень самого етичного кодексу, а також інших важливих корпоративних документів.

Принцип людської гідності. Необхідно пам'ятати, що господарська діяльність, в кінцевому рахунку, здійснюється в ім'я людини, і в трудовому процесі не повинно порушуватися його гідність. Це стосується як методів виробництва, так і практики безпосередніх міжособистісних контактів в організації.

принцип співучасті. Він стосується прийняття рішень з важливих питань, що зачіпають гарантії і умови зайнятості, добробут співробітників і т. П Керівництву слід уникати односторонніх силових методів, «проштовхування» рішень. В іншому випадку є ризик зіткнутися з опором працівників, яке може приймати вельми витончені форми [43]. Крім того, участь працівників в прийнятті або узгодженні рішень створює відчуття причетності і сприяє зміцненню ідеї «спільної справи».

принцип субсидіарності (Доповнюваності). Він стосується розмежування компетенції між різними рівнями управління і процедурних аспектів внутрішньофірмової діяльності. Принцип субсидіарності полягає в тому, що рішення будь-якої проблеми переміщується на іншу, більш високу інстанцію тільки після вичерпання власних регулюючих можливостей нижчестоящого рівня. Це означає невтручання вищих структур, функціонування не за принципом їх всесильність, а за принципом доповнення.



Тема №1. ПРЕДМЕТ ПРИКЛАДНОЇ ЕТИКИ 7 сторінка | Тема №1. ПРЕДМЕТ ПРИКЛАДНОЇ ЕТИКИ 9 сторінка

Тема №1. ПРЕДМЕТ ПРИКЛАДНОЇ ЕТИКИ 1 сторінка | Тема №1. ПРЕДМЕТ ПРИКЛАДНОЇ ЕТИКИ 2 сторінка | Тема №1. ПРЕДМЕТ ПРИКЛАДНОЇ ЕТИКИ 3 сторінка | Тема №1. ПРЕДМЕТ ПРИКЛАДНОЇ ЕТИКИ 4 сторінка | Тема №1. ПРЕДМЕТ ПРИКЛАДНОЇ ЕТИКИ 5 сторінка | Тема №1. ПРЕДМЕТ ПРИКЛАДНОЇ ЕТИКИ 6 сторінка | Тема №1. ПРЕДМЕТ ПРИКЛАДНОЇ ЕТИКИ 10 сторінка | Тема №1. ПРЕДМЕТ ПРИКЛАДНОЇ ЕТИКИ 11 сторінка |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати