На головну

Складні ситуації на інтерв'ю

  1. V. Підберіть відповідне вираз для кожної ситуації.
  2. XV. Прочитайте інтерв'ю про те, як американська пара побувала в Європі. Виконайте завдання.
  3. Аналіз конкурентної ситуації
  4. Біологічні надзвичайні ситуації ЕПІДЕМІЇ
  5. Біологічні надзвичайні ситуації епізоотії
  6. Біологічні надзвичайні ситуації епіфітотії

У будь-якій ситуації знайдуться люди, яким важко брати участь в подібних інтерв'ю. Така поведінка може відвернути менеджера від мети, якої необхідно досягти під час інтерв'ю.

Наведемо кілька прикладів складного поведінки. Перш за все, слід пам'ятати, що інтерв'ю проводить керівник і він контролює ситуацію!

Поведінка може бути: зарозумілим, грубим, сором'язливим, байдужим, негативним

Характеристики зарозумілої поведінки співробітника:

- Весь час говорить.

- Чи не слухає, перебиває.

- Намагається контролювати ситуацію.

- Завищують самооцінку.

- Чи знає все про все.

- Каже про всі досягнення.

- Заперечує помилки.

Керівник повинен пам'ятати про позитивний настрій. Ще раз підкреслити переваги атестації для співробітника (підвищення зарплати, кар'єрний ріст і т.д.)

Характеристики брутального поводження співробітника:

- Ставить свої терміни для кар'єрного просування.

- Порівнює себе з колегами.

- Думає, що готовий до наступного кроку.

- Забуває загальну ситуацію в компанії.

- Прагне всіляко дізнатися інформацію про майбутнє відділу.

- Зосереджений тільки на себе.

- Вимагає чітких тимчасових рамок.

Менеджер повинен зберігати контроль.

Характеристики сором'язливого поведінки співробітника:

- Тільки слухає.

- Чи не дивиться в очі.

- Виглядає переляканим.

- Скритний.

- Демонструє бажання швидше закінчити.

- Ніякої зворотного зв'язку, коментарів

Менеджер повинен задавати питання, створювати невимушену атмосферу, мотивувати співробітника відповідати.

Характеристики байдужого поведінки співробітника:

- Виглядає байдужим.

- Уникає змін.

- Задоволений справжнім станом справ.

- Демонструє вузькість поглядів.

- Відсутні амбіції.

Менеджер повинен задавати питання, створювати невимушену атмосферу, мотивувати співробітника відповідати.

Характеристики негативної поведінки співробітника:

- Негативне ставлення до зворотного зв'язку.

- Нетерплячий.

- Звинувачує інших.

- Має на все виправдання.

- Все приймає особисто.

- Атаки вербально.

Менеджер повинен зберігати контроль, підкреслити переваги позитивного ставлення.

Будь-який процес атестації повинен супроводжуватися контролем:

- Будь-яка оцінка нічого не варто без подальшого контролю.

- Слід узгодити план дій зі співробітником.

- Узгодити розклад тренінгів.

- Поставити чіткі цілі на майбутнє.

На атестації необхідно домовитися про план дій, визначити довгостроковий план дій співробітника. При цьому необхідно:

- Контролювати виконання завдань протягом року.

- Підтримувати прогрес. Дуже важливо контролювати процес навчання і тренінги.

- Не слід оцінювати одну і ту ж компетенцію співробітника в наступному році, якщо не було підтримки її розвитку.

- В інтересах компанії та всього колективу мотивувати співробітника виконувати свій план особистого розвитку.

Оцінка роботи, заснована на компетенції співробітника

Програма "Оцінка роботи, заснована на компетенції співробітника" є частиною циклу "Управління досягненням цілей". Дана частина програми концентрується на оцінці процесу виконання роботи співробітником, його компетенції, а також уміннях і навичках проведення інтерв'ю зі співробітником.

компетенція - Це характерні риси особистості, стиль виконання роботи, використання в роботі умінь і навичок, демонстрація правильного ставлення до роботи.

Компетенції диференціюються залежно від знань в різних областях. Знання - це know how роботи співробітника, це знання про компанії, про певний продукт або індустрії в цілому. Володіти хорошими знаннями - дуже важлива складова, проте якщо працівник не буде знати, як застосувати ці знання, це не принесе користі ні менеджменту, ні компанії.

Таким чином, потрібні певні компетенції. Компетенція є інструментом вимірювання знань, а також умінь застосувати ці знання.

Наприклад, співробітник - адміністратор і керує зміною в ресторані. Він чудово володіє всіма необхідними знаннями для роботи. Однак навчає він персонал цього знання? Компетенція в даній ситуації полягає в навчанні і розвитку. Якщо співробітник буде навчати своїх підлеглих знання продукту, то його можна оцінити як людини висококомпетентного в навчанні і розвитку.

Ситуація зі знанням і компетенцією подібна айсбергу. Знання - це тільки верхівка айсберга. Люди з великими знаннями високо цінуються в світі, якщо вони можуть застосувати їх знання в якій-небудь області (навчання, винахід, діяльність ...), тоді вважається, що вони компетентні, так як вони досягають щось через знання, яке вони мають. Отже, ситуація полягає в тому, що ви знаєте і як ви це застосовуєте на практиці. Отже, компетенції засновані на характері й поведінці людини. Ключем є не "що", а "як" виконана робота!

У процесі цієї частини програми ми розглянемо 7 ключових компетенцій.

7 компетенцій, які для нас дуже важливі, - це:

· Розуміння бізнесу / робочих обов'язків.

· Інтеграція.

· Спрямованість на результат.

· Здатність до адаптації / готовність до змін.

· Лідерство і розвиток людей.

· Гостеоріентірованное обслуговування.

· Виконання комунікативних стандартів.

Далі ми розглянемо кожну з них, і розберемо, як вони підтримують корпоративний розвиток.

Розуміння бізнесу / робочих обов'язків - визначення компетенції співробітника:

- Має чітке знання про внутрішні і зовнішні чинники впливу: конкуренції, людських ресурсах.

- Чи розуміє унікальні можливості продажу продуктів і послуг.

інтеграція:

- Добре інтегрується в команду, приймає культурні відмінності.

- Чи знає про різні типи поведінки, приймає ієрархію команди.

- Чи вірить в об'єднуючу силу команди.

- Вносить активний внесок в розвиток команди.

Спрямованість на результат:

- Чітко формулює цілі та завдання.

- Кожне прийняте рішення підпорядковує Баченню і Місії компанії.

- Встановлює короткострокові і довгострокові стратегічні плани.

- Націлений на інновації.

- Добре розбирається в співвідношенні між вартістю і прибутком і бореться за максимальний прибуток.

Адаптація / готовність до змін:

- Чи відчуває себе комфортно в умови постійних змін.

- Виявляє гнучкість і оптимізм.

- Обговорює зміни в позитивній манері.

- Вирішує проблеми як експерт, керуючись фактами.

- Приймає рішення, засновані на фактах, а не на емоціях.

- Вміє вирішувати складні ситуації з внутрішніми і зовнішніми гостями.

Лідерство і розвиток:

- Позитивно впливає на інших.

- Зберігає ентузіазм.

- Чи визнає хороших виконавців.

- Забезпечує підтримку всій команді на шляху досягнення мети

компанії.

- Створює культуру навчання і служить взірцем для наслідування.

- Чи планує і обговорює плани кар'єрного росту з колегами.

Гостеоріетірованное обслуговування:

- Встановлює міжособистісні контакти.

- Зміцнює зв'язку з внутрішніми і зовнішніми гостями.

- Може спілкуватися на корпоративному рівні з гостями.

- Постійно демонструє стандарт зовнішнього вигляду і поведінки.

Виконання комунікативних стандартів:

- Спілкується з оточуючими на відповідній мові і з відповідною інтонацією.

- Постійно повідомляє підлеглим нову інформацію.

- Слід рішенням загальних зустрічей.

- У спілкуванні дотримується суті.

- Припиняти будь-які чутки і плітки.

Всі перераховані вище 7 компетенцій включені в атестаційну форму.

Зробивши огляд і оцінку кожної компетенції співробітника, слід вписати результат в атестаційну форму. Як допоміжний засіб можна використовувати підпункти для додаткових коментарів. Це дуже зручно, тим більше, якщо ви повинні повернутися до атестаційної формі через деякий час і використовувати її для подальшої роботи зі співробітником.

Ще раз слід уточнити шкалу оцінки.

Шкала оцінки заснована на 5-ти бальною системою, де 5 є найкращою оцінкою і 1 - гіршою:

5 = дуже добре.Перевищує очікування.

4 = добре.Завжди працює ефективно, на середньому рівні.

3 = мета досягнута.Виконує роботу згідно з посадовою інструкцією на задовільному рівні.

2 = необхідне поліпшення.Необхідно поліпшити компетенції і прагнути досягти необхідного стандарту. Іноді працює нижче компетентного рівня. Деякий навчання і тренінги рекомендовані.

1 = неприйнятно.Незадовільна робота, некомпетентний, даний рівень є неприпустимим.

Необхідно відзначити, що бал 3 означає атестацію співробітника! Якщо хтось перебуває на третьому рівні, це означає, що людина постійно виконує стандарти і відповідає необхідному рівню. Відповідати третього рівня - це вже виклик, не всі співробітники знаходяться на цій висоті. Менеджер не робить добру справу, якщо дає людям високу оцінку, там, де потрібно тренінг, навчання, допомога.

Додаткова секція в атестаційної формі дає можливість для фахівця, який проводить оцінку, і для наказом Міністерства освіти України записати додаткові зауваження. Слід пам'ятати, що коли менеджер оцінює когось, ця людина не завжди може з ним погоджуватися. Тому фахівець, який проводить оцінку, і атестується можуть записати всі необхідні коментарі. Але якщо з'явилася велика розбіжність, воно повинно бути заповнене окремим пунктом.

В кінці атестаційної форми знаходиться резюме (підведення підсумків). Якщо менеджер також проводить оцінку процесу досягнення цілей, то можна заповнити поля шкали. Після закінчення огляду два результату будуть об'єднані, і вийде повна картина атестації співробітника.

Атестаційна форма повинна бути підписана атестується співробітником і тим фахівцем, який проводив атестацію!

Планування особистого розвитку

Будь-яка оцінка роботи ефективна, якщо співробітник знає, що робити
 з результатом!

План особистого розвитку створюється після завершення оцінки. Атестація співробітника показує його сильні і слабкі сторони. Але якщо менеджер не робить дію, щоб змінити слабкі сторони на сильні, не робить підтримку подальшому розвитку співробітника, це означає, що процес огляду діяльності співробітників не зробить позитивного впливу на ситуацію в компанії.

При управлінні досягненням цілей ми визначаємо ці ключові області, оскільки завдання керівника - виростити особистість, що прагне до високих результатів.

Планування особистого розвитку завершує цикл програми "Управління досягненням цілей": постановка цілей> атестація> оцінка компетенцій для визначення сильних і слабких сторін> і план особистого розвитку, щоб надихнути людину на досягнення високих цілей.

План особистого розвитку складається з двох частин - оцінка роботи і постановка цілей.

Наприклад, якщо людина постійно зазнає невдачі при досягненні цілей, тут можуть бути різні причини. Може бути, людина займає не ту посаду, або мета була занадто висока, або деякі зовнішні фактори вплинули на досягнення мети. Однак якщо рівень компетентності людини недостатній, то навчання і тренінги будуть в даній ситуації дуже ефективні. Ці проблеми повинні бути включені в план особистого розвитку. З іншого боку, атестація співробітника включає в себе оцінку всіх компетенцій співробітника і дає нам ясну картину про його діяльності. Ця оцінка є основною інформацією, включеної в огляд.

Для огляду слід заповнити просту таблицю. Перед її заповненням фахівець, який проводить оцінку, повинен чітко і ясно представляти, які тренінги необхідно провести для наказом Міністерства освіти України.

Таблиця, яка використовується для плану особистого розвитку, складається з 3 частин:

· Перша частина зосереджується на досягненні стандарту (ще недосягнутого стандарт),

· Друга частина - перевищення стандарту (стандарт досягнутий, однак необхідно подальший розвиток для кар'єрного зростання),

· Третя частина присвячена індивідуальним планом розвитку (особисті побажання).

У додатку до даної програми знаходиться приклад форми плану особистого розвитку.

Перша частина: досягнення стандарту.

У цьому пункті ми хочемо розвинути компетенції людини, які не відповідають стандартам, щоб досягти стандарту якомога швидше.

Спочатку потрібно заповнити компетенції, які необхідно розвивати. Наприклад, людина X має низьку оцінку компетенції "Розуміння бізнесу". Дія для вирішення цієї проблеми полягає в тому, щоб співробітник відвідав тренінг (можливо навчальний курс) "Уміння і навички супервайзера".

В якості методів та інструментів для розвитку компетенцій можна використовувати курси навчання, книги, навчання, тренінги.

Результати розвитку можна виміряти за допомогою звіту про відвідування, контролю на робочому місці, результатів тесту, загального впливу на роботу.

перевищення стандарту: Друга частина створена для співробітників, які прагнуть до просування по службі, або хочуть зайняти іншу посаду в іншому відділі протягом наступних 6-12 місяців.

У цій частині оцінюють компетенцію співробітників відповідно тієї посади, яку вони займають, проте може виявитися, що вона є недостатньою для такої позиції. Таким чином, необхідно включити компетенції, розвиток яких потрібно для майбутньої посади.

Якщо співробітника не планують просувати, слід залишити цю графу порожньою до наступної атестації.

Індивідуальний план розвитку включає в себе ті дії, які, по-перше, пов'язані з поставленими цілями, по-друге, враховують особисті побажання, інтереси і прагнення співробітника.

Наприклад, співробітник цікавиться певним навиком, додатковими умінь для роботи на комп'ютері. Можливо, навик опосередковано пов'язаний з роботою, яку співробітник виконує в даний час, але не впливає безпосередньо на роботу прямо зараз. При складанні плану розвитку цей навик буде відзначений. Співробітник міг би відвідати курс як стимул в свій робочий або вільний час.

Ця частина плану не обов'язково означає, що компанія заплатить або надасть вільні дні для цього курсу. Це тільки піднімає питання і, може бути, з'явитися можливість допомогти або повернутися до нього пізніше.
 Найважливіша частина плану особистого розвитку - це контроль. Людина отримує копію цього документа і підтримку для його здійснення.

 



Організація атестації персоналу | Значення англійської буржуазної революції.

Наступне питання, яке ми обговоримо, це вміння приймати рішення. | стратегія ресторану | Положення про поведінку персоналу | стандарти обслуговування | види мотивації | Піраміда потреб по Маслоу | Побудова команди в ресторані | Пошук і прийом на роботу співробітників | Як стати лідером. 6 умов | Управління досягненням цілей |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати