Головна

Ліквідація підприємства, припинення діяльності індивідуального підприємця, скорочення чисельності або штату працівників

  1. A) Надійне і своєчасне досягнення цілей інвестора на основі результатів діяльності, що інвестується виробництва
  2. I. Сутність мовної діяльності і її структура
  3. II. Аналіз діяльності вчителя
  4. II. Формування образотворчої діяльності у дітей з відхиленнями в мовленнєвому розвитку
  5. II. Формування образотворчої діяльності у дітей з відхиленнями в мовленнєвому розвитку
  6. III розділ. Розрахунок чисельності виробничого штату.
  7. III. ІСТОРІЯ ЄВРЕЇВ В СПОЛУЧЕНИХ ШТАТАХ

(П.1 ст.42 ТКРБ)

Юридичні особи припиняють своє існування в 2 формах:

ліквідації;

реорганізації

При ліквідації підприємство повністю припиняє свою діяльність, створюється ліквідаційна комісія, відсутній правонаступник, все звільняються.

Ліквідація відбувається за рішенням власника, уповноваженого ним органу або за рішенням суду в таких випадках:

1.визнання організації банкрутом;

2.систематичного здійснення діяльності, що суперечить цілям підприємства, або діяльності без спеціального дозволу (ліцензії), або діяльності, забороненої законом;

3.якщо будуть визнані недійсними документи про створення організації.

Наймач зобов'язаний письмово попередити працівника про майбутнє звільнення не пізніше ніж за 2 місяці. Однак в КД, угоді можуть бути передбачені більш тривалі терміни. Крім того, наймач зобов'язаний повідомити про наступне вивільнення працівників державної служби зайнятості із зазначенням професії, спеціальності, кваліфікації та зарплати працівника, а також профспілка. У період попередження працівник зобов'язаний підкорятися ПВТР. Звільнення працівника без його згоди до закінчення строку попередження не допускається. Наймач має право за згодою працівника виплатити йому середній заробіток за 2 місяці замість попередження про звільнення. У період терміну попередження працівнику надається один вільний день на тиждень без збереження зарплати для самостійного працевлаштування (в КД цей день може оплачуватися).

При скороченні чисельності мова йде про робітників, а при скороченні штату тих працівників, чиї посади включені до штатного розпису, т. е. службовців. При скороченні наймач зобов'язаний запропонувати вивільнюваних працівників іншу роботу в тому числі з перенавчанням.

При скороченні чисельності або штату працівників адміністрація повинна виходити з інтересів виробництва і залишати в першу чергу працівників з більш високою продуктивністю праці. Під порівнянням продуктивності праці і кваліфікацією працівників розуміється виконання ними норми виробітку, якість роботи, виробничий досвід, заохочення, стягнення, відгуки.

При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається наступним категоріям:

1.хворим або перенесли променеву хворобу;

2.чорнобильцям (1986-1989гг. ліквідатори);

3.які працювали в зоні евакуації;

4.вагітним жінкам;

5.жінкам, які мають дітей до 3 років;

6.одиноким матерям, які мають дітей до 14 років;

7.інвалідам та іншим категоріям згідно КД.

Інваліди, які працюють в навчально-виробничих організаціях інвалідів, в цехах або на ділянках для використання праці інвалідів, на інших підприємствах мають переважне право залишення на роботі незалежно від продуктивності праці і кваліфікації.

Для збереження найбільш цінних працівників наймач має право робити перестановки до попередження працівника про звільнення.

Скорочуються працівники не можуть бути звільнені під час перебування у відпустці, в період непрацездатності.

Суди, вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, в першу чергу перевіряють чи мало насправді місце таке скорочення.

Як при ліквідації організацій, так і при скороченні чисельності або штату працівників виплачується вихідна допомога в розмірі трикратного середнього заробітку (чорнобильцям - чотириразове).

П.2,3 ст.42 ТК РБ

При звільненні за станом здоров'я повинна наступити стійка втрата працездатності. Часткова втрата не є причиною звільнення якщо працівник продовжує виконувати свої обов'язки належним чином.

Неможливість продовження роботи повинна бути підтверджена медичним висновком. Наймач зобов'язаний запропонувати працівникові іншу роботу, яка протипоказана йому за станом здоров'я.

Якщо такої можливості немає або працівник відмовився наймач має право його звільнити.

Невідповідність працівника виконуваній роботі адміністрація повинна довести документально (матеріали атестації). Якщо у висновку атестаційної комісії зазначено, що працівник визнаний невідповідним займаній посаді наймач має право запропонувати працівникові іншу роботу, перенавчання. При відсутності такої можливості або при відмові працівника від переведення наймач має право його звільнити.

В обох випадках вина працівника відсутня, тому при звільненні йому виплачується вихідна допомога у розмірі двотижневого середнього заробітку.

П.4 ст.42 ТК РБ

за п. 4 cm. 42 ТК можуть бути звільнені працівники, які мали дисциплінарні санкції за порушення трудової дисципліни і порушили її знову. Систематичним невиконанням трудових обов'язків без поважних причин вважається як мінімум повторне порушення протягом календарного року. При звільненні по даній підставі враховується не тільки повторність дисциплінарних проступків, а й ступінь тяжкості кожного з них, обставини, за яких вони були вчинені, попередня робота і поведінка працівника в трудовому колективі.

П.5 ст.42 ТК РБ

Прогулом вважається неявка на роботу без поважних причин протягом усього робочого дня або відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня безупинно або сумарно.

Крім того прогулом вважаються наступні випадки:

1.залишення працівником, які уклали трудовий договір на невизначений термін роботи без попередження наймача або до закінчення місячного терміну попередження при звільненні за власним бажанням;

2.залишення працівником роботи до закінчення терміну строкового трудового договору без дозволу наймача;

3.догляд працівника у відпустку або використання днів відгулу без
 узгодження з наймачем;

4.невихід на роботу у вихідний день, якщо він оголошений робочим в установленому порядку;

5.неявка на роботу, на яку працівник був законно переведений або переміщений.

Виходячи з конкретних обставин до поважних причин можуть ставитися:

хвороба працівника;

хвороба членів його сім'ї, за якими необхідний догляд;

аварії на транспорті і т. д.

Неявка на громадські заходи прогулом не є.

П.6 ст.42 ТК РБ

В цьому випадку тимчасова непрацездатність повинна тривати безперервно більше 4 місяців підряд. Відсутність працівника через хворобу, яка триває хоча і більш 4 місяців, але з перервами не є підставою для звільнення за цим пунктом. Не можна звільнити працівника за цією підставою якщо він вже одужав і з'явився на роботу хоча тимчасова непрацездатність тривала понад 4 місяців. У деяких випадках встановлено більш тривалі терміни (при туберкульозі до 12 місяців).

Якщо працівник тимчасово втратив працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. При цьому не має значення з чиєї вини, працівника чи роботодавця, відбулося таке каліцтво або захворювання. Звільнення по цьому пункту право, а не обов'язок наймача. Виходячи з практики звільнення працівника за цією підставою ставиться в залежність від виробничої необхідності.

П.7 ст.42 ТК РБ

Поява працівника на роботі в нетверезому стані або розпивання спиртних напоїв на робочому місці є грубим порушенням трудової дисципліни. Під нетверезим станом на практиці розуміється стан алкогольного сп'яніння, що виникає при вживанні напоїв, що містять етиловий спирт.

Працівник, який перебуває в стані сп'яніння може бути звільнений за п.7, якщо він:

1.перебуває в такому стані в робочий час;

2.на місці роботи (на робочому місці, на території підприємства або об'єкта, де він за дорученням наймача повинен виконувати трудові обов'язки).

У випадках, коли працівник перебував у стані сп'яніння на місці роботи, але не в робочий час, або в робочий час, але не на місці роботи п.7 не застосовується.

Доказом перебування працівника в стані сп'яніння може бути медичний висновок лікарів наркологічного диспансеру або медичного пункту на підприємстві.

Якщо працівник відмовився від огляду, то доказом сп'яніння може бути акт, складений з приводу відсторонення від роботи або перебування в стані сп'яніння з показаннями і підписами свідків.

звільнення по п. 7 може послідувати незалежно від факту залучення працівника до адміністративної відповідальності, застосування до нього заходів правової відповідальності (позбавлення 13 зарплати, премії).

Трудовий договір по п.7 ст.42 ТК може бути розірваний протягом 1 місяця з дня вчинення проступку.

П.8 ст.42 ТК РБ

Наймач навіть при очевидності факту розкрадання майна (т. Е. Затримав сам і склав акт) не може звільнити працівника по п.8 якщо його вина не встановлена ??рішенням суду або адміністративного органу.

До таких покарань можуть ставитися:

1.штраф;

2.осуд умовно;

3.і т.д.

звільнення по п. 8 ст. 42 ТК проводиться протягом 1 місяця з дня набрання законної сили вироком суду, а в решті випадків з дня прийняття рішення про адміністративне стягнення.

22. Припинення трудового договору за обставинами,

не залежних від волі сторін

У цій статті перераховані підстави припинення трудового договору з ініціативи осіб і органів, які не є стороною трудового договору,



Підстави припинення трудового договору | Порядок оформлення звільнення

Система трудового права | Профспілка, як суб'єкт трудового права | Правовідносини з нагляду за дотриманням законодавства про працю. | Поняття і особливості трудового договору | Форма і термін дії трудового договору | Регулювання праці тимчасових працівників | Тимчасове заступництво. | Правове регулювання зайнятості населення в РБ | Обов'язки наймача щодо забезпечення зайнятості населення. | Гарантії і компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати