Головна

Бальні оцінки результатів праці

  1. A. Тривалої важкої фізичної праці
  2. E. *це наука, що вивчає людину в умовах праці
  3. IV. ЗАВДАННЯ ДЛЯ САМОСТІЙНОЇ ПРАЦІ ПІД ЧАС ПІДГОТОВКИ ДО ЗАНЯТТЯ
  4. Адміністративно-громадський контроль за станом охорони праці.
  5. Аудит охорони та умов праці.
  6. Взаємозалежність ефективності діяльності підприємства та результатів роботи персоналу діяльності підрозділів з управління персоналом
    Назва ознаки Питома значимість у частках одиниці Оцінка рівнів ознак з врахуванням їх пито-мої значимості (бали)
  Обсяг виконаних робіт 0.40 0.40 0.80 1,20
  Якість виконаних робіт 0.40 0.40 0.80 1,20
  Ритмічність 0.20 0.40 0.40 0.80

Кінцевою метою використання оцінок повинно бути укомплектування організації висококваліфікованим персоналом та підвищення ефективності його роботи.

Більшість методів пов'язані з оцінюванням співробітника його керівником. Однак, хоча керівник найбільше знайомий з результатами роботи працівника, часто в процесі оцінювання керівниками своїх підлеглих спостерігаються такі суттєві помилки:

- інколи спрацьовує так званий ефект аналогії, або "Луна", - якщо працівник має великі здібності в якійсь галузі, то йому приписують інші, позитивні риси, яких він часто не має;

- проекція - оцінюваному працівнику приписуються почуття і думки того, хто оцінює. Так, амбіційний керівник буде шукати у підлеглих подібні риси;

- атрибуція - оцінюваному працівникові підсвідоме приписуються здатності або риси, властиві іншій людині, яка нагадує керівникові цього працівника;

- очікування - оцінка залежить від того, чи виправдовує працівник очікування свого керівника. Наприклад, якщо працівник може налагодити контакт майже з будь-яким партнером, керівник оцінює цього співробітника високо. Якщо з незалежних від цього працівника причин контакт не може бути налагоджено, керівник знизить оцінку працівнику;

- перше враження - дуже багато людей вірять, що перше враження найбільш правильне, але це не завжди так;

- вибірковість сприйняття - керівник помічає в оцінюваному працівникові лише те, що вкладається у вже сформований у нього стереотип;

- упереджений підхід до ветеранів - дослідження показують, що чим довше працівник працює на одному місці, тим нижча його оцінка. Причина цього - очікування, що з часом працівник буде краще працювати, а також відсутність у ветеранів ентузіазму до нововведень. Атестаційна процедура має виключати такий суб'єктивізм.



Групи персоналу за освітою та їх бальні оцінки | Організація оцінки кадрів управління

Суть і завдання оцінки персоналу | Принципи та процедури проведення оцінки персоналу | Технологія оцінки професійних якостей | Технологія оцінки особистих якостей | Модель оцінки працівників та їх праці | Поняття та завдання атестації персоналу | Об'єкти та показники атестації | Організація і методи атестації | Етапи проведення атестації |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати