Головна

Поняття організаційних трансформацій. Тенденції та особливості організаційних трансформацій в сучасних умовах.

  1. II. Кліматичні особливості району
  2. II. Особливості носіння предметів військової форми одягу
  3. II. Теплові випромінювачі і їх характеристика поняття
  4. III. Конструктивні особливості будівлі, що зводиться, а також сусідніх споруд.
  5. IV. Особливості носіння предметів військової форми одягу

Первісне значення старого французького слова changer - «вигин» або «поворот» (тягнуться до сонця гілок дерева або виноградної лози). Сьогодні в діловому світі його застосовують для позначення зовнішніх змін - зміни технологій, споживачів, конкурентів, ринкових структур, соціальних або політичних чинників. Цим же словом позначають і внутрішні зміни, що виникають в результаті того, що організація змушена адаптуватися до зміни середовища, в якій вона працює. З незапам'ятних часів керівники підприємств турбуються про те, щоб методи виробництва, стратегії та концепції бізнесу не відставали від мінливого зовнішнього середовища.

Турбота про своєчасність організаційних змін спонукає керівництво втручатися в хід подій. Тому сьогодні «зміни» - це також адміністративні програми реорганізації, перебудови і т. П. Оскільки такі програми здійснюються за наказом зверху, багато службовців відчувають примус, відчувають, що ними маніпулюють, причому навіть тоді, коли люди в принципі підтримують проведені перетворення.

В даний час існує багато визначень поняття «організаційні зміни». Наведемо найбільш часто зустрічаються підходи до визначення цього поняття:

1. «Зміна в організації означає зміна в тому, як організація функціонує, хто її члени та лідери, яку форму вона приймає і як вона розподіляє свої ресурси»

2. «Зміна - це емпіричне спостереження відмінності у формі, як або стан якого-небудь організаційного елемента протягом часу. Організаційним елементом може бути робота конкретного співробітника, робоча група, організаційна стратегія, програма, продукт або вся організація в цілому ».

3. «Організаційне зміна - це перетворення організації між двома моментами часу».

Як видно з визначень, кожен з авторів вкладає свій зміст у термін «зміна». У перших двох визначеннях під зміною розуміється зміст зміни, а в третьому - процес реалізації зміни. Проте слід розрізняти ці дві важливі складові організаційних змін - утримання (що змінилося?) І процес (як змінювалося?). Змістовний аналіз змін дозволяє зрозуміти, які характеристики організації змінилися за досліджуваний проміжок часу. Процесний аналіз визначає спосіб проведення організаційних змін.

Для більш чіткого поділу змісту і процесу змін зручно, на наш погляд, використовувати такі визначення:

- зміст зміни - Емпіричне спостереження відмінностей у формі, як або стан якого-небудь організаційного елемента протягом часу. Організаційним елементом може бути робота конкретного співробітника, робоча група, організаційна стратегія, програма, продукт пли вся організація в цілому

- процес зміни - Послідовність подій, які привели до нинішнього змістовному зміни в організації, т. Е. Сукупність причин, що викликали зміну, і підпроцесів прийняття рішення про зміну, його детального опрацювання і впровадження в організації.

Одним з найбільш вдалих визначень, на наш погляд, є визначення, запропоноване Р. Дафта: «Організаційні зміни визначаються як освоєння компанією нових ідей або моделей поведінки». Організаційним змін супроводжує процес навчання. Організація не просто починає робити щось нове; вона нарощує можливості для того, щоб діяти по-новому, по суті, щоб бути готовою до подальших змін. Для організацій, які намагаються пристосуватися до сучасних умов, надзвичайно важливим є одночасність зовнішніх і внутрішніх змін. Зміни стратегій, структур і систем недостатньо, якщо їм не супроводжують зміни в мисленні, що породжують ці стратегії, структури і системи.

Вивчення організаційних змін як окремого напрямку управлінської науки почалося після Другої світової війни, коли в результаті зміни характеристик споживання, появи нових технологій і нових ринків з'явилася потреба в адаптації компаній до нових умов середовища, і проблема успішної реалізації змін потрапила в поле зору багатьох керівників і вчених .

Більшість ранніх робіт були сконцентровані на процессной складової змін, а точніше, на найбільш ефективні методи впровадження перетворень і подоланні опору персоналу. На думку ряду авторів, протягом декількох десятиліть в організаційній науці домінувало розуміння процесу організаційних змін «по Левіну». Запропонована соціальним психологом Куртом Левіним в 1951 р триетапна схема «розморожування - зміна - заморожування» і сьогодні залишається найбільш поширеним загальним «рецептом» по впровадженню змін в організації.

У середині 1990-х рр. деякі дослідники відзначали, що вся теорія організаційних змін, на жаль, може бути зведена до ідеї Левіна. Продовжує жити і його концепція про опір змінам, яка постійно фігурує в численних роботах про причини опору змінам і способи боротьби з ними. Наприклад, в огляді досліджень з організаційних змін, написаному Арчіл Арменакісом, серед робіт по процессной складової розглядаються п'яти-, семи-, девятіфазние моделі впровадження організаційних змін, які, по суті, можна вважати деталізації різного ступеня трифазної моделі К. Левіна.

Подальші напрямки досліджень в спробі позначити будь-які орієнтири у всьому різноманітті організаційних змін логічно привели до створення різноманітних класифікацій цього феномена. Більшість з них так чи інакше спирається на розмежування між Інкрементальний і радикальними (еволюційними і революційними, кумулятивними і дискретними) змінами.

Вперше такий поділ було зроблено на початку 1970-х рр., Коли Ватцлавік, Уікланд і Фірш ввели поняття змін першого і другого порядку. Під змінами першого порядку розумілися незначні «варіації навколо основної теми», а під змінами другого порядку - кардинальний прорив, який не має зв'язку з минулим. На наш погляд, ця класифікація є досить загальною, дозволяючи інтерпретувати її як щодо змісту та процесу змін, так і обох характеристик разом. З одного боку, це є її перевагою (висока ступінь узагальнення), а з іншого, привнесло деяку плутанину в роботи щодо змін, тому що в кожному випадку потрібно усвідомити, що саме має на увазі автор, використовуючи цю класифікацію.

В цілому ситуація в цьому напрямку організаційної науки до початку дев'яностих років двадцятого століття була охарактеризована одним з авторів так: «Кілька теоретичних припущень повторюються без доповнення або розвитку, кілька дружніх порад повторюються знову і знову без доведення або спростування, і кілька сильних емпіричних доказів наводяться з благоговінням, але без уточнення або пояснення ».

Однак в 1990-х рр. наука все ж поступово почала виходити з замкнутого кола завдяки новій хвилі дослідників, які намагаються знайти нові підходи до вивчення організаційних змін. З одного боку, вони привнесли порівняльний, кроссорганізаціонний аналіз і запозичення з інших наук, таких як математика, фізика і теорія хаосу, а з іншого - спроби поліпшити дослідницький інструментарій і більш чітко зрозуміти його обмеження. Крім того, активізувалися спроби створити універсальну схему, що дозволяє узагальнити різні теорії змін.

Для досягнення стратегічної переваги менеджери можуть зосередитися на чотирьох типах змін всередині організації: товари і послуги; стратегія і структура; культура; технологія. У кожної компанії є неповторний набір товарів, послуг, стратегії, структури, культури і технологій, які можна зібрати воєдино для нанесення максимально потужного удару по обраним ринків.

Зміни в технології -це зміни в процесі виробництва, в тому числі в основних навичках і знаннях працівників організації, які дають їм можливість придбати особливу, лише для них характерну компетентність. Ці зміни плануються для того, щоб зробити виробництво ефективнішим або збільшити обсяг продукції, що випускається. Зміни в технології зачіпають способи виготовлення товарів або надання послуг. Вони включають методи роботи, обладнання та хід роботи.

Зміни в товарах і послугах мають відношення к кінцевим продуктам організації у вигляді товарів або послуг. Нові товари можуть являти собою вдосконалений старий або абсолютно новий асортимент продукції. Нова продукція, як правило, розробляється, щоб збільшити частку ринку, що припадає на компанію, або освоїти нові ринки, групи споживачів або клієнтів.

Зміни в стратегії і структурі організації відносяться до адміністративної сфері, що включає контроль і управління. Тут зміни відбуваються в структурі організації, стратегічному менеджменті, політиці, системі винагороди, трудові відносини, в системах взаємозв'язків, контролю та інформації, в системі фінансової звітності та планування бюджету. Зміни структури і стратегії зазвичай відбуваються зверху вниз, тобто за розпорядженням вищого керівництва, тоді як зміни в області технології і продукції можуть йти від низу до верху. Для університету системні зміни зверху - це, наприклад, новий, більш ефективний навчальний план. Зменшення розмірів корпорації, реструктуризація - все це приклади структурних змін.

Зміни в культурі мають відношення до змін в цінностях, установках, очікуваннях, переконаннях і поведінці співробітників організації. Культурні зміни зачіпають ментальні моделі. Це, скоріше, зміни в мисленні, ніж в технології, структурі або продукції. У сучасних підручниках з менеджменту реінжиніринг бізнес-процесів і впровадження системи якості відносяться до змін у культурі.

Перші два типи організаційних змін - зміни в технології і зміни в товарах і послугах докладно розглядаються в рамках інноваційного та виробничого менеджменту і виходять за рамки даного навчального посібника, в якому основний акцент зроблений на двох останніх типах змін - зміни в стратегії і структурі і зміни в культурі. Зміни в стратегії і структурі розглядаються на прикладі проведення реструктуризації управління компанією - вивчаються етапи проведення організаційного аналізу, зв'язок стратегії і структури, підходи до реструктуризації управління компанією. Зміни в культурі розглядаються на прикладах проведення реінжинірингу та впровадження системи загального управління якістю та створення організації, що навчається.

Ці чотири типи змін взаємозалежні - зміни в одному ведуть до змін в іншому. Новий тип виробів може зажадати змін в технології виробництва, а зміна структури - нових навичок від співробітників.

Організація - взаємозалежна система, і зміна якоїсь однієї її частини залучає до процесу змін і інші. Однак в самій організації можна виділити різні рівні організаційних змін.

На думку Р. М. Кантер, управління змінами відбувається на трьох рівнях:

1. зміна проектів - Це певна послідовність дій, націлена на вирішення специфічної проблеми або задоволення потреби. Ці дії можуть принести успіх в короткостроковому плані, особливо якщо вони сфокусовані, орієнтовані на конкретний результат і не порушують традицій компанії. Але якщо вони являють собою всього лише дискретні, автономні проекти, то, як правило, не зроблять ніякого довгострокового впливу, пам'ять про них зникне, і більш пізні покоління повторно випробують ту ж саму потребу.

2. програми змін - Взаємопов'язані проекти, розроблені для надання сукупного організаційного впливу. Тут успіх часто залежить не стільки від якості проекту або методів його здійснення, скільки від того, як кожен окремий проект пов'язаний з іншими діями компанії. Програми змін часто зазнають невдачі, тому що вони ізольовані від поточної діяльності, містять занадто багато положень, що не поєднуються один з одним, або виконуються елітною групою, яка очікує, що кожен повинен все кинути і приєднатися до її проповідую нею культу.

3. Організації - провідники змін. Так називаються компанії, які здатні безперервно здійснювати нововведення, вдосконалюватися і робити це перш, ніж того вимагають зовнішні обставини. Це організації, що мобілізують багатьох людей на проведення змін. Успіх залежить від того, чи існують умови, необхідні для перетворення організації в здатну до таких змін, які відбуваються безперервно і сприймаються як природні.

Коли в 60-х роках Боб Ділан почав складати свої пісні, молодь Америки гостро відчула вітер змін. Керівники великих організацій, хоча і піддавалися критиці за свої консервативні економічні та соціальні погляди, теж ясно усвідомлювали, що створилася ситуація, де їх виживання залежить від них самих, так як бюрократи зі своїми вказівками не встигали за змінами. Тепер, через більш п'яти десятків років, у багатьох організаціях зміни відбуваються ще швидше, і досвідчені керівники всіх організацій визнають необхідність ефективно реагувати на них.

трансформації - Питання, що стосується всіх організацій. На думку професорів Джона Коттер і Леонарда Шлезівджера, «більшість компаній і відділів великих корпорацій приходять до висновку, що вони повинні проводити помірну реорганізацію, принаймні, раз на рік, і корінну - кожні чотири або п'ять років». Зміни всередині організації зазвичай відбуваються як реакція на зміни у зовнішньому середовищі. З початку 80-х років питання управління ефективністю придбав для американських організацій велике значення, особливо в умовах протистояння впливу іноземних конкурентів і зростання собівартості продукції. Спроби збільшити продуктивність обов'язково зажадають реорганізації якоїсь ділянки даної організація.

У 1974 р у відповідь на збільшення вартості пального гігант автоіндустрії «Дженерал Моторс» модернізував свої заводи, щоб збільшити виробництво автомобілів, найбільш економно витрачають пальне. Одне тільки початкова капіталовкладення становило 16 млрд. Дол. Через десять років після цих початкових кроків, «Дженерал Моторс» спільно з «Фордом» і «Крайслером» намагається здійснити інші великомасштабні програми.

Збільшення числа дешевих ресторанів швидкого обслуговування, таких як «Макдоналдс» і «Берджер Кінг», змусило багато дрібні приватні ресторани піти на зниження цін, зміна меню і пошук більш економних технологій приготування страв. З того часу, як з'явилася постанова Департаменту юстиції, що дозволяє виробництво і продаж телефонного устаткування фірмам, конкуруючим з «Ей Ті енд Ті», ця корпорація продовжувала проводити у себе реорганізацію, щоб стати більш орієнтованою на маркетинг. Після того, як навчилися лікувати поліомієліт, фірма «Марч оф Даймс» вижила тільки тому, що змінила свою мету і стала вести боротьбу з церебральним паралічем. Організації, що функціонують в швидко мінливій обстановці, відчувають більший вплив змін, ніж ті, хто працює в більш стабільному оточенні, а деякі підрозділи організації відчувають сильніший вплив змін, ніж інші. Наприклад, відділ досліджень і розробок на ділі намагається впровадити нововведення, в той час як виробничі підрозділи хочуть працювати у відносно стабільній середовищі.

Хоча керуючі всіх рівнів повинні реагувати на зміни, ефект змін і форма реакції на різних рівнях різні. Наприклад, фактичне рішення про модернізацію було прийнято вищим керівництвом «Дженерал Моторс». Керуючі середнього рівня і технічні фахівці представили вищому керівництву інформацію про те, які необхідні зміни, альтернативні варіанти співвідношення витрати - вигоди при реорганізації, а також технічні альтернативи реакції. Керівники низової ланки відповідали за проведення модернізації на рівні конкурентних завдань і забезпечували правильну експлуатацію нових машин і оснащення, робочі зрозуміли нові процедури і зуміли виконати вимоги до якості продукції при використанні нової технології.

І наостанок, зміни мають на увазі масові зміни організаційної структури, нову продукцію і корінну зміну технологій. Необхідність успішного здійснення таких змін очевидна. Але менш очевидною є необхідність успішного проведення, за словами Поля Лоренса, «дуже потрібних« дрібних »змін, які відбуваються постійно - змін в методах роботи, в рутинних канцелярських процедурах, розміщенні машини або столу, призначеннях керівників і назвах посад». Може бути такі «дрібні» зміни і не мають великого значення для організації в цілому, вони надзвичайно важливі для тих конкретних людей, кого вони безпосередньо стосуються. А оскільки саме окремі особистості допомагають здійснити мети організації, керівництво не може дозволити собі ігнорувати їхню потенційну реакцію на зміни.

Говорячи про зміни в організації, Ми маємо в увазі рішення керівництва змінити одну або більше внутрішніх змінних з метою організації, структуру, завдання, технології і людський фактор. Беручи такі рішення, керівництво повинно бути проактивним або реактивним, тобто або саме проявляти активність, або реагувати на вимоги ситуації. Зміна, яке робиться для виправлення помилки, виявленої системою контролю, типове реактивне дія. Дія, яку виконують для того, щоб відреагувати на надану оточенням можливість, навіть якщо поки не існує фактичної проблеми, буде дією проактивним.

Розглядаючи зміна даної змінної, керівник повинен пам'ятати, що всі змінні взаємопов'язані. Зміна однієї змінної неминуче позначиться на інших. Гарольд Левітт коментує це так: «Впровадження нової оснастки - наприклад, комп'ютерів - може вилитися в зміну структури (тобто системи комунікацій і структури повноважень організації), зміна людських ресурсів (їх чисельності, кваліфікаційного рівня, відносин і діяльності) і зміна в рівні виконання завдань і навіть у визначенні завдань, оскільки деякі завдання можуть бути вперше реально виконано лише зараз ». Засуджуючи кожну зміну далі, ми дамо інші взаємозв'язку. Дослідження показали, що програми нововведень, які зосереджені тільки на одній змінної не так ефективні, як ті, що спрямовані одночасно на кількох змінних.

ЦІЛІ. Для виживання організації керівництво повинно періодично оцінювати і змінювати свої цілі відповідно до змін зовнішнього середовища і самої організації. Модифікація цілей необхідна навіть для найуспішніших організацій, хоча б тому, що поточні цілі вже досягнуті. Часто необхідність міняти цілі виявляється за допомогою системи контролю, яка повинна інформувати керівництво про відносну ефективності організації в цілому і кожного підрозділу окремо. Радикальні зміни цілей позначаться на всіх інших змінних. Наприклад, коли «IBM» вирішила домогтися більшої частки ринку персональних комп'ютерів, вона повинна була утворити відділ, який відповідає за нову продукцію, розробити і впровадити технологію виробництва, підготувати персонал для виконання нових завдань, а також найняти і навчити велику кількість технічних фахівців з ремонту та обслуговування комп'ютерів.

СТРУКТУРА. структурні зміни - Частина організаційного процесу - відносяться до змін у системі розподілу повноважень і відповідальності, в координаційних та інтеграційних механізмах, розподілі на відділи, управлінської ієрархії, комітетах і ступеня централізації. Структурні зміни - одна з найпоширеніших і видимих ??форм змін в організації. Вони - реальна необхідність, коли відбуваються значні зміни в цілях або стратегії. Коли велика організація відкриває новий напрям діяльності, вона створює підрозділ з основною відповідальністю за цю діяльність, і проводить інтеграцію керівництва цього напряму з керівництвом решти організації. Наприклад, щоб вийти на ринок з дієтичним напоєм «Кока Кола», було створено спеціальний підрозділ. Додавання нового підрозділу до вже наявних також зажадало змін в системі взаємовідносин функціональних служб на рівні корпорації.

Структурні зміни мають очевидний вплив на людську компоненту, оскільки в організацію можуть влитися нові люди, і зміниться система підпорядкованості. (Страх, що структурні зміни підірвуть сформовані соціальні та владні відносини, часто служить причиною опору таким змінам. Менш очевидним є вплив на технологію, яка побічно пов'язана з новою структурою. Наприклад, повинна змінюватися інформаційна управляюча система, щоб поставляти інформацію, необхідну як новому підрозділу , так і системі контролю за його діяльністю.

ТЕХНОЛОГІЯ І ЗАВДАННЯ. Зміни в тісно пов'язаних змінних технології і завданнях - належать до змін процесу і графіка виконання завдань, впровадженню нового обладнання або методів, змін нормативів і самого характеру роботи. Як і структурні зміни, зміни технологічні часто руйнують соціальні стереотипи, зазвичай викликаючи перегляд планів, - зміна в технології може зажадати модифікації структури і робочої сили. Наприклад, газети почали заміняти старий спосіб набору електронною системою верстки, їм було потрібно більше фахівців з електроніки і набагато менше складачів, ніж раніше. Коли майже всі газети заявили про перехід на новий вид верстки, вони зустрілися з сильним опором профспілок, які побоювалися скорочення робочих місць. Введення нових методів контролю за якістю та товарно-матеріальними запасами зажадає великої кількості змін в задачах організації. Аналогічним чином використання обчислювальної техніки часто змінює багато функцій персоналу організації.

ЛЮДИ. Зміни в людях увазі модифікацію можливостей, установок або поведінки персоналу організації. Це може охоплювати технічну підготовку, підготовку до міжособистісного або групове спілкування »мотивацію, лідерство, оцінку якості виконання роботи, підвищення кваліфікації керівного складу, формування груп, впровадження програм з підвищення задоволеності роботою і стану духу, підвищення якості трудового життя-Зміни в людях, оскільки вони часто викликають страх через незадоволення потреб, особливо важко зробити ефективними. Не всі, наприклад, хочуть мати більше відповідальності або більше вчитися. Щоб успішно провести зміни в самих людях, їх треба скоординувати з іншими змінами. Наприклад, котре з'явилося віхою дослідження, проведене на фірмі «ІНТЕРНЕЙШНЛ Харвестер», виявило, що низові керівники, які отримали підготовку в області роботи з людьми, все могли застосувати нові методи у себе на роботі, так як їх начальник не мав аналогічної підготовки.

електромагнітний спектр | ОБЛАСТЬ ПРОВЕДЕННЯ СТРАТЕГІЧНИХ ЗМІН


Реструктуризація корпорацій. | Проектування організаційних систем. | Методи побудови організаційних структур |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати