На головну

Данон»: обєднання, підтримка та розвиток дрібних сільгоспвиробників України

  1. Quot;Правила продажу продовольчих товарів" Наказ Міністерства зовнішніх зв'язків і торгівлі України № 237 від 28 грудня 1994 р.
  2. Quot;Правила продажу продовольчих товарів" Наказ Міністерства зовнішніх зв'язків і торгівлі України № 237 від 28 грудня 1994 р.
  3. Quot;Правила продажу продовольчих товарів", Наказ Міністерства зовнішніх економічних зв'язків України від 28 грудня 1994 р. № 237
  4. V. Запишіть 2 приклади вчинення замаху на злочини, передбачені статтями розділу ІІІ Особливої частини КК України (складіть фабули).
  5. Адаптація кримінально-правового законодавства України до законодавства Європейського Союзу
  6. Адміністративно-територіальний поділ України
  7. Безпека життєдіяльності та фізичне здоров'я молоді України: окремі показники та самооцінка

-

«Данон» в Україні представляють 8 регіональних представництв та завод «Данон Дніпро», розміщений у Херсоні. 800 співробітників працює в українському офісі компанії, яка входить до групи «Данон». Група «Данон» - це 160 заводів у 120 країнах світу і 80 000 співробітників. 2009 року обсяг продажів «Данон» досяг 15 млрд. євро. «Данон» є лідером в області продуктів харчування за чотирма напрямками: свіжі молочні продукти, питна вода, дитяче харчування, медичне харчування. Детальніше -www.danone.ua

Проблема:

Приватні господарства виробляють понад 80% молока в Україні. За цим показником стоять люди, цілі родини, дохід яких в Україні один з найнижчих - 1300 грн. на місяць, що становить усього 67% середнього заробітку українця. Ці сім'ї живуть завдяки тому, що вони самі виробляють, і 70% їхнього доходу витрачається на їжу. Нині саме «Данон» може допомогти поліпшити їхні умови життя й одночасно підвищити якість виробленої сільськогосподарської продукції, а саме молока, - це важливо не лише для окремо взятої компанії, а для розвитку аграрної галузі України та розв'язання соціальних і економічних питань сільських територій. Молоко в Україні здебільшого не дуже якісне, бо досі усе робиться «по-дідівському»: дояться корови руками, що призводить до потрапляння бактерій з рук доярки, вим'я попередньо не обробляється, молоко переливається у відра або цистерни, не охолоджується, перевозиться в машинах при високій температурі. Тому компанія усвідомила: якщо ми хочемо мати достатню кількість молока гарної якості, якщо ми хочемо розвивати свій бізнес в Україні, підтримка дрібних сільгоспвиробників доконче потрібна.

Рішення:

Проект «Молочні кооперативи» трансформує окремих виробників молока у кооперативи - більш професійні та з великими можливостями досягти успіху на ринку. Його мета - об'єднати понад 1000 родин приватних сільгоспвиробників через створення кооперативів, що діють на теренах Херсонської, Кіровоградської, Запорізької, Дніпропетровської областях (це області, близько розміщені до заводу компанії «Данон Дніпро»). Проект передбачає створити 20 сільськогосподарських обслуговуючих кооперативів, кожен з яких об'єднує більш як 50 родин. Ці кооперативи, як неприбуткові громадські організації, представляють інтереси своїх членів. Кожен кооператив одержує інституційну підтримку та потрібну техніку від компанії «Данон», включаючи великогабаритні ванни-охолоджувачі для молока, аналізатори якості молока, обладнання для організації пунктів штучного запліднення великої рогатої худоби, насіння для окультурення пасовищ. У рамках проекту 250 родин також отримають сучасні доїльні апарати, які дозволять не тільки скоротити час і полегшити процес доїння, а й істотно підвищити якість молока. Ще 1000 родин пройдуть тренінги з раціонального догляду за тваринами, органічного землеробства та основ бізнес-планування.

Даний проект компанія «Данон» України здійснює у співпраці з Міжнародною Благодійною Фундацією «Хайфер Проджект Інтернешенл» (МБФ «ХПІ») та за підтримкою державних обласних адміністрацій. Жан Христоф Ложе, Директор з соціальних інновацій компанії «Данон», зазначає: «Створення кооперативів для заготівлі молока є одним з перших соціальних проектів такого рівня, що фінансує «Екофонд Данон». Символічність проекту не тільки в його першочерговості. Цей проект - реальна можливість для «Данон» напрацювати передовий досвід, який можна використати й в інших країнах, де працює компанія. Об'єднані спільною метою створити економічні та соціальні вигоди, українські фермери, компанія «Данон» та команда фонду «Хайфер» за підтримкою місцевих адміністрацій зможуть перетворити це завдання у справжню історію успіху».

Фінансування проекту становить 1 мільйон евро, і розрахований він на 2 роки. Генеральний директор «Данон Україна» Даріо Маркетті зауважує: «Сьогодні ми створюємо замкнутий цикл виробництва молока та забезпечуємо контроль якості молочної сировини на всіх етапах його виробництва: від пасовищ та кормів до зберігання й доставляння молока на завод. Цей проект покликаний стимулювати індивідуальні сільські господарства, об'єднані у кооперативи, виробляти й постачати для «Данон» молочну сировину високої якості».

Результати:

Компанії сподіваються на створення більш ніж 20 кооперативів 2010 року, - це дозволить уплинути на 1000 сільських родин, окрім того, сільські жителі одержать кошти на юридичну консультацію, матимуть бізнес-тренінги та центри зі збору молока, дістануть суттєве поліпшення якості й кількості молока. У довгостроковій перспективі можна сподіватися на поліпшення поголів'я худоби.

Природно, що перший ризик, з яким зіткнулась компанія, розпочавши роботу, це складність самого процесу: потрібно зібрати молоко у дуже великій кількості людей і при цьому гарантувати якість. Це складно, але компанія це може зробити. Другий ризик у тому, що можна допомагати кооперативам, а вони, зрештою, відмовляться працювати з «Данон». Утім, для компанії це радше виклик - у тому, щоб дати можливість невеликим господарствам приєднатися до такої великої компанії як «Данон» та при цьому зберегти їх. Проект створено не для того, щоб зв'язати приватників з компанією, а для того, щоб побудувати новий вид відносин. У планах «Danone» розвивати цю ініціативу.

Питання.

1. Чому «Данон» вирішила запровадити цей проект?

2. Яку користь цей проект дає для компанії?

3. Наведіть приклади з тексту ситуаційної вправи про чесні операційні практики.

4. Яких результатів планує досягти компанія «Данон»?

5. Які перешкоди виникають? Чи могли б Ви запровадити якісно нові підходи для компанії у впровадження цього проекту?

5. ВАТ «Миколаївцемент», група «Lafarge»:

«БЕЗПЕЧНА РОБОТА - ЗДОРОВЕ ЖИТТЯ»

ВАТ «Миколаївцемент» - цементний завод, що входить у Групу «Lafarge» з 1999 р. Профіль діяльності підприємства - виробництво цементу 3 типів на різні потреби ринку. Виробнича потужність становить 1,4 млн. тон цементу на рік. «Миколаївцемент» - це містоутворююче підприємство, його внесок до бюджету Миколаївського району становить понад 60%, 2009 року вкладено на 5,5 млн. грн. соціальних інвестицій, а вартість інвестиційних проектів з охорони довкілля за останні 4 роки склала 100 млн. грн. Чисельність працівників - 650 осіб. Веб-сайт: http://www.mykolaiv.uа.

Проблема:

Безпека праці й охорона здоров'я співробітників - серед пріоритетів ВАТ «Миколаївцемент». Це втілено у гаслі «Безпека - наша спільна справа». Промислове виробництво, таке як цементний завод, супроводжується технологічними процесами, що можуть бути небезпечними для здоров'я робітників. На деяких ділянках треба берегтися від травматизму та нещасних випадків. Хоча на заводі частка травм є невеликою - за новітній період його діяльності ставалося по 1-2 випадки в середньому на рік, усього 16 за 1999-2010 рр. (щоб порівняти, за попередній період 1983-1998 рр. сталося 119 травматичних ситуацій та 11 смертельних випадків), питання безпеки на виробництві не втрачають актуальності. Турбота про робітників, їхню безпечну працю та доброякісне здоров'я є першорядним пріоритетом заводу. На підприємствах з такими традиціями, як «Миколаївцемент», напрацьовано великий досвід щодо убезпечення від виробничих ушкоджень та нещасних випадків. І традиційні заходи у сфері безпеки праці та охорони здоров'я закріплюються й примножуються. Та постають питання: яким чином забезпечити виробничу безпеку на заводі щодень, спонукати робітників до партнерства у створенні належних умов праці, охорону здоров'я не перекладати на кожну людину окремо як нелегку індивідуальну проблему, програму охорони здоров'я перетворити на дієву, створюючи умови для безпеки та радості життя великої родини заводчан.

Рішення:

Увага до безпечних умов праці та охорони здоров'я співробітників на «Миколаївцемент» у складі «Лафарж» набула системного характеру. Виходячи зі специфіки галузі та відданості соціальній відповідальності компанія щоденно дотримується оголошеного першочерговим для колективу пріоритету техніки безпеки, охорони праці та збереження здоров'я своїх працівників, працівників підрядних організацій та місцевої громади. Після проведення 2009 року корпоративного аудиту щодо організації безпечної праці та охорони здоров'я на підприємстві реорганізовано відділ охорони праці (ОП). Окрім працюючих 3 фахівців та керівника відділу з операційних функцій введено посаду менеджера з ОП та функцій координатора. Компанія сподівається досягти результативності через упровадження корпоративних стандартів та рекомендацій у сфері безпеки та глобального довготермінового плану дій. Тактично це забезпечується діяльністю спеціальних робочих груп (із працівників різних функцій та рівнів) для адаптації до локальних умов праці та специфіки виробництва кожного корпоративного стандарту, а саме: робота на висоті, робота у замкнутому просторі, засоби індивідуального захисту, управління роботою підрядних організацій, рухоме мобільне обладнання, блокування енергії, робота на транспортерах. Оперативна робота у цьому напрямку ґрунтується на Програмі видимого та відчутного лідерства через регулярні візити відповідальних осіб на виробничі майданчики, на навчаннях з ОП (за кошторисом 50 % від усіх тренінгів), на так званих незатратних заходах у залученні робітників до партнерських відносин з проблем виробничої безпеки та за цим своєчасного зворотного зв'язку, одним з яких є чудове правило СТОП.

Доводячи свою безумовну відданість безпеці, завод став проводити Місячник профілактичних, навчальних, просвітницьких, заохочувальних та святкових заходів; для його організації створено Комітет з підготовки із 10 осіб, - в основному це члени Комітету з ОП підприємства. Кошторис витрат на проведення Місяця безпеки - понад 150 тис. грн. Важливим і примітним є те, що окрім виробничої безпеки увагу також зосереджено на безпеці в повсякденному житті: вдома, на дорозі, на відпочинку.

Результати:

Результативність системного підходу до безпеки праці та охорони здоров'я у практиках цементного заводу визначається за двома напрямами: економічним і соціальним.

Соціально-економічний: з 2004 р. на заводі «Миколаївцемент» не було смертельних випадків; кількість травмовипадків за роками: 1999 - 1; 2000 - 2; 2001 - 3; 2002 - 1; 2003 - 2; 2004 - 2; 2006 - 1; 2007 - 1; 2009 - 2; 2005 та 2008 - не було; 2010-1.

Економічний з внутрішнім ефектом: основним показником ефективності ОП є коефіцієнт виробничого травматизму, що 2009 року по Групі «Лафарж» (куди входить «Миколаївцемент») склав 0,98 (проти 1,56 у 2008 р.), а це досягнення - без травм із втратою робочого часу. За три останні роки облаштовано близько 10 км доріг та доріжок вартістю більш ніж 3 млн. грн.

Економічний із зовнішнім ефектом: інвестовано у проекти щодо підвищення ефективності роботи електричних фільтрів цементних печей, встановлено нове пиловловлювальне обладнання та ін. з загальними інвестиціями близько 20 млн. грн. Соціальний із зовнішнім ефектом:

- реалізовано численні кампанії з підвищення обізнаності в питаннях безпеки серед працівників та підрядників, їхніх сімей і місцевих громад. Уроки з безпеки та охорони здоров'я для дітей молодшого шкільного віку від фахівців підприємства з безпеки. Вони охопили близько 1 тис, дітей 9 шкіл Миколаєва та району (в селах Бродки, Вербіж, Дрговиж, Розвадів, Тернопілля, Устя).

- Музичний урок «Безпека для юного пішохода», що залучило близько 150 дітей молодших груп у 2 дитячих садках міста. Також для діточок винайдено та подаровано «світлячки» - паски із світловідбивної тканини, що одягаються (просто і зручно закріплюються) поверх щоденного одягу, і в темну годину доби не залишать дитинку непоміченою на вулицях і шляхах місцевості.

- Підтримка у поліпшенні системи охорони здоров'я Миколаївського району в розмірі понад 1 млн. грн.; забезпечення Миколаївської лікар ні вкрай потрібним обладнанням для покращення діагностики та лікування загалом за два останні роки майже на 2 млн. грн.

Ґюнтер Сметана, Генеральний директор ВАТ «Миколаївцемент»: «Безпека праці та охорона здоров'я є ключовим пріоритетом для нашої компанії. Щоб гарантувати нашим працівникам і працівникам підрядних організацій безпечні умови праці та щасливе повернення після зміни чи робочого дня до своїх сімей, друзів, ми впроваджуємо корпоративні стандарти з безпеки праці, а також інвестуємо в модернізацію устаткування на робочих місцях, відновлення інфраструктури на території підприємства й поза його межами».

Питання

1. Опишіть систему безпеки праці та охорони здоров'я, що створена на підприємстві.

2. Зробіть SWOT- аналіз цієї системи.

3. Порівняйте програми компанії з питання охорони й безпеки праці в інших країнах.

6. Корпоративний університет «Академія ДТЕК»

ТОВ «ДТЕК» - приватна енергетична компанія України, яка побудована на основі принципу вертикальної інтеграції, що входить до складу фінансово-промислової групи України СКМ. Підприємства ДТЕК формують виробничий ланцюг від видобутку і збагачення вугілля до генерації і дистрибуції електроенергії. Підприємства «Східенерго» разом з «Дніпроенерго», у якому частка ДТЕК складає 47,55%, у 2009 році виробили 26,3 млрд. кВт./г, або майже половину всієї теплової електроенергії в Україні.

Проблема:

В такому енергетичному холдингу як ДТЕК, де розвиток бізнес-моделі настільки динамічний, що ринкова пропозиція, в тому числі кадрова, не завжди відповідає потребам компанії, постає питання підготовки висококваліфікованого персоналу для забезпечення конкурентної переваги та задоволення кадрових управлінських потреб власними ресурсами. Однак професійна кваліфікація персоналу втрачає вагу при відсутності постійного оновлення знань, черпання нового та прагнення до розвитку. Навантаження, що зростає при збільшенні об'ємів, рано чи пізно призводить до демотивації працівників, зниження рівня відповідальності та ефективності.

Рішення: ДТЕК відкрив корпоративний навчальний центр «Академія ДТЕК». Метою Компанії було створення єдиного центру знань, що зосередив би та централізував систему корпоративного навчання та розвитку працівників. Основним завдання Академії ДТЕК стало впровадження стратегії компанії на створення міцної та потенційної ланки управлінців, наступників на ключові позиції та висококваліфікованих професіоналів шляхом підвищення управлінського та лідерського потенціалу компанії, просування єдиних корпоративних цінностей, зміцнення корпоративної культури, а також створення умов для впровадження інновацій та реалізації змін всередині компанії. Тепер кожен працівник Компанії отримав можливість здобувати нові знання, будувати власний професійний та кар'єрний ріст. Співпраця з найкращими бізнес-школами країни та світу, підготовка міцної системи внутрішніх тренерів Компанії, розробка довгострокових планів розвитку працівників стають головними інструментами в розвитку найкращої менеджерської та професійної експертизи.

З появою Академії система набуває ряд додаткових та важливих переваг:

1. Новий щабель «скерованості» процесу навчання. Всі процеси навчання, розвитку та оцінки працівників зосереджено під єдиним «дахом»; зібрані всі програми корпоративного навчання, направлені на розвиток керівників та фахівців: спеціальні програми - серія програм націлених на розвиток менеджерських навичок, навичок ефективної комунікації, навичок проектного менеджменту; програми розвитку компетенцій - комплекс програм, на меті яких вдосконалення компетенцій для розвитку за результатами щорічної оцінки діяльності.

2. Процеси пов'язані з досягненням довгострокових задач, що стоять перед ДТЕК. Серед основних блоків Академії є програма «Світ ДТЕК», яка дозволяє новим працівникам швидше зрозуміти та дізнатись про структуру ДТЕК, історію компанії, її основні бізнес та технологічні процеси, познайомитись з Кодексом корпоративної етики, внутрішніми регламентами та процедурами, місією та баченням компанії.

3. Новий рівень виховання менеджерів. Справжнім «ноу-хау» Академії є впровадження модульних програм-аналогів МВА для навчання кадрового резерву компанії та працівників, яких готують на позиції топ-менеджерів в рамках програми «ТОП-50». Програми МВА давно стали певною відповіддю сучасним трендам в бізнес-середовищі, та на меті Академії ДТЕК інше завдання - інтеграція знань, отриманих на модульних програмах, в діяльність компанії. Перед кожним учасником навчання за цими програмами стоїть завдання розробки, захисту та впровадження «живого» та «реального» проекту в компанії. Лише за умови захисту та впровадження успішного діючого проекту учасник навчання отримує диплом, прослухавши весь модульний курс в рамках наступних програм:

- програма «Енергія Знань» (у співпраці з Києво-Могилянською бізнес-школою) - це програма розвитку емоціонального інтелекту, підготовки універсальних професіоналів, готових будувати та розвивати динамічні компанії;

- програма «Енергія Лідера» (розроблена Лондонською Бізнес Школою) - програма для підготовки працівників, які бачать власну кар'єру в якості керівників компанії, та які готові приймати рішення не лише в контексті свого бізнесу, але й в умовах нового для них середовища. Додатково існує можливість стажування для менеджерів в світових компаніях-лідерах енергетичного ринку. Кожна група учасників навчання в рамках програм «Енергія Знань» та «Енергія Лідера» має змогу відвідати такі компанії, поділитись власними практиками та отримати новий досвід і нові ідеї для розвитку компанії.

4. Широке застосування дистанційного навчання. Даний інструмент є черговою відповіддю компанії на вимогу часу, надаючи можливість навчатися у будь-який час прямо на робочому місті та накопичувати унікальні для компанії знання та досвід. На створеному внутрішньому порталі Академії ДТЕК розміщено 8 адаптованих та 3 розроблені електронні курси; співробітники компанії пройшли 625 сесій електронного навчання.

На реалізацію програми в 2009 році було виділено 22;9 млн грн.

Результат:

До 2013 року близько 80% персоналу ДТЕК задовольнятиме власними ресурсами, використовуючи решту 20% для поповнення новою енергією «ззовні». Унікальність проекту полягає крім того у використанні Інструменту навчання та розвитку не лише задля кадрової мети, а й у використанні індивідуального підходу до кожного працівника: кожен працівник тепер усвідомлює свою вагу в компанії, бачить себе на ключових позиціях, ставить перед собою цілі та йде до їх досягнення шляхом вдосконалення власних знань та навичок.

Шляхом створення корпоративного університету Академії ДТЕК компанії вдалось побудувати власну систему підготовки управлінської ланки. Досвід працівників компанії тепер підкріплюється найкращими світовими практиками бізнес-освіти. Відтак кожен з менеджерів або потенційних керівників має можливість впровадження та застосування отриманих знань та пошуку власних рішень для розвитку компанії на додачу до власного досвіду роботи в компанії, а професійний рівень викладачів отримує найкращі відгуки («дуже системно, цікаво», «дуже хороший, системний метод», «практично для діяльності», «просто про складне, системність і зрозумілість матеріалу, що викладається»). Модулі програми «Енергія Знань» та «Енергія Лідера» стартували лише наприкінці 2009 року, однак, незважаючи на незначний проміжок часу, результати маємо вже зараз: 6 менеджерів - учасників навчання з числа Кадрового резерву компанії та резерву «ТОП 50» були підвищені до керівних посад. А вже до кінця 2011 року заплановано 50 % кар'єрних переміщень з числа працівників, які навчаються за цими програмами. Увага Академії зосереджена й на експертній кар'єрі працівників. Станом на 1 червня 2010 року близько 1 200 працівників пройшли навчання за програмами з розвитку компетенції та 80 працівників за спеціальними програмами.

Питання

1. В чому унікальність та відмінність Програми ДТЕК від корпоративних університетів інших компаній.

2. Чи досягла компанія запланованих цілей?

3. На Ваш погляд, що можна було б поліпшити в цій програмі?

7. Отримання відповідних дозволів

Ви - менеджер проекту будівництва додаткових потужностей для однієї з фабрик вашої компанії. Ці потужності давно потрібні компанії - без них вона змушена відмовляти частині потенційних замовників. Ви подаєте місцевій владі документи для отримання відповідних дозволів і платите офіційно встановлені податки. Представник державної служби повідомляє вам, що ваші документи поставлено в чергу, але зараз служба перевантажена роботою, тому вам доведеться чекати на видачу дозволів 3 місяці. Проте якщо ви заплатите додатково особисто йому 30 доларів, він організує для вас видачу дозволів за 2 тижні.

Виберіть відповідь і обґрунтуйте її:

а) Заплатите йому 30 доларів - це невеликі гроші і єдиний спосіб залагодити питання вчасно

b) Не будете платити представникові гроші, натомість запропонуєте йому подарунок на ту ж суму

с) Заплатите йому та відмітите ці витрати як супутні у своїй проектній відомості, зробивши таким чином процедуру прозорою

d) Не будете платити йому нічого, незалежно від суми - це неприйнятно для вас

8. Вирощування овочевої продукції

Ви є постачальником пестицидів, які широко використовуються для вирощування овочевої продукції. Неурядова організація попередила вас, що більшість працівників на полях застосовують пестициди, не маючи жодного захисного одягу -ані рукавичок, ані масок. Власники полів не забезпечують працівників захисними засобами та не навчають їх правил безпечного застосування пестицидів. Працівники не можуть собі дозволити придбати захисний одяг та маски за власний кошт. В одному з великих ареалів вирощування овочевої продукції захворювання на рак є суттєво вищим від середнього. Незважаючи на те що зв'язок між хворобами та застосуванням пестицидів не підтверджено дослідженнями, пестициди можна вважати основною причиною такого становища.

Виберіть відповідь і обґрунтуйте її:

а) Припините продавати пестициди фермерам, які не забезпечують своїх працівників засобами захисту

b) Організуєте додаткове навчання для фермерів з безпечного використання пестицидів та надасте їм засоби захисту

с) Нічого, захищати своїх працівників - це відповідальність фермерів

d) Скооперуєтеся із ключовими клієнтами фермерів та порадите встановити вимоги до фермерів щодо використання засобів захисту

 



Компанія «Тетра Пак» дбає про корисне | Перелік питань до іспиту

Тема 5. Формування відносин бізнесу із зовнішніми організаціями на засадах соціальної відповідальності | Тема 6. Екологічна компонента соціальної відповідальності | Тема 7. Соціальне партнерство як інструмент формування соціальної відповідальності | Тема 8. Моніторинг та оцінювання ефективності соціальної відповідальності. | Навчальні цілі | Навчальні цілі | Національна політика з СВ в Італії | Індивідуальні завдання та методичні рекомендації до їх виконання | Діалог компанії з державою та суспільством | Закликає до корпоративної відповідальності |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати