На головну

ВИСНОВОК

  1. Глава. ВИСНОВОК
  2. ВИСНОВОК
  3. ВИСНОВОК
  4. ВИСНОВОК
  5. ВИСНОВОК

В даний час важко недооцінити важливість питання кадрової політики, а зокрема мотивації персоналу в медичних установах нашої країни. Причому це однаково стосується як бюджетним, так і до приватних (госпрозрахунковим, комерційним) установам охорони здоров'я.

Мотивація персоналу є основним способом оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації - це підвищення віддачі від працівників, підвищення загальної результативності та прибутковості діяльності підприємства.

На думку ряду експертів, створення високоефективних і мотивованих команд в лікувально-профілактичних установах дозволить підвищити продуктивність, поліпшити якість, поліпшити умови праці і життя персоналу, скоротити плинність робочої сили і кількість прогулів, знизити рівень конфліктності, стимулювати новаторство, здобути більшу гнучкість, домогтися зниження витрат.

У медичній практиці діє наступна типологія стимулів: неявні (імпліцитні) і явні (експліцитні). До неявним відносяться: лікарський обов'язок (клятва Гіппократа) і професійний інтерес, а так само довіру споживачів. До явних можна віднести регулювання (професійні організації лікарів, страхові медичні організації) і оплату праці та інші форми компенсації і заохочення.

У роботі був проведений аналіз мотиваційних чинників працівників ФБУЗ. Узагальнюючи результати проведеного дослідження можна відзначити такі моменти: Основними цінностями в досліджуваній групі медичних працівників є повага колег, можливість самореалізації в професії, ставлення колег.

Співробітники з середньою медичною освітою люблять свою справу і задоволені своєю професією. У той же час серед цих співробітників існує явне приховане невдоволення адекватністю винагород, що свідчить про відсутність системи заохочень в даній установі.

Фахівці зі стажем роботи 10-15 років більш схильні до кар'єрного росту.

Основними підходами до підвищення мотивації праці є:

1) розподіл зовнішньої трудової мотивації.

2) розподіл внутрішньої мотивації медичного працівника.

3) компенсація монотонних робіт.

4) оптимальний розподіл індивідуальних ресурсів людини в процесі виконання праці.

Для матеріального стимулювання медичного персоналу лікувально-профілактичних закладів необхідний фонд матеріального заохочення.

Ефективність матеріального стимулювання медичних працівників залежить саме від зазначених вище позицій. Найбільш спрощеною схемою обчислення відсотка доходу, що йде на заробітну плату відділення є різниця між плановим фондом заробітної плати і плановим розміром доходу відділення. Плановий фонд заробітної плати визначається на підставі тарифікації працівників. Плановий розмір доходу визначити досить складно у зв'язку з диференціацією випадків обслуговування за нозологіями, за клініко-статистичним групам, ступеня тяжкості захворювання, наявністю або відсутністю операції і т.д. В даному випадку можна використовувати співвідношення фактичного доходу до відсотка виконання плану.

Найбільш правильним буде задіяти всі можливі джерела (змішане фінансування) для формування фонду матеріального заохочення, так як в умовах крайньої обмеженості фінансових ресурсів в охороні здоров'я прогнозувати стабільне надходження навіть зароблених коштів вкрай складно. Крім бюджетних коштів і коштів обов'язкового медичного страхування можна використовувати прибуток лікувального закладу, отриману від надання платних медичних послуг (ПМУ). Зменшення доходів з одного джерела, може компенсуватися доходами іншого і в кінцевому рахунку не позначатися на обсягах фінансових коштів, які формують фонд матеріального заохочення.


 



Удосконалення системи оплати праці, як основний мотиваційний фактор. Нематеріальна мотивація персоналу в умовах кризи | СПИСОК іспольовать ДЖЕРЕЛ ТА ЛІТЕРАТУРИ

ВСТУП | Поняття і види мотивації персоналу державної установи | Методи стимулювання трудової діяльності персоналу | Стан системи мотивації персоналу закладів охорони здоров'я на сучасному етапі | Аналіз системи мотивації персоналу установи охорони здоров'я | Основні напрямки вдосконалення системи мотивації персоналу установи охорони здоров'я | ДОДАТКИ |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати