Головна

Організаційна поведінка 1 сторінка

  1. 1 сторінка
  2. 1 сторінка
  3. 1 сторінка
  4. 1 сторінка
  5. 1 сторінка
  6. 1 сторінка
  7. 1 сторінка
  1. Предмет дисципліни «Організаційна поведінка». Зміст, цілі та завдання курсу.

Вперше поняття «організаційна поведінка» (далі ОП) став вживати американський психолог Ф. Ротлісбергер (50-і рр. XX ст.), Вивчаючи організації. Але системна розробка організаційної поведінки як навчальної дисципліни почалася з 70-х рр. в США (Ф. Лютенс, 1976).

Організаційна поведінка - зміна реакції один одного в процесі взаємодії для досягнення поставлених цілей. Поведінка - реакція людини на внутрішні і зовнішні впливи. Суть менеджменту з позиції організаційної поведінки - направити в одне русло весь колектив організації.

наука про організаційному поведінці вивчає психологічні закономірності поведінки, спілкування і взаємин між людьми в організації. Основними об'єктами дослідження є індивіди і групи, включені в організацію.

Керівники, будь-якої організації (комерційної, державної) постійно змушені вирішувати одну і ту ж проблему: як налагодити систему управління так, щоб, з одного боку, забезпечувати співпрацю працівників в організації, а з іншого - долати їх можливі конфронтації в організаційному середовищі.

Проблема «конфронтація - співробітництво» виявляється основним морально-психологічним протиріччям організаційної поведінки, яке або долається, або загострюється. Ступінь його можливості розв'язання і є головним показником того, наскільки успішно здійснюється організаційне управління. Вищими професійними досягненнями керівників стають ефекти співробітництва. Найяскравішими показниками їх непрофесіоналізму виявляються антіеффекти конфронтації, якими може наповнюватися організація.

Аналіз організацій показує, що їх найбільш суттєвою ознакою, за яким визначається працездатність її співробітників, є відносини в діапазоні «співпраця - конфронтація». Ситуації в цьому діапазоні можуть виникати у всій організації: і по вертикалі («зверху вниз» і «знизу вгору»), т. Е. Між керівниками і підлеглими їм працівниками, і по горизонталі: між самими співробітниками, між підрозділами, службами та різними корпоративними ланками, якщо це холдинг. Тому в організації формується, відтворюється, переформується, розвивається певна управлінська система, яка здійснює необхідну балансування організаційної поведінки. Ця балансування в діапазоні «конфронтація - співробітництво» і виявляється об'єктивно предметом його вивчення.

Вивчити цей предмет - значить розкрити глибинні морально - психологічні таємниці управління організацією.

Організаційна поведінка - Це поведінка працівників, залучених до певні управлінські процеси, що мають свої цикли, ритми, темпи, структуру відносин, організаційні рамки вимоги до працівників. Ці процеси, з одного боку, направляються зусиллями керівників усіх ланок управління, а з іншого - реалізуються в поведінці безпосередніх учасників, т. Е. Працівників різного управлінського рівня. Організаційна поведінка можна зрозуміти, якщо уявити, що воно виникає і відтворюється постійно на перетині двох основних організуючих сил: субординаційних(Підкоряють працівників «зверху до низу») і координаційних (Погоджують різнорідні по положенню ланки і рівні управління, а також особисті управлінські інтереси).

Субординаційні організують сили більше проявляються в офіційному поведінці керівників і підлеглих, а координаційні - в їх неофіційних службових контактах. Ієрархічна службова «сходи» формує технологію «розпорядження - виконання», де головною є установка «зверху» - «Ви зобов'язані» і сприйняття її «знизу» - «Я повинен». Так виникає зобов'язуються норма, яка і є вихідною у формуванні організаційної поведінки. А саме це поведінка передбачає ряд заборон: не можна звертатися до керівника вищого рівня в обхід «свого начальника», давати вказівки працівникам, які перебувають у розпорядженні нижчестоящого керівника, не можна підкорятися відразу, кільком начальникам, не можна виконувати їх розпорядження, не повідомивши «свого» керівника.

  1. Концептуальний апарат дисципліни «Організаційна поведінка.

Вперше поняття «організаційна поведінка» (далі ОП) став вживати американський психолог Ф. Ротлісбергер (50-і рр. XX ст.), Вивчаючи організації. Але системна розробка організаційної поведінки як навчальної дисципліни почалася з 70-х рр. в США (Ф. Лютенс, 1976).

Дисципліна «Організаційна поведінка» офіційно була введена в навчальні плани підготовки фахівців в галузі управління в середині 90-х років. У вітчизняній традиції ця дисципліна називалася «Соціологія і психологія управління».

ОП як дисципліна, з одного боку, має маргінальний (межпогранічний) статус, а з іншого - виявляється специфічною інтеграцією всіх цих дисциплін, набуваючи тим самим статус синтезує «наддісціпліни».

Термін «ВП» в найзагальнішому вигляді означає розуміння і пояснення причин вчинків людей, що працюють в організації (фірмі, банку, держустанові), прогнозування тих чи інших поведінкових моделей в різних ситуаціях, контроль модифікацій поведінки працівників і стимуляцію таких мотивів, які підвищували б продуктивність праці і покращували б результативність робіт.

Існує певна схема конструювання дисципліни «ОП», яка включає як використання знань соціальних наук (загальна психологія, соціальна психологія, психологія праці, етика і культурологія), управлінських дисциплін (менеджмент, маркетинг, управління персоналом, теорія організації, інноваційний менеджмент). Соціальні науки задають пояснювальні моделі поведінки, а управлінські - практичне використання цих моделей. Ця взаємодія створює або конструює концептуальний каркас ОП: організаційна поведінка керівників і керованих, що в загальному вигляді можна представити як соціологію організацій.

Визначити концептуальну модель ОП можна, розглянувши окремі елементи теорії ОП.

когнітивний підхід (Гуманістичний). Д. Мак-Грегор, 1960: «Людська сторона підприємства». Віктор Врум, Лайман Портер, Едвін Локк («Комплексна книга мотивації»). Суть підходу - людською поведінкою керують позитивні і добровільні компоненти, характеристики людини, засновані на розумінні, справедливому очікуванні, задоволенні потреб і своєчасному заохоченні.

бихевиористский підхід або поведінковий підхід. Засновник: Б. ф. Скіннер. Організм змушений взаємодіяти з середовищем, щоб отримати бажане. Попередній стимул не породжує певної поведінки, він служить сигналом для включення цього поведінки. Поведінка - функція його наслідки. Спочатку стимул, потім реакція. Жоден стимул не породжує поведінки.

підхід соціального навчання. Цей підхід об'єднує досягнення когнітивної психології і біхевіоризму. Основа - твердження, що людську поведінку може бути проаналізовано, люди пізнають навколишнє середовище, змінюють і конструюють її, щоб зробити доступними підкріплюють фактори, при цьому важливі правила і символічні процеси. Соціальне навчання називається концепцією позитивного і негативного впливу на оперативні реакції. Викликається бажану поведінку.

Таким чином, концептуальною моделлю для ОП з метою більш ефективного прогнозування людської поведінки в організаціях є підхід соціального навчання.

  1. Теорії поведінки людини в організації.

Когнітивний підхід (гуманістичний). Д. Мак-Грегор, 1960: «Людська сторона підприємства». Віктор Врум, Лайман Портер, Едвін Локк («Комплексна книга мотивації»). Суть підходу - людською поведінкою керують позитивні і добровільні компоненти, характеристики людини, засновані на розумінні, справедливому очікуванні, задоволенні потреб і своєчасному заохоченні.

Активність суб'єкта представлена ??не тільки зовнішньою поведінкою, а й внутрішньої психологічної активністю: когнітивними факторами (уявленнями, думками), емоційними (емоції, почуття) і мотиваційно-вольовими чинниками (намірами, почуттями, бажаннями). Зовнішнє середовище визначає поведінку людини і його переживання, але своєю активністю суб'єкт сам видозмінює умови своєї життєдіяльності, т. Е. Людина є не пасивним об'єктом зовнішніх обставин, стимулів, але активним суб'єктом.

бихевиористский підхід або поведінковий підхід. Засновник: Б. ф. Скіннер. Організм змушений взаємодіяти з середовищем, щоб отримати бажане. Попередній стимул не породжує певної поведінки, він служить сигналом для включення цього поведінки. Поведінка - функція його наслідки. Спочатку стимул, затії реакція. Жоден стимул не породжує поведінки.

З точки зору теорії Скіннера активність обмежена, обумовлюється стимулом, а результатом. Організм діє на оточення, виробляючи результати, які підвищують ймовірність того, що поведінка повторюється, або іншими словами, у людини закріплюються такі форми поведінки, які знаходять зовнішнє підкріплення. Основним експериментальним наслідком покарання є зниження ймовірності повторення поведінки даної форми За допомогою покарання можна лише зменшити ймовірність прояву небажаних форм поведінки.

Підхід соціального навчання. Цей підхід об'єднує досягнення когнітивної психології і біхевіоризму. Основа - твердження, що людську поведінку може бути проаналізовано, люди пізнають навколишнє середовище, змінюють і конструюють її, щоб зробити доступними підкріплюють фактори, при цьому важливі правила і символічні процеси. Соціальне навчання називається концепцією позитивного і негативного впливу на оперативні реакції. Викликається бажану поведінку. До соціальних факторів підкріплення відносяться позитивне увагу, оцінка, повагу. До універсальних чинників підкріплення відносяться гроші.

Таким чином, концептуальною моделлю для ОП з метою більш ефективного прогнозування людської поведінки в організаціях є підхід соціального навчання.

Психоаналіз З. Фрейда. Зигмунд Фрейд показав, що багато в поведінці людини управляється аж ніяк не свідомістю.

Базові положення психоаналізу:

1. Кожна психологічне явище має під собою певні причини, поведінка є наслідком цих причин.

2. Несвідомі процеси відіграють більшу роль у мисленні і поведінці, ніж свідомі. Справжні мотивацію і бажання можна виявити за допомогою методу вільних асоціацій. Головне в теорії Фрейда - структурна організація психічної життя людини. Він виділяє три основні психічні інстанції: супер-его; его; ід. З позиції Берна: «супер-его» - «батько» («треба»), «Его» - дорослий; «Ід» - «дитина» («хочу»).

«Его» підпорядковується принципу реальності, шукає можливості задовольнити бажання «Ід» з урахуванням зовнішніх факторів. «Ід» - джерело людських бажань: сексуальних, агресивних, які керуються принципом насолоди, т. Е. Прагнення до життя, і принципом негайного задоволення бажань, т. Е. Прагнення до смерті. «Супер-его» - власну свідомість людини, його моральні принципи, які визначають прийнятність або неприйнятність того чи іншого способу поведінки.

Методи заміни незадоволеності лібідо:

- Сублімація (це зміна імпульсів для їх вираження і реалізації в соціально-прийнятній формі - творчість, спорт, мистецтво);

- Витіснення, заборонене почуття (страх, гнів), нерозділене кохання витісняються зі свідомості в область несвідомого;

- Перенесення (свої відчуття і почуття переносяться на інших);

- Раціоналізація (пом'якшення ситуації, заміна більш прийнятними поясненнями);

- Заміщення (бажання, що заподіює людині тривогу або дискомфорт, пригнічується або замінюється на протилежне, «клин клином вибивають»).

  1. Людина в системі організації. Моделі організаційної поведінки.

В історії розвитку організацій склалися чотири уявлення про те, що є людина працює:

- «Економічна людина» (Раціонально мислячий і орієнтується насамперед на гроші як засіб задоволення універсальних потреб);

- «Функціональний людина» (Виконує робочі функції як придаток машин і обладнання);

- «Психологічний людина» (Який переживає свої власні стану, які впливають на продуктивність праці);

- «Етичний людина» (Оцінює з моральної точки зору те чи інше відношення до себе і сам відноситься до інших людей на основі того, як вони до нього ставляться).

Ці стереотипи виявляються орієнтирами поведінки як керуючого, так і керованого персоналу. Ці чотири стереотипу «задають» чотири сегменти організаційної поведінки (рис.1), які і визначають стан людини працюючого: ригористичну (підпорядкування службовому обов'язку); автономний (свобода організаційного маневру); мобілізаційний (психологічна готовність до роботи); пресові (підпорядкованість робочим операціям в часі і в просторі).

Рис.1. Сегменти організаційної поведінки людини працюючого:

А - ригористичну сегмент, Б - автономний сегмент, В - мобілізаційний сегмент, Г - пресові сегмент

ригористичну сегмент формує виконавський тип поведінки, який необхідний в організаціях насамперед для бухгалтерських служб і служб безпеки. Поступаючи на роботу в комерційну організацію, людина потрапляє відразу ж в систему заборонних та зобов'язуючих норм. Це формує певний тип конфіденційного поведінки і керівників і співробітників, що закріплюється документально в спеціальній угоді роботодавців. У ньому визначається, що є комерційною таємницею і як повинен вести себе працівник. У кожній фірмі визначаються «небезпечні зони» витоку інформації, а тому режимні вимоги до працюючих в цих зонах можуть бути особливо суворі.

Зовсім інший тип відповідальності в автономному сегменті. Свобода маневру працівників, можливість вибору тієї чи іншої лінії поведінки в організації справи, коли вони самі вирішують, як їм краще вчинити. Однак в даному випадку їм самим доводиться брати на себе відповідальність. Моральний сенс це набуває тоді, коли вони керуються особистісної системою саморегуляції «по совісті». Діє принцип: «Не нашкодь!». Автономне поведінку працівників проявляється в трьох показниках: метод, т. Е. Вони самі вибирають, який метод їм застосувати; тимчасової темп (швидше або повільніше працювати) і тимчасової ритм (послідовність післяопераційних процесів або їх сумісність), т. е. вони самостійно регулюють процес роботи, щоб виконати її в певні терміни; критерії оцінки роботи, т. е. вони самі зважують свої можливості, оцінюючи їх відповідно до завдань. Характерно для робітників бригад зі відрядно-погодинною оплатою праці, які працюють на випередження, служб збуту продукції та продажу послуг, де результати оцінюються з продажу.

В даному сегменті розвинена система делегування повноважень, де і формується ініціативний тип працівника. Це яскравіше простежується в роботі тих співробітників, які шукають і застосовують нові методи роботи, особливо з клієнтами. В автономному сегменті і виникають всі новації в організації.

У мобілізаційному сегменті формуються необхідні передумови для психологічної налаштованості співробітників на робочі процеси. Вихідною базою налаштованості є різні варіанти оплати праці та компенсації трудових зусиль, а також оплата ВНЗ, аспірантури, стажувань, лікування в лікарні, оплата тур путівок і т. Д. У російських умовах така система вже успішно функціонує.

Пресингових сегмент насичений стресовими факторами і фрустраціями (зривами). У ньому робота оцінюється: «творча-виконавська», «складна-проста», «нова-звична», «напружена-спокійна», «термінова-нетермінова», «змінна-незмінна», «шкідлива-нешкідливих», «пріятная- неприємна »,« престижна-непрестижна »,« чоловіча-жіноча ».

Для працівників дуже важливі відносини в колективі. Вони простежуються за координатами: «доброзичливі - недоброзичливі», «колективістські - егоїстичні», «ділові - міжособистісні», «офіційні - неофіційні», які допомагають або заважають виконувати роботу. Особливо важливі управлінські відносини з безпосереднім керівником, які оцінюються так: чи вміє керівник навести порядок, чи тримає своє слово, чи піклується про підлеглих, чи здатний на нове, що поважає в співробітниках, чи вміє гідно представляти, захищати свій підрозділ.

Якщо на ці питання даються позитивні відповіді справою, в цьому сегменті можна працювати, так як управлінські відносини компенсують вольові зусилля і нервові витрати працівників. Якщо ж ні, то технострессовая і фрустратівная робоче середовище прискорює і підсилює прояв симптомів «роботизації». На японських підприємствах найдовший робочий день в світі, найвища інтенсифікація праці, найжорсткіше ставлення до робітників у порівнянні з європейськими країнами і найрозвиненіша «роботизація» персоналу.

Японські симптоми техностресса:

- Мимовільний страх перед комп'ютерами, тому що працівникові починає здаватися, що він втрачає здатність керувати ним;

- Найсильніша втягнути в роботу з комп'ютерами і автоматами;

- Заглибленість у віртуальний світ, який блокує «живе» спілкування з працівниками;

- Тривожне занепокоєння, крає душу під час роботи, що не дає заснути, змушує жити на снодійне;

- Страх втратити роботу через можливих помилок в «спілкуванні» з комп'ютерною роботизованою технікою, які породжуються психологічними зривами.

Тому, в організаціях важливо знаходити ті можливості, які допомагали б працівникам адаптуватися в ригористичну і пресові сегментах. Адаптаційні можливості організації закладені в автономному та мобілізаційному сегментах, що є адаптаційної базою організаційної поведінки.

  1. Соціокультурний образ організації.

Образ організації суб'єктивно починає формуватися з уявлень про те, що є людина працює і яке його соціокультурне оточення, т. Е. Соціальні норми, ціннісні орієнтації, етичні погляди, соціальні очікування і оцінки, зразки поведінки, рівні побутової вихованості, соціально-психологічний фон ділових відносин і творча атмосфера, компетентність працівників у вирішенні проблем, індивідуальні стилі керівництва та ін. Людині працює важливо знати, які соціокультурні зразки поведінки задає йому організація, вирішуючи альтернативу: «Людина для справи або справу для людини?». У першому випадку для організації важливий виконавець, у другому - ініціатор.

В історії розвитку організацій склалися чотири уявлення про те, що є людина працює:

- «Економічна людина» (Раціонально мислячий і орієнтується насамперед на гроші як засіб задоволення універсальних потреб);

- «Функціональний людина» (Виконує робочі функції як придаток машин і обладнання);

- «Психологічний людина» (Який переживає свої власні стану, які впливають на продуктивність праці);

- «Етичний людина» (Оцінює з моральної точки зору те чи інше відношення до себе і сам відноситься до інших людей на основі того, як вони до нього ставляться).

Ці стереотипи виявляються орієнтирами поведінки як керуючого, так і керованого персоналу. Ці чотири стереотипу «задають» чотири сегменти організаційної поведінки (рис.1), які і визначають стан людини працюючого: ригористичну (підпорядкування службовому обов'язку); автономний (свобода організаційного маневру); мобілізаційний (психологічна готовність до роботи); пресові (підпорядкованість робочим операціям в часі і в просторі).

Рис.1. Сегменти організаційної поведінки людини працюючого:

А - ригористичну сегмент, Б - автономний сегмент, В - мобілізаційний сегмент, Г - пресові сегмент

Якщо керівник перебуває в полоні двох стереотипів «зліва - внизу» («функціональний людина» і «економічна людина»), то тоді виникає стратегія змусити. Якщо він сприймає людей з гуманістичних позицій («етичний людина» і «психологічний людина»), то його стратегією поведінки стає зацікавити.

Якщо переважає стереотип «психологічний людина» і «економічна людина», то можливо прояв стратегії поведінки «батіг і пряник» за умови виразності стереотипу «функціональний людина» і «смазанності» стереотипу «етичний людина». А якщо переважає стереотип «функціональний людина» при незначній вираженості стереотипу «етичний людина», то може проявлятися маніпулятивна стратегія поведінки, де вимоги керівника маскуються показною турботою про благо працівників.

  1. Сегменти організаційної поведінки і стереотипи людини працюючого.

В історії розвитку організацій склалися чотири уявлення про те, що є людина працює:

- «Економічна людина» (Раціонально мислячий і орієнтується насамперед на гроші як засіб задоволення універсальних потреб);

- «Функціональний людина» (Виконує робочі функції як придаток машин і обладнання);

- «Психологічний людина» (Який переживає свої власні стану, які впливають на продуктивність праці);

- «Етичний людина» (Оцінює з моральної точки зору те чи інше відношення до себе і сам відноситься до інших людей на основі того, як вони до нього ставляться).

Стереотип «економічна людина». В основі лежить принцип грошового розрахунку. Будь-яка людина може за гроші зробити все, що захоче бос. Тому той, хто платить, має право вимагати відпрацювання в повну силу. Бос переконаний, що тільки підвищення або зниження оплати праці є найголовнішим стимулом для працівника. Стереотип «гроші вирішують все!» Виявляється провідним у його свідомості. Якщо потрібен фахівець, він вважає, що його можна перекупити. Характерний для сучасної російської традиції.

Стереотип «функціональний людина».В його основі лежить принцип організаційного підпорядкування людини робочим операціям в умовах, коли він все більше і більше стає жертвою наукового і техніко-технологічного прогресу. «Босами» працівників стають електронно-машинні системи, які конструюються так, щоб контролювати «жива праця» працюють по всьому технологічному ланцюжку. Працівники виявляються «прив'язаними» до цих систем настільки, що постійно відчувають «техностресси», які є показниками «дегуманізації» їх праці. «Всі ми - заручники нових технологічних систем управління», «У наш час працівник - суб'єкта професійних функцій».

Стереотип «психологічний людина». Він базується на вмілому використанні психології для досягнення певної вигоди, т. Е. Людина може домогтися успіху, володіючи тими чи іншими методами психологічного впливу, як на інтуїтивному рівні, так і на рівні методик, яким його навчили в процесі тренінгу, в сфері управління поведінкою працівників, в області ділового спілкування на переговорних процесах, при формуванні іміджу фірми. «Без психології не можна!». Стосовно власних співробітників цей стереотип проявляється в тому, щоб цінувати працівників, які працюють відповідально, ініціативно і професійно.

Стереотип «етичний людина».В основі принцип підпорядкування людини працюючого вимогам професійної, ділової та управлінської етики. Етичні вимоги формуються на базі різних договорів, угод, спеціально розроблених кодексів, хартій, декларацій, а також в результаті існуючих правил поведінки в організації, де співробітники оцінюють один одного у відповідності з життєвими уявленнями про мораль. Люди в організації оцінюють один одного в міру своєї вихованості. В організації поступово складаються більш-менш прийнятні для всіх норми поведінки, які «вимагають» від кожного відповідальності за свої слова і справи перед колегами, партнерами, клієнтами, постачальниками, замовниками, керівниками, але головний сенс цього стереотипу - повага людської гідності працівників. Так формується належну поведінку. У свідомості керівника цей стереотип може проявлятися як доброзичливе ставлення до тих працівникам, які заслужили це відношення своєю роботою і своєю поведінкою, і як недоброзичливе ставлення, якщо працівники не виправдовують очікувань керівника. «Ми повинні працювати в дружньому колективі».

Ці стереотипи виявляються орієнтирами поведінки як керуючого, так і керованого персоналу. Ці чотири стереотипу «задають» чотири сегменти організаційної поведінки (рис.1), які і визначають стан людини працюючого: ригористичну (підпорядкування службовому обов'язку); автономний (свобода організаційного маневру); мобілізаційний (психологічна готовність до роботи); пресові (підпорядкованість робочим операціям в часі і в просторі).

Рис.1. Сегменти організаційної поведінки людини працюючого:

А - ригористичну сегмент, Б - автономний сегмент, В - мобілізаційний сегмент, Г - пресові сегмент

Якщо керівник перебуває в полоні двох стереотипів «зліва - внизу» («функціональний людина» і «економічна людина»), то тоді виникає стратегія змусити. Якщо він сприймає людей з гуманістичних позицій («етичний людина» і «психологічний людина»), то його стратегією поведінки стає зацікавити. Якщо переважає стереотип «психологічний людина» і «економічна людина», то можливо прояв стратегії поведінки «батіг і пряник». А якщо переважає стереотип «функціональний людина» при незначній вираженості стереотипу «етичний людина», то може проявлятися маніпулятивна стратегія поведінки, де вимоги керівника маскуються показною турботою про благо працівників.

  1. Особистість працівника в організації. Поняття особистості та її основні властивості.

Формування особистості людини: спадковість + довкілля (культура, мораль, сім'я, соціальні групи, інші впливу, формування життєвого досвіду).

Індивід - одиничний представник людського роду, конкретний носій всіх соціальних і психологічних рис людства - розуму, волі, потреб, інтересів і т. Д. Для відображення конкретно-історичних особливостей розвитку людини на різних рівнях його індивідуального та історичного розвитку поряд з поняттям «індивід» використовується поняття «особистість».

У структурі особистості важливе значення мають такі якості і властивості, як здібності, темперамент, характер, вольові якості, мотивація, соціальні установки та ін.

Здібності людини складаються з інтелектуальних і фізичних складових.

Інтелектуальні здібності - це здатність здійснювати розумові дії, здатність до розрахунків, просторовому уяві, швидкість прийняття рішень, логіка, пам'ять, загальна ерудиція, емоційний інтелект (здатність відчувати, розуміти і ефективно використовувати емоції як джерело людської енергії, інформації, довіри, творчості та впливу - все це означає бути сильно організованою особистістю, контролювати свої емоції, підпорядковувати інтересам справи, вміти домагатися мети, тонко відчувати інтереси і потреби інших людей, володіти гнучкістю розуму, здатністю до вдосконалення і розвитку), емоційна культура (усвідомлення своїх власних емоцій, вміння керувати своїми емоціями, самомотивація, вміння відчувати і тлумачити емоції інших людей).

Поєднання різних високорозвинених здібностей називається обдарованістю, ця характеристика відноситься до людини, здатному до багатьох видів діяльності. Рівень і ступінь розвитку здібностей виражають поняття «талант» і «геніальність» (вищий рівень розвитку здібностей і талантів). Характер - індивідуальне поєднання стійких особливостей особистості, що виявляються в типових способах поведінки. У структурі особистості характер займає центральне місце, т. К. Визначає індивідуальність і своєрідність особистості, впливає на всі її інші властивості, на пізнавальні, вольові, емоційні процеси і стани. Характер людини являє собою цілісне утворення, що складається з ряду взаємопов'язаних властивостей - інтелектуальних, емоційних, вольових та моральних.

  1. Потенціал людини в організації. Професіоналізм і кваліфікація як основні ділові характеристики особистості в організації.

Головним досягненням керівника організації є те, наскільки вони допомагають розкривати мотиваційні ресурси працівників. Важливо розуміти, як відбувається процес перетворення цих ресурсів в ті чи інші ефекти їх продуктивного поведінки.

Кожен, хто працює у фірмі є індивідуальністю і так чи інакше розкривається в міжособистісних поведінкових контактах. В ході таких контактів особистість вибирає певні позиції в результаті зважування власних бажань ("хочу"), власних можливостей ("можу"), визначених зобов'язань ("треба") і власних зусиль в досягненні мети ("прагну").

Принципи благоустрою житлових кварталів багатоповерхової забудови | Організаційна поведінка 2 сторінка


Організаційна поведінка 3 сторінка | Організаційна поведінка 4 сторінка | Техніка ділового поведінки на всіх стадіях розробки і впровадження інноваційної програми така. 1 сторінка | Техніка ділового поведінки на всіх стадіях розробки і впровадження інноваційної програми така. 2 сторінка | Техніка ділового поведінки на всіх стадіях розробки і впровадження інноваційної програми така. 3 сторінка | Техніка ділового поведінки на всіх стадіях розробки і впровадження інноваційної програми така. 4 сторінка | Техніка ділового поведінки на всіх стадіях розробки і впровадження інноваційної програми така. 5 сторінка | Техніка ділового поведінки на всіх стадіях розробки і впровадження інноваційної програми така. 6 сторінка | оптимальні ситуації | Другий етап діагностики відбувався за методикою КРАБ. |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати