Головна

Методичні вказівки до вивчення теми

  1. Базові знання, вміння, навички, необхідні для вивчення теми
  2. Базові знання, вміння, навички, необхідні для вивчення теми (міждисциплінарна інтеграція).
  3. В результаті вивчення дисципліни слухачі повинні
  4. В результаті вивчення дисципліни студент повинен
  5. В результаті вивчення теми слухачі повинні
  6. В результаті вивчення теми слухачі повинні
  7. Вибір теми, підбір та вивчення літератури

Розпочинати вивчення теми варто з розгляду системи трудових показників, яка враховує особливості вітчизняної економічної ситуації.

Трудові показники

Трудові показники - це сукупність якісних і кількісних вимірників ступеня ефективності використання живої праці в процесі виробництва. В умовах ринку їхня роль і значення суттєво підвищились. Вони прямо впливають на кінцеві результати діяльності підприємства, а саме на обсяг виробництва, собівартість, прибуток, рентабельність. Тому аналіз трудових показників має надзвичайно важливе значення при плануванні економічного і соціального розвитку підприємства.

Науковці вирізняють дві групи трудових показників: узагальнювальні та часткові (рис. 11.1).

Узагальнювальні показники відображають трудовий потенціал підприємства, ефективність та продуктивність праці, рівень матеріального стимулювання та оплати праці, а також ступінь використання фонду робочого часу.

Рис. 11.1. Система трудових показників оцінки ефективності використання робочої сили

Розрізняють певні групи узагальнювальних показників. 1. Показники чисельності працюючих:

- на календарну дату (облікова, явочна чисельність);

- у середньому за календарний період (середньооблікова чисельність).

Облікова чисельність - охоплює постійних, тимчасових і сезонних працівників, прийнятих на роботу на термін понад один день, незалежно від того, перебувають вони на роботі, у відпустці, відрядженні або звільнені від праці через хворобу чи інші обставини, і розраховується:

- для окремих категорій працівників (облікова чисельність робітників, керівників, спеціалістів, службовців);

- для працівників основного та допоміжного складу виробництва;

- для професійних та кваліфікаційних характеристик працівників.

Важливими є показники структури облікової чисельності (частка працівників окремої категорії, професії в обліковій чисельності працівників підприємства).

Явочна чисельність - це кількість працівників облікового складу, що в середньому з'являлись на роботу щодня протягом розрахункового періоду, яка визначається відношенням кількості людино-днів явок на роботу до кількості днів роботи підприємства за період.

Різниця між середньообліковою та явочною чисельністю характеризує кількість працівників облікового складу, які не з'являлись на роботу через відпустки, хвороби, відрядження, порушення дисципліни тощо.

Важливим, у процесі аналізу є порівняння явочної чисельності з обліковою з метою визначення об'єктивних чи не виправданих причин невиходів працівників на роботу.

Середньооблікова чисельність - це сума щоденної чисельності, віднесена до кількості днів розрахункового періоду:

_

до Ч - середньооблікова чисельність працівників підприємства за певний період часу (місяць, квартал, рік); Чяв - явочна чисельність працівників; Чнеяв - чисельність працівників, що не приступила до праці; К - кількість календарних днів у досліджуваному періоді.

2. Показники фонду робочого часу (ФРЧ) є основою для обґрунтування виробничої програми підприємства (порівняння трудомісткості виробничої програми і нормативного фонду робочого часу працівників основного виробництва).

Розрізняють такі види фондів робочого часу робітників:

- календарний (ФРЧкал);

- номінальний (ФРЧном);

- явочний (фактичний) {ФРЧяв);

- ефективний (ФРЧеф.):

де Дкал - кількість календарних днів за період; Двих, Дсв - кількість вихідних і святкових днів; Двідп, Дхв, Дін.невих - кількість днів відпустки, хвороби та інших невиходів на роботу; Вз.в - внутрішньозмінні простої; Чп.р - тривалість понаднормових робіт; Тзм - тривалість робочої зміни, год.

Для розрахунку фондів робочого часу розробляється баланс робочого часу.

Потрібно мати на увазі, що баланси робочого часу складаються для такої категорії персоналу, як робітники, і є основою для аналізу використання робочого часу.

8. Показники продуктивності праці характеризують ефективність праці, кількість та якість виконаної роботи за одиницю часу або витрати часу па виконання одиниці роботи.

Вирізняють два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

Виробіток - це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленої одним працівником за одиницю робочого часу.

Трудомісткість - це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю затрат праці на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг). Розрізняють такі види трудомісткості:

- технологічна трудомісткість (Тт) - визначається витратами праці основних робітників;

- трудомісткість обслуговування (То) - визначається витратами праці допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва;

- виробнича трудомісткість (Тв) - складається з технологічної трудомісткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи;

- трудомісткість управління (Ту ) - визначається витратами праці керівників, професіоналів, фахівців, технічних виконавців;

- повна трудомісткість продукції (Тп) - відображає всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу. Вона визначається за формулою:

Тп=Тт+То+Ту=Тв+Ту.

4. Показники витрат на оплату праці віддзеркалюють:

- суму витрат на оплату праці;

- структуру витрат на оплату праці;

- рівень витрат на оплету праці.

Фонд оплати праці (ФОП)

Сума витрат на оплату праці передбачає розрахунок фонду оплати праці.

Фонд оплати праці (ФОП) - основний економічний показник з оплати праці, що широко використовується у господарській практиці, статистичній звітності, економічному аналізі.

Він охоплює:

- фонд основної заробітної плати;

- фонд додаткової заробітної плати персоналу підприємства;

- інші заохочувальні та компенсаційні виплати, крім тих які законодавчо не належать до ФОП (наприклад, допомога з тимчасової непрацездатності, вихідна допомога тощо).

Фонд основної заробітної плати - це заробітна плата, нарахована за виконану роботу (відпрацьований час) за відрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами, у тому числі преміальні доплати робітникам за перевиконання норм виробітку (крім одноразових премій), доплати за роботу в нічний час, у понаднормовий час, оплати простоїв не з вини робітників.

Фонд додаткової заробітної плати - це виплати, пов'язані з надбавками і доплатами, які передбачені чинним законодавством, а також оплата передбачених законодавством щорічних і додаткових відпусток та робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків.

Фонд основної заробітної плати і фонд додаткової заробітної плати разом створюють загальний фонд заробітної плати підприємства.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат з ФОП належать винагороди за підсумками роботи за рік, суми наданих трудових і соціальних пільг працівникам, а також матеріальної допомоги.

Обчислення ФОП передбачає розрахунок фонду прямої заробітної плати та доплат у годинний, денний та щомісячний фонди заробітної плати.

Фонд прямої заробітної плати формується зі суми коштів, нарахованих працівникам-погодинникам відповідно до тарифних ставок та працівникам-відрядникам відповідно до індивідуальних та колективних відрядних розцінок.

Фонд прямої заробітної плати працівників основного виробництва можна розрахувати на основі інформації про обсяг виробничої програми та витрат із заробітної плати на виробництво (реалізацію) одиниці продукції.

Фонд прямої заробітної плати допоміжних працівників можна визначити аналогічно до ФОП основних робітників З урахуванням обсягу допоміжних робіт (метод прямого розрахунку) або чисельності працівників основного виробництва.

Суми доплат, надбавок, премій обчислюють відповідно до вимог чинного законодавства, положень про преміювання та з урахуванням фінансових можливостей зростання ФОП.

Розміри чергових і додаткових відпусток розраховують відповідно до показників фонду денної заробітної плати та середньої тривалості відпустки.

Розмір оплати часу виконання державних і громадських обов'язків визначається на основі середньогодинної заробітної плати і загальної кількості невиходів на роботу з цієї причини.

Показники структури ФОН можуть відображати частку в сумі фонду оплати праці:

- частку основної та допоміжної заробітної плати;

- частку ФОП за окремий календарний період;

- частку ФОП окремих категорій працюючих;

- частку ФОП окремих структурних підрозділів; і

- частку витрат на оплату праці для визначення окремих завдань виробничої програми.

Рівень витрат на оплату праці показує частку витрат на оплату праці у загальній сумі обсягу господарської діяльності й вимірюється у відсотках.

Зростання рівня ФОП відображає екстенсивний шлях використання трудового потенціалу.

5. Показники середньої заробітної плати характеризують середньорічну чи середньомісячну заробітну плату найманих працівників, нараховану за видами економічної діяльності, за окремими категоріями працівників та на одного середньооблікового працівника.

Середню заробітну плату обчислюють за формулою:

_

де ЗП - середня заробітна пл_та одного працівника; ∑ ФОП - сума фонду оплати праці працівників підприємства; Ч¯ - середньооблікова чисельність працівників на підприємстві.

Середню заробітну плату визначають для окремих категорій працівників з метою порівняння з показниками середньої заробітної плати за видами економічної діяльності. Важливим є порівняння середньої заробітної плати з мінімальною.

До часткових показників праці належать:

- фондоозброєність;

- зарплатомісткість;

- сума витрат, доходів, прибутку, що припадає на одного середньооблікового працівника.

Фондоозброєність (ФО) - це показник забезпечення праці виробничими основними фондами, який визначається за формулою:

_ _

де ОВФ - середньорічна балансова вартість основних виробничих фондів; Ч - середньооблікова чисельність працівників на підприємстві.

Зарплатомісткість продукції - характеризує суму витрат па оплату праці, що міститься в сумі витрат на виробництво (реалізацію) одиниці продукції, і визначається за формулою:

де ФОП - сума фонду оплати праці на підприємстві; ВП (РП) - обсяг валової (реалізованої) продукції у звітному періоді.

Важливим етапом оцінки формування та використання трудових ресурсів підприємства є здійснення аналізу трудових показників.

Аналіз трудових показників у сфері праці

Аналіз трудових показників у сфері праці- це особливий вид економічних досліджень ефективності використання трудових ресурсів і управлінських рішень, спрямованих на її підвищення, що виконується з метою розкриття їх взаємозв'язків, сили взаємовпливу, визначення ступеня необхідності коленого з них.

Основними завданнями аналізу є:

- забезпечення об'єктивної оцінки використання трудових ресурсів підприємства;

- визначення кількісних та якісних чинників на зміну трудових показників;

- дослідження шляхів усунення негативного впливу на ефективність формування персоналу підприємства;

- розробка рекомендацій поліпшення використання трудових ресурсів з метою підвищення продуктивності праці.

Об'єктом аналізу є сукупність кількісних і якісних параметрів застосування живої праці в процесі виробництва.

У методиці аналізу трудових показників доцільно виокремити такі об'єкти дослідження:

- чинники інтенсифікації та підвищення ефективності використання праці;

- трудові показники - забезпеченість трудовими ресурсами, продуктивність праці та її оплата;

- вплив трудових показників на кінцеві результати діяльності.

Інформаційною базою аналізу у сфері праці є План з праці, статистична та бухгалтерська звітність; "Звіт з праці" (форма № 1 -ПВ), "Звіт з праці" (форма № 2-ПВ), "Звіт про використання робочого часу" (форма № 3-ПВ), "Звіт про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання" (форма № 6-ПВ), "Звіт про наявність вільних робочих місць (вакантних посад) на потребу в працівниках" (форма № 3-ПН), "Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу зі шкідливими умовами праці" (форма № 1-ПВ (умови праці), дані табельного обліку і відділу кадрів, акти ревізій і перевірок.

У ринкових умовах господарювання надзвичайно важливим для кожного підприємства є визначення оптимальної чисельності працівників.

Метою аналізу чисельності працівників є необхідність оцінювання їхнього рівня для прийняття рішень, спрямованих на раціоналізацію трудової складової в діяльності підприємства (рис. 11.2).

Аналіз чисельності працівників на підприємстві передбачає виконання відповідних етапів аналітичної роботи (рис. 11.3).

1. Аналіз забезпеченості підприємства персоналом розпочинається з вивчення відповідності фактичної чисельності плановій потребі загалом та за окремими категоріями і групами.

Відхилення фактичної чисельності від планової прийнято називати абсолютним. Крім абсолютного відхилення, визначають

Рис. 11.2. Цілі та завдання аналізу чисельності працівників на підприємстві

відносне відхилення фактичної чисельності працівників АЧ як різницю між фактичною середньообліковою чисельністю працівників і плановою, скоригованою на коефіцієнт виконання плану з випуску продукції:

ΔЧ = Чр.ф. + Ч р.пл + К в.пр ,

де Чр.ф - середньооблікова чисельність працівників за звітом (фактична); Чр.пл - середньооблікова чисельність працівників за планом; Кв.пр - коефіцієнт виконання плану з випуску продукції.

Особливу увагу приділяють аналізу забезпеченості підприємства працівниками найбільш важливих професій. Необхідно аналізувати також якісний склад персоналу за рівнем кваліфікації.

Узагальнювальним показником, який характеризує кваліфікаційний склад працівників, є середній тарифний розряд

Рис. 11.3. Етапи аналізу чисельності працівників на підприємстві

Ккв, який визначається як середньозважена арифметична величина за формулою:

деЧрі - чисельність працівників і-го розряду; Рі - розряд працівників; n- кількість розрядів від 1 до п .

Відповідність кваліфікації працівників ступеню складності виконуваних ними робіт визначають показником Квідп. кв:

де Рр..с - середній тарифний розряд робіт.

Чисельність адміністративно-управлінського персоналу (керівників, спеціалістів, службовців) визначається з урахуванням обсягу діяльності підприємства, його функцій і напрямів діяльності, обсягів документообігу, кількості підзвітних осіб, постачальників та споживачів та інших важливих чинників і умов діяльності підприємства. Остаточна кількість працівників підприємства відображається в штатному розписі, який затверджується директором і є підставою щодо набору й розставляння кадрів.

2. Аналіз чисельності працівників та динаміки її зміни здійснюється для попередньої оцінки загальної кількості працівників підприємства загалом та за окремими категоріями (групами) персоналу, а також зміни чисельності працівників порівняно з попередніми періодами (табл. 11.1).

Таблиця 11.1. Динаміка чисельності працівників на підприємстві

Період, роки Середньооблікова чисельність працівників, осіб Абсолютні прирости, (+.-) Темпи зростання, 0/ 70 Темпи приросту, 0/ /0
Ланцюгові Базові Ланцюгові Базові Ланцюгові Базові
Базовий              
Минулий              
Звітний              

Загальна зміна чисельності працівників має відповідати темпам розвитку господарської діяльності підприємства. З цією метою темпи зміни чисельності трудових ресурсів доцільно порівнювати з темпами зміни обсягу господарської діяльності в фактичних та зіставних цінах валового доходу, тривалості роботи підприємства та з іншими показниками діяльності.

3. Аналіз руху робочої сили передбачає детальне вивчення процесів, пов'язаних з прийманням та звільненням працівників підприємства. З цією метою вивчається загальний обсяг руху працівників, причини звільнення (з диференціацією за категоріями персоналу), якість та джерела покриття додаткової потреби в персоналі.

Для здійснення аналізу руху робочої сили доцільно використовувати такі аналітичні показники:

- коефіцієнт обороту з приймання персоналу Кпр:

_

деЧпр - чисельність прийнятих на роботу працівників протягом року; Ч - середньооблікова чисельність трудових ресурсів;

- коефіцієнт обороту з вибуття Квиб

Де Чзв - чисельність звільнених працівників з різних причин протягом року;

- коефіцієнт плинності кадрів Кпл:

де Чзв.п.пл - чисельність звільнених протягом року працівників поза планом (за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни та з інших причин, не пов'язаних з підприємством).

Втрати підприємства від плинності кадрів охоплюють:

а) втрати робочого часу Твтр, днів:

Твтр =Чзв.п.пл - Дн.втр,

де Дн.втр - час на заміщення необхідною робочою силою одного звільненого, днів;

б) втрати продукції Qвтр:

Qвтр=Т втр - Впл,

де Впл - плановий виробіток на одного працюючого за день, грн;

- коефіцієнт постійності складу персоналу підприємства Кпост

де Чпост - кількість постійних працівників, які є в списковому складі підприємства цілий рік;

- коефіцієнт загального обороту Кзаг.об:

- коефіцієнт змінюваності персоналу Кзм.п, який визначається відношенням більшого з двох чисел - прийнятих і звільнених - до середньооблікової чисельності працівників;

- середній стаж роботи працівників на конкретному підприємстві ("відданість" персоналу) - відношення загальної суми років роботи всіх працівників на цьому підприємстві до середньооблікової чисельності (табл. 11.2).

Таблиця 11.2. Зміна руху робочої сили па підприємстві

Показники Минулий період Звітний період Відхилення від минулого періоду
Абсолютне, (+, -) Відносне, %
Середньооблікова чисельність працівників, осіб        
Прийнято нових працівників протягом року, осіб        
Вибуло працівників протягом року, осіб        
Коефіцієнт обороту:        
з приймання        
з вибуття        
Коефіцієнт плинності кадрів        
Коефіцієнт загального обороту        

Плинність персоналу спричинює чимало економічних втрат, з-поміж яких можна вирізнити прямі втрати, зумовлені неукомплектованістю робочих місць виконавцями. Висока плинність кадрів знижує ефективність витрат на навчання працівників, тому що у випадку їхнього звільнення ефект від навчання виникає або поза підприємством, що вклало в навчання кошти, або взагалі не виникає, якщо звільнення пов'язане зі зміною професії.

Для аналізу причин звільнення трудових ресурсів здійснюється класифікація причин звільнення: за власним бажанням, у тому числі у зв'язку зі вступом до навчальних закладів, призовом до армії, переїздом в іншу місцевість, за ініціативою адміністрації, зокрема за скороченням штатів, з причини порушення трудової дисципліни тощо.

Групування працівників за причинами звільнення дозволяє усвідомити можливість та доцільність управління цим процесом для пошуку резервів стабілізації трудового колективу.

У процесі аналізу складу прийнятих працівників вивчають їхні якісні характеристики (стаж роботи, в тому числі за спеціальністю, кваліфікацію, місце попередньої роботи та причини звільнення тощо). Необхідна інформація може бути отримана завдяки опитуванню та анкетуванню. Результати аналізу використовують для забезпечення адаптації нових працівників, визначення їх трудової мотивації та форм стимулювання.

4. Аналіз складу трудових ресурсів передбачає визначення питомої ваги окремих категорій (груп) трудових ресурсів у їх загальній кількості та тенденцій її зміни порівняно з попередніми періодами (табл. 11.3).

Аналіз складу персоналу може здійснюватися за всіма ознаками його класифікації, що були розглянуті.

Особливу увагу варто приділити вивченню тенденцій зміни професійного та кваліфікаційного складу працівників, змін у характері трудових відносин та у відношенні до власності підприємства.

Таблиця 11.3. Структура персоналу підприємства за категоріями

Показники Минулий період Звітний період Відхилення від минулого періоду
Абсолютне, (+, -) Відносне, %
Середньооблікова чисельність працівників, осіб        
У т. ч.: управлінський персонал, осіб        

Закінчення табл. 11.3

питома вага управлінського персоналу, %        
промислово-виробничий персонал, осіб        
питома вага промислово-виробничого персоналу, %        
допоміжний персонал, осіб        
питома вага допоміжного персоналу, %        

Для оцінки складу трудових ресурсів можуть бути використані також коефіцієнти співвідношення чисельності окремих категорій працівників.

Аналіз складу кадрів за статево-віковою ознакою на підприємстві можна здійснювати за зразком табл. 11.4.

Таблиця 11.4. Якісний склад кадрів підприємства за статево віковою ознакою

Показники Минулий період Звітний період Відхилення від минулого періоду
Усього Жінок Усього Жінок Абсолютне, (+. -) Відносне, %
Усього Жінок Усього Жінок
Облікова кількість штатних працівників, осіб                
Кількість працівників у віці:                
15-35 років                
36-49 років                
50-54 роки                
55-59 років                
Працівники пенсійного віку, осіб                

Аналіз вікової структури персоналу підприємства свідчить про акцентування уваги на таких якісних характеристиках, як молодість, креативність і нестандартний підхід до вирішення поставлених завдань, але водночас для підтримки цих характеристик досвідом і стриманістю необхідне аналізувати й чисельність осіб старшого віку.

5. Аналіз укомплектованості кадрів здійснюється з метою вивчення ступеня забезпеченості працівниками всіх робочих місць та посад, передбачених штатним розкладом підприємства.

Ступінь забезпеченості трудовими ресурсами оцінюють за формулою:

де Чф.в.п - фактична чисельність працівників відповідної професії (кваліфікації, посади); Чп.шт - чисельність персоналу відповідної професії (кваліфікації, посади), передбачена штатним розписом.

Цей аналітичний матеріал є необхідною передумовою залучення додаткової чисельності працівників, розробки ефективних форм стимулювання праці наявних працівників, передусім за категоріями та професіями з недостатнім рівнем забезпеченості.

6. Аналіз ефективності використання робочого часу здійснюється з метою оцінки напруженості праці, виявлення непродуктивних втрат робочого часу та можливих резервів скорочення трудових ресурсів підприємства. З цією мстою аналізується номінальний та реальний фонди робочого часу, його середня тривалість, обсяги невиходу на роботу (в людино-днях та людино-годинах), структура неявок на роботу (з певних причин).

Для цього необхідно оволодіти методикою визначення рівня використання річного фонду робочого часу за допомогою таких коефіцієнтів:

- коефіцієнт використання номінального фонду робочого часу:

- коефіцієнт використання реального фонду робочого часу:

Особливу увагу на цьому етапі аналізу потрібно надавати витратам робочого часу без поважних причин (у зв'язку зі запізненням, прогулами, іншими причинами, не передбаченими законодавством).

Для виявлення причин цілоденних і внутрішньозмінних витрат робочого часу зіставляють дані фактичного і планового балансу робочого часу (табл. 11.5). Вони можуть бути зумовлені об'єктивними і суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом:

- додатковими відпустками з дозволу адміністрації;

- захворюваннями працівників з тимчасовою втратою працездатності;

- прогулами;

- простоями через несправність устаткування та ін. Зменшення втрат робочого часу з причин, які залежать від

трудового колективу, є резервом збільшення виробництва продукції, що не потребує додаткових капітальних вкладень і дає змогу швидко отримати результат.

Таким чином, інформація, отримала в результаті аналізу чисельності працівників за оперативний період, передбачає деталізацію щодо окремих працівників, визначення виконання режиму роботи, причин порушень трудової дисципліни та розробку організаційних заходів забезпечення ефективності використання трудового потенціалу. Отриману інформацію використовують для планування трудового потенціалу підприємства.

Наступним кроком аналізу узагальнювальних трудових показників є аналіз продуктивності праці.

Правильний вимір продуктивності праці допомагає виявити, розкрити і мобілізувати її резерви. Показники продуктивності праці повинні відображати ефективність не тільки індивідуальної й сукупної праці робітників підприємства, але й праці робітників галузі, тому що динаміка продуктивності праці, поліпшення якості продукції є результатом діяльності всіх працівників, причетних до процесу виробництва.

Таблиця 11.5. Аналіз використання фонду робочого часу на підприємстві

Показники На одного робітника Відхилення від плану
План Факт На одного робітника На всіх робітників
Календарна кількість днів        
У т. ч.:       -
святкові й вихідні дні        
Номінальний фонд робочого часу, дні        
Неявки на роботу, дні        
У т. ч.:        
щорічні відпустки        
відпустки для навчання        
відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами        
додаткові відпустки:        
з дозволу адміністрації        
за хворобою        
прогули        
простої        
Явочний фонд робочого часу, дні        
Тривалість робочої зміни, год        
Бюджет робочого часу, год        
Передсвяткові скорочені дні, год        
Пільговий час для підлітків, год        
Внутрішньозмінні простої, год   -    
Корисний фонд робочого часу, год        
Середня тривалість робочої зміни, год        
Надурочно відпрацьований час, год        
Непродуктивні витрати робочого часу, год        

Підвищення індивідуальної продуктивності повинне збігатися зі зростанням народногосподарської продуктивності.

Метою аналізу продуктивності праці є відображення реальної картини використання праці на підприємстві й забезпечення оптимального співвідношення між обсягом виробленої працівником продукції та його заробітною платою.

Цілі та завдання аналізу продуктивності праці наведені на рис. 11.4.

Рис. 11.4. Цілі та завдання аналізу продуктивності праці

Для оцінювання рівня інтенсивності використання персоналу застосовують систему узагальнювальних, окремих і допоміжних показників продуктивності праці.

До узагальнювальних показників належать середньорічний, середньоденний, серед нього динний виробіток на одного робітника, а також середньорічний виробіток продукції на одного працюючого у вартісному вираженні.

Індивідуальні показники - це витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду (трудомісткість продукції) або випуск продукції певного виду.

Допоміжні показники характеризують витрати часу на виконання одиниці певного виду робіт або обсяг виконаних робіт за одиницю часу.

Послідовність аналізу продуктивності праці працівників підприємства зображена на рис. 11.5.

Рис. 11.5. Етапи проведення аналізу продуктивності праці на підприємстві

1. Аналіз рівня та динаміки виробітку працівників та трудомісткості випуску продукції передбачає розрахунок та аналіз значення випуску продукції на одного працівника підприємства та оберненого показника - трудомісткості випуску продукції.

Як відомо, забезпечення високих і сталих темпів зростання продуктивності праці залежить від створення необхідних умов для ефективної праці, визначення ефективної форми організації праці, формування системи контролю, оцінки якості та кількості праці тощо. Для визначення ефективності управлінських рішень на першому етапі аналізу вивчають динаміку загальної зміни величини продуктивності праці (табл. 11.6).

Таблиця 11.6. Зміна показників продуктивності праці персоналу підприємства

Показники Період дослідження
Минулий Звітний
Обсяг випуску продукції, тис. грн    
Середньооблікова чисельність працівників, осіб    
Фонд робочого часу всіх працівників, тис. год    
Виробіток одного працівника за певний період часу, тис. грн    
Абсолютні прирости (+, -) Ланцюгові    
Базові    
Темпи зростання, % Ланцюгові    
Базові    
Темпи приросту, % Ланцюгові    
Базові    
Трудомісткість, год/грн    
  Ланцюгові    
Базові    
  Ланцюгові    
Базові    
  Ланцюгові    
Базові    

Аналіз рівня та динаміки виробітку продуктивності праці здійснюється з метою дослідження загальної зміни рівня виробітку та трудомісткості на підприємстві загалом та за його структурними підрозділами.

2. Оцінка впливу факторів" що обумовили зміну рівня виробітку працівників. Цей етап аналізу має на меті кількісну оцінку впливу на рівень виробітку окремих факторів.

Відомо, що найбільш узагальпювальним показником продуктивності праці є середньорічний виробіток продукції на одного працівника. Його величина залежить не лише від виробітку робітників, а й від частки останніх у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу (ПВП), а також від кількості відпрацьованих днів, тривалості робочого дня, середньогодинного та середньоденного виробітку тощо.

Оцінка впливу перелічених факторів на рівень виробітку здійснюється за структурно-логічною факторною моделлю, що наведена на рис. 11.6.

Рис. 11.6. Факторна модель оцінки продуктивності праці

Пошук резервів зростання продуктивності праці на підприємстві пов'язаний зазвичай з вивченням стану продуктивності праці працівників. Щодо цього під час аналізу використовують показники середньорічного, середньоденного і середньогодинного виробітку на одного працівника.

Розрахунок впливу факторів на середньорічний виробіток працівників та робітників здійснюється за методом ланцюгових підстановок або індексним методом за формулою (відповідно до рис. 11.6):

РВп = Ч - Д - Т - ГВ;

РВр=Д - Т-ГВ.

Ця модель дає змогу врахувати вплив чинників різних груп. Так, питома вага робітників у чисельності ПВП характеризує зміну в структурі тих, хто працює; зміни в кількості відпрацьованих днів і годин відображають ефективність організації управління, виробництва і праці, годинний виробіток реагує на структурні зрушення у виробництві й трудомісткості виробництва.

Оцінку середньогодинного виробітку можна провести за формулою:

де ВПф - фактичний обсяг виробництва продукції, тис. грн;ΔВПстр - зміна вартості проведеної продукції внаслідок структурних зрушень, тис. гри; Тф фактична кількість відпрацьованого часу за рік усіма робітниками, тис. людино-годин; Тс - надпланова економія часу за рахунок впровадження заходів з НТП, тис. людино-годин; Тн - непродуктивні витрати робочого часу, пов'язані з виготовленням забракованої продукції та виправленням браку, а також з відхиленням від технологічного процесу, тис. людино-годин.

Результати аналізу доцільно звести у табл. 11.7.

Таблиця 11.7. Зміна показників середньорічної, середньоденної і середньогодинної продуктивності праці на підприємстві

Показники Минулий період Звітний період
Обсяг господарської діяльності, тис. грн    
Середньооблікова чисельність працівників, осіб    
Фактичний фонд робочого часу: відпрацьовано людино-днів відпрацьовано людино-годин    
Середньорічна продуктивність праці, тис. грн    
Середньоденна продуктивність праці, тис. грн    
Середньогодинна продуктивність праці, тис. грн    
Зростання середньорічної продуктивності праці порівняно з минулим періодом, %    
Зростання середньоденної продуктивності праці порівняно з минулим періодом, %    
Зростання середньогодинної продуктивності праці порівняно з минулим періодом, %    

Звичайне порівняння наведених у табл. 11.7 показників у динаміці дає можливість дійти певних висновків щодо впливу на продуктивність праці персоналу факторів, пов'язаних з використанням робочого часу.

3. Аналіз рівня та динаміки інших показників продуктивності праці трудових ресурсів підприємства. На цьому етапі аналізу здійснюється розрахунок та визначення змін порівняно з попереднім періодом інших показників продуктивності - обсягу господарської діяльності на одну відпрацьовану людино-годину (людино-день), обсягу господарської діяльності на одиницю витрат підприємства на оплату праці працівників, обсягу господарської діяльності на одиницю загальних витрат на утримання трудових ресурсів, відпрацьований людино-день (людино-годину), одиницю витрат на оплату праці та витрат на утримання трудових ресурсів тощо.

З метою деталізації аналізу трудомісткості проводиться факторний аналіз за моделлю залежності трудомісткості від фонду робочого часу та обсягу господарської діяльності:

де Тм - трудомісткість виробництва, людино-годин/грн; ФРЧ - фонд робочого часу, людино-годин; Q - обсяг господарської діяльності підприємства, тис. грн.

Ця модель засвідчує, що факторами зміни трудомісткості є фонд робочого часу та обсяг господарської діяльності. Разом З тим

де ФРЧ1прац - відпрацьований час одним працівником, людино-годин.

Окремо здійснюють аналіз трудомісткості за її видами (табл. 11.8).

Для оцінки рівня продуктивності праці окремих категорій працівників підприємства систему узагальнювальних показників продуктивності можна доповнити спеціальними (додатковими) показниками (за наявності необхідної інформації), зокрема:

- кількість обслужених покупців на одного працівника;

- кількість розрахункових операцій, виконаних одним працівником;

Таблиця 11.8. Зміна трудомісткості виробництва (реалізації) продукції на підприємстві

Показники Минулий період Звітний період
Обсяг господарської діяльності, тис. грн    
Середньооблікова чисельність працівників, осіб У т. ч.: керівники, спеціалісти, службовці робітники, з них: основні робітники допоміжні робітники    
Фактичний фонд робочого часу: відпрацьовано людино-днів відпрацьовано людино-годин    
Повна трудомісткість продукції, людино-годин/грн У т. ч.:    
технологічна трудомісткість    
трудомісткість обслуговування    
виробнича трудомісткість    
трудомісткість управління    

- обсяг фасувальних робіт (у тоннах або інших натуральних одиницях), виконаних одним працівником;

- обсяг навантажувально-розвантажувальних робіт, виконаних одним працівником тощо.

Розрахунок таких показників і аналіз змін у зіставленні з попередніми періодами дає змогу більш реально оцінити продуктивність праці окремих категорій персоналу.

4. Оцінка наслідків рівня продуктивності праці працівників. Результатом зростання продуктивності праці є додатковий обсяг господарської діяльності, дохід та прибуток, що умовно отримані. Зниження рівня продуктивності праці обумовлює умовні витрати господарської діяльності, а відповідно - доходу та прибутку підприємства.

Проведення оцінки наслідків зміни рівня продуктивності праці дає змогу наочно відобразити та усвідомити необхідність зусиль, спрямованих на зростання продуктивності праці; під час організаційно-економічних заходів

з пошуку та мобілізації результатів зростання продуктивності праці - оцінити їх ефективність та доцільність.

5. Порівняльний аналіз рівня та динаміки виробітку працівників структурних підрозділів підприємства (приведеного до зіставної трудомісткості). Цей етап аналізу передбачає розрахунок та динамічний аналіз рівня виробітку працівників окремих структурних підрозділів підприємства завдяки експериментальній оцінці трудомісткості виробництва (реалізації) окремих одиниць продукції.

Такий аналіз дозволяє більш реально оцінити зміни рівня виробітку за окремими структурними підрозділами підприємства, визначити підрозділи, що потребують першочергової уваги та запровадження необхідних організаційно-економічних заходів у зв'язку з низьким рівнем або тенденцією до зниження рівня продуктивності праці.

6. Розробка організаційно-технічних заходів щодо використання виявлених резервів і визначення їх економічної ефективності.

Проведені розрахунки показників продуктивності праці є підставою для пошуку організаційно-технічних заходів щодо використання виявлених резервів її зростання. Тому правомірно розробити напрями забезпечення підвищення продуктивності праці. На рис. 11.7 схематично представлені основні напрями, за якими мають бути розроблені заходи щодо використання резервів зростання продуктивності праці на підприємстві.

Саме за цими критеріями необхідно виявляти резерви зростання і формувати модель управління продуктивністю праці в сучасних умовах господарювання. Усі вони тісно між собою пов'язані й виявляються комплексно.

Аналіз витрат на оплату праці

Важливим чинником аналізу трудових показників є аналіз витрат на оплату праці.

Метою проведення аналізу витрат на оплату праці на підприємстві є оцінка доцільності застосування форм та систем оплати праці; активності запровадженої системи матеріального стимулювання; виявлення нераціональних витрат на оплату праці, що потребують удосконалення або ліквідації.

Цілі та завдання аналізу витрат на оплату праці наведені нарис. 11.8.

Рис. 11.7. Основні напрями зростання продуктивності праці

Рис. 11.8. Цілі та завдання аналізу витрат на оплату праці

Аналіз витрат на оплату праці передбачає оцінку формування та використання фонду оплати праці на підприємстві (рис. 11.9).

Рис. 11.9. Етапи проведення аналізу формування та використання фонду оплати праці

1. На першому етапі виконують аналіз загального обсягу, динаміки фонду оплати праці. При цьому оцінюється загальний обсяг фонду оплати праці, аналізується абсолютна та відносна зміна його розміру порівняно з попереднім періодом.

2. Важливим етапом аналізу є дослідження структури фонду оплати праці. На цьому етапі визначають обсяги та питому вагу в складі загального обсягу фонду оплати праці -і основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат; оцінюють зміни, що відбулися протягом аналізованого періоду; виявляють співвідношення між окремими напрямами стимулювання. Ці заходи дають змогу визначити та оцінити доцільність орієнтації системи матеріального стимулювання підприємства.

Високий рівень та зростання питомої ваги основної заробітної плати засвідчують пріоритетність для підприємства таких принципів стимулювання, як гарантованість та стабільність рівня оплати праці.

Зростання рівня додаткової заробітної плати (відносно основної) є результатом підвищення уваги до зростання ефективності витрат на оплату праці.

Зростання розміру інших заохочувальних та компенсаційних виплат засвідчує орієнтування системи матеріального стимулювання на результати діяльності підприємства, передусім, отримання прибутку та участь у ньому найманих працівників, посилення уваги до "не грошових" форм заохочення та закріплення персоналу.

Більш конкретні висновки можна отримати завдяки аналізу форм стимулювання за кожним напрямом використання коштів.

Так, аналіз складу основної заробітної плати дозволяє з'ясувати обсяги застосування (ступінь розповсюдження) окремих систем оплати праці (відрядної, погодинної, контрактної та ін.).

Аналіз складу додаткової заробітної плати дає змогу визначити активність підприємства щодо застосування певних інструментів стимулювання продуктивності праці - преміювання надбавок та доплат, одноразових заохочень тощо; визначити обсяги компенсаційних виплат для компенсації працівникам особливих умов праці на даному підприємстві; оцінити розміри та визначити можливі причини зростання інших виплат у складі додаткової оплати праці (оплата щорічних та додаткових відпусток, збереження заробітної плати в передбачених законодавством випадках, здійснення витрат та купівля спеціального одягу та взуття тощо).

Аналіз складу інших заохочувальних та компенсаційних виплат дає змогу з'ясувати, яку форму заохочення за рахунок прибутку вважати найбільш дієвою - премії та інші грошові виплати, оплату акцій підприємства або участь у його викупі, надання соціальних і трудових пільг у негрошовій формі тощо.

Характеристика змін у витратах на оплату праці на підприємстві та результати її аналізу подані у табл. 11.9.

Таблиця 11.9. Динаміка фонду оплати праці та його структури на підприємстві, тис. гри

Показники Минулий період Звітний . період Динаміка % Абсолютне відхилення, <+. ~)
Сума, тис. гри Частка, % Сума, тис. грн Частка, % Сума, тис. грн Частка, %
Фонд оплати праці всього У т. ч.:              
фонд основної заробітної плати              
фонд додаткової заробітної плати, з нього:              
надбавки та доплати до тарифних ставок та окладів              
премії за виробничі результати              
інші заохочувальні та компенсаційні виплати, з них:              
матеріальна допомога              
соціальні пільги індивідуального характеру              
Оплата за невідпрацьований час              

Отримані дані дають змогу визначити та оцінити доцільність орієнтації системи матеріального стимулювання підприємства та ефективності витрат на оплату праці.

3. Аналіз рівня та динаміки середньої заробітної плати виконується загалом та за категоріями трудових ресурсів. На цьому етапі обчислюють рівень середньої заробітної слати на підприємстві та за окремими категоріями трудових ресурсів, визначають зміни цих показників порівняно з попереднім періодом (табл. 11.10).

Таблиця 11.10. Зміна середньої заробітної плати працівників на підприємстві

Показники Минулий період Звітний період Абсолютне відхилення, (+, -) Динаміка, %
Фонд оплати праці, тис. грн        
Фонд робочого часу загальний, людино-годин        
Середньооблікова чисельність працівників, осіб        
Фонд робочого часу одного працівника, людино-годин        
Кількість днів роботи підприємства за рік, дні        
Заробітна плата одного працівника, грн:        
середньорічна        
середньомісячна        
середньоденна        
середньогодинна        

Для обґрунтування висновку щодо реалізації відтворювальних функцій середньорічна заробітна плата визначається не тільки в грошовому вимірі, а й за допомогою системи відносних показників: коефіцієнта перевищення встановленого державою рівня мінімальної заробітної плати, прожиткового мінімуму, неоподатковуваного мінімуму заробітної плати.

У процесі аналізу також визначається реальна заробітна плата (коригуванням фактичної середньорічної заробітної плати на індекс зміни цін на товари та послуги) й аналізується динаміка її зміни.

Такі методичні підходи дають змогу зробити об'єктивніший висновок щодо рівня та динаміки середньорічної заробітної плати.

Доцільно також порівняти середньорічну заробітну плату на даному підприємстві зі середньогалузевим рівнем та рівнем оплати праці на аналогічних підприємствах. Таке порівняння дає можливість визначити достатність витрат на стимулювання персоналу для забезпечення стабільності трудового колективу та реалізації його економічних інтересів.

4. На четвертому етапі здійснюється аналіз факторів" що обумовили зміну обсягу фонду оплати праці.

Найважливішими чинниками, вплив яких оцінюється кількісно, є зміни:

- середньооблікової чисельності працівників підприємства;

- продуктивності праці;

- рівня середньої заробітної плати;

- середньої кількості днів, відпрацьованих одним працівником;

- тривалості робочої зміни;

- інфляції;

- складу трудових ресурсів підприємства.

Показник фонду оплати праці тісно пов'язаний з іншими показниками, зокрема, як уже було зазначено, із середньообліковою чисельністю працівників, продуктивністю праці та середньою заробітною платою. Таку залежність можна відтворити, використовуючи послідовність розрахунків:

_ _

де Ч - середньооблікова чисельність працівників підприємства; ЗП - середня заробітна плата одного працівника.

Отже, чисельність працівників можна записати як відношення обсягу господарської діяльності до продуктивності праці:

де Q - це обсяг господарської діяльності підприємства; ПП - продуктивність праці працівників.

Поєднавши ці дві формули, фонд оплати праці можна відобразити у вигляді такої залежності:

Запропонована залежність засвідчує, що за підвищення продуктивності праці фонд оплати праці має зменшуватися; у протилежному випадку будуть непродуктивні витрати фонду оплати праці.

Більш детально факторний аналіз фонду оплати праці можна здійснити за наступною моделлю:

де Д - кількість відпрацьованих днів одним працівником у середньому за рік, днів; Т - середня тривалість робочої зміни, год; ЗП¯год - середньогодинна заробітна плата одного працівника, грн.

Розглянемо послідовність впливу кожного із зазначених факторів на зміну фонду оплати праці за допомогою способу ланцюгових підстановок.

Зміна середньооблікової чисельності працівників підприємства:

_

де ΔФОП(Ч) - зміна фонду оплати праці за рахунок зміни середньооблікової чисельності працівників; Ч¯о, До,То,ЗП¯год0 - трудові показники минулого періоду; Ч¯1,Д1,Т1,ЗП¯год1 - трудові показники звітного періоду.

Зміна кількості відпрацьованих днів одним працівником у середньому за рік:

_

де ΔФОП (Д) - зміна фонду оплати праці внаслідок зміни кількості відпрацьованих днів одним працівником у середньому за рік. Зміна середньої тривалості робочої зміни:

де ΔФОП(Т) - зміна фонду оплати праці внаслідок зміни середньої тривалості робочої зміни.

Зміна середньогодинної заробітної плати одного працівника:

_

Де ΔФОП(ЗПгод)- зміна фонду оплати праці внаслідок зміни середньогодинної заробітної плати одного працівника.

Наведений факторний аналіз можна відобразити у табл. 11.11.

Таблиця 11.11. Розрахунок впливу факторів па зміну фонду оплати праці

Номер підстановки та назва факторів Чисельність працівників, осіб Середня кількість відпрацьованих одним працівником днів Тривалість робочої зміни, год Середньогодинна заробітна плата одного працівника, грн Фонд оплати праці, тис. грн Величина впливу фактора, тис. грн
Нульова підстановка            
Вплив чисельності працівників            
Вплив середньої кількості днів, відпрацьованих одним працівником            
Вплив тривалості робочої зміни            
Вплив середньогодинної заробітної плати одного працівника            

Важливим є порівняння зростання середньорічної заробітної плати з темпами зростання продуктивності праці:

За результатами проведеного аналізу визначається показник економи чи перевитрат фонду оплати праці на підприємстві за формулою:

де Рфоп1, Рфопо - Рівень Фонду оплати праці звітного та минулого періоду; Qо - обсяг господарської діяльності минулого періоду.

Рівень витрат на оплату праці знаходимо за формулою:

Таким чином, перелік факторів, що оцінюються, може бути значно розширений унаслідок використання методів регресивно-корелятивного аналізу. Доцільною є побудова та визначення параметрів моделі взаємозв'язку розміру фонду оплати праці з обсягом господарської діяльності, доходів, прибутку підприємства тощо.

5. Аналіз ефективності стимулювання трудових ресурсів. На цьому етапі аналізу необхідно визначити ефективність стимулювання трудових ресурсів, тобто оцінити співвідношення між обсягом витрат на оплату праці та наслідками зусиль трудових ресурсів.

6. Завершальним етапом аналізу формування та використання фонду оплати праці с оцінка фінансових можливостей підприємства з формування фонду оплати праці. Тут необхідно проаналізувати фінансові можливості підприємства з формування фонду оплати праці, а за необхідності - збільшення його розмірів.

Описана послідовність та методика проведення аналізу формування та використання трудових ресурсів підприємства дають змогу розробити обґрунтовані пропозиції з удосконалення формування, використання та стимулювання працівників підприємств.

Необхідною передумовою управління персоналом підприємства, пошуку резервів підвищення продуктивності праці та вдосконалення системи матеріального стимулювання є аналіз сучасного стану використання трудових ресурсів підприємств у межах кожного напряму аналітичної роботи за допомогою оцінки звітності та аудиту в трудовій сфері.

Звітність - це специфічна форма отримання інформації в процесі реалізації управлінських функцій. У сфері праці звітність відображає динаміку трудових показників та результативність процесу управління працею на підприємстві.

Вирішення проблем фінансово

Методичні вказівки до вивчення теми | Методичні вказівки до вивчення теми


ПЕРЕДМОВА | Методичні вказівки до вивчення теми | Методичні вказівки до вивчення теми | Методичні вказівки до вивчення теми | Методичні вказівки до вивчення теми | Методичні вказівки до вивчення теми | Методичні вказівки до вивчення теми | Методичні вказівки до вивчення теми | Методичні вказівки до вивчення теми | Методичні вказівки до вивчення теми |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати