Головна |
організаційна культураорганізаційна культура - Це нова галузь знань, що входить в серію управлінських наук. Вона виділилася з порівняно нової галузі знань - організаційної поведінки. Основна мета організаційної поведінки - допомогти людям більш продуктивно здійснювати свої обов'язки в організаціях і отримувати від цього більше задоволення. Для реалізації даної мети потрібно сформувати ціннісні установки особистості, організації, відносин і т.п. Йдеться про норми, правила або стандарти на організаційну поведінку. Будь-яка поведінка має оцінюватися або самооценивающее по найбільш суспільно прогресивним мірками. Це досить велика область докладання зусиль і для теоретиків, і для практиків. Організаційна культура в широкому розумінні не може розглядатися поза контекстом загального культурного розвитку: суспільства, технології, людини. Культура - це соціальна категорія, яка характеризує цивілізацію. Термін «культура» латинського походження і спочатку означав обробіток грунту, її культивування. спочатку під культурою розумілися всі зміни в природному об'єкті, що відбуваються під впливом людини, на відміну від тих змін, які викликані природними причинами. Надалі слово «культура» отримало узагальнене значення і ним стали називати все створене людиною. При такому підході культура постає як створена людиною «Друга природа», Надбудовані над першою, природною природою, тобто як весь створений людиною світ. Культура включає в себе результати матеріального і духовного виробництва. Це найбільш широкий філософський підхід до культури. У соціології під культурою розуміють специфічну, генетично не успадковане сукупність засобів, способів, форм зразків і орієнтирів взаємодії людей з середовищем існування, які вони виробляють, в спільному житті для підтримки певних структур діяльності і спілкування. Таким чином, «культуру» визначають як систему колективно поділюваних цінностей, переконань, традицій і норм поведінки, притаманних певній групі людей. Культура - це колективне програмування людського розуму, Яке відрізняє членів однієї групи людей від іншої. Люди створюють її як механізм, що допомагає жити в своєму середовищі і зберігати єдність і цілісність співтовариства при взаємодії з іншими спільнотами. Хоча культура присутня в усьому і її вплив на функціонування організації дуже сильно, проблема в тому, що її важко визначити і зрозуміти. Формулювання зазвичай дуже розмиті. Культуру не можна точно описати, і вона включає також табу: Цінності, які люди поважають, але про які зазвичай не говорять або не люблять говорити. Окремі особи і спільноти можуть не усвідомлювати своєї культури, тому що не вивчали її як структурований предмет або технічні навички і вміння. Щоб зрозуміти і проаналізувати організаційну культуру будь-якої організації, в першу чергу необхідно розібратися в організаційній культурі зовнішнього середовища найближчого і далекого оточення. організаційна культура - Дуже рухлива категорія, що залежить від світового суспільного розвитку: розвитку країни, компанії і т.д. На противагу організаційній культурі існує псевдоорганізаціонная культура або культура патології, сформована на базі гіпертрофованих громадських умов, наприклад: - Організаційна культура екстремістських організацій, - Організаційна культура терористичних організацій, - Організаційна культура мафіозних організацій, - Організаційна культура наркобізнесу, - Організаційна культура масонських організацій і ін. Звичайно, вплив патологічних псевдоорганізаціонних культур мізерно в порівнянні з природною організаційною культурою. Оргкультура - це сукупність суспільно прогресивних норм, правил і стандартів, прийнята і підтримувана в області організаційних відносин. Нагадаємо, що організаційні відносини - це взаємодія (співробітництво), протидія (опозиція) або нейтральне (лояльне) відношення елементів організації всередині або поза нею. організаційна культура - це статикаприйнятих і виконуваних позитивних норм, правил і стандартів в організаційних відносинах. динамікою є культура організації або субкультура як прояв конкретної форми буття культури спільноти або соціальної групи, що представляє набір прийнятих і виконуваних в організації норм, правил і звичок, які постійно поповнюються і йдуть в минуле (рис. 60). Мал. 60. Статика і динаміка культури в організаційних відносинах Парадигми науки управління організаційним поведінкою персоналу | субкультура організації Методи управління конфліктами і їх дозволу | Кодекс поведінки в конфлікті, 15 правил | Методи подолання стресів | Ділові стосунки і переговори | Необхідність змін в організації | Суть стратегії змін | Роль керівника при проведенні змін і його індивідуальна готовність | Прояснення наслідків відсутності компромісу; | Основні причини опору змінам з боку персоналу і методи його усунення | Регулювання організаційної поведінки | |