На головну

Аналіз системи мотивації персоналу установи охорони здоров'я

  1. A) Закордонний паспорт. Зупинимося на темі необхідності наявності закордонного паспорта для цілей установи фірми в Чехії докладніше.
  2. B) Аналіз і результати
  3. C-білки системи комплементу
  4. F. Критичний дискурс-аналіз
  5. I етап Аналіз ринку
  6. I. Аналіз досягнутих результатів та існуючих проблем
  7. I. СИСТЕМНИЙ АНАЛІЗ: ВИХІДНІ ПОНЯТТЯ

У лікувально-профілактичних установах країни сьогодні відзначається дефіцит медичного персоналу (в першу чергу - середнього), що обумовлено низьким рівнем заробітної плати, тому багато організацій мають потребу в рекомендаціях щодо вдосконалення управління персоналом і підвищення мотивації до виконуваної роботи.

Для розробки мотиваційної програми в першу чергу необхідно проаналізувати ті цінності і можливі очікування, на які орієнтуються працівники конкретного колективу. З цією метою ми використовували анкету. Дослідження мотиваційних цінностей персоналу проводилось на базі ФБУЗ «Центр гігієни і епідеміології РТ». Було опитано 71 респондент.

Більшість лікувально-профілактичних установ сьогодні - це бюджетні організації, де заробітна плата, як правило, не задовольняє співробітників. У зв'язку з тим, що деякі медичні послуги в закладах охорони здоров'я виконуються на платній основі, частина отриманих коштів можна було б виділити на матеріальне стимулювання співробітників, оскільки думки вчених-теоретиків, практиків і керівників організації зводяться до того, що найкращим мотиватором є гроші, проте дана форма заохочення не завжди практикується.

Відповідаючи на запитання анкети про рівень заробітної плати для максимального задоволення своїх потреб 8% респондентів відповіли, що він повинен зрости в 2 рази, 19% - в 3 рази; 39% - 4-5 разів, що становить більшість; 5% - в 6 разів; 6 і більше разів відповіли 29% опитуваних.

Виходячи з отриманих результатів, можна зробити висновок, що здебільшого заробітна плата даного лікувально-профілактичного закладу нікого не задовольняє.

Визначаючи рівень матеріального заохочення працівників в організації, керівник повинен врахувати, закономірність між рівнем мотивації і прагненням до винагороди. Психологи довели, як слабка так і надлишкова мотивація не досить для підвищення результату. Тільки помірна мотивація, пропорційна складності виконуваної роботи, дозволяє досягти навмисних цілей. Оскільки співробітник звикає до певної суми винагороди за свою працю, і через деякий час у нього знижується прагнення працювати так само ефективно. У працівника виникає бажання отримати ще більше винагороди у зв'язку із збільшеними потребами.

Заохочення як стимулюючий фактор.

Обговорюючи рівень матеріального заохочення, слід проаналізувати відповіді співробітників про оцінку адекватних заохочень з боку адміністрації.

Лише 18% респондентів вважають рішення адміністрації справедливими і адекватними. Не змогли відповісти на це питання 28% опитаних, 14% - взагалі рішення адміністрації не цікавить, а 40% - більшість голосів вказують, що заохочення не відповідають досягненням, за які виробляються винагороди.

Керівнику не слід забувати, що до вибору осіб для заохочення слід підходити дуже серйозно, в іншому випадку уникнути пересудів в колективі не вдасться. Не можна виділяти одного співробітника з усього колективу і засновувати свій вибір тільки на його гарній роботі. Всі співробітники зобов'язані якісно виконувати свої функції - це повинно розглядатися як норма, а не досягнення.

Отримавши винагороду, співробітник повинен би отримати стимул до подальших досягнень.

Проаналізувавши, дані отримані в результаті анкетування, можна зробити висновок: в більшості випадків респонденти з великою часткою критики оцінюють підхід адміністрації до заохочень і на багатьох співробітників, матеріальна допомога не надає ефективного впливу таких 44%. У той же час у 31% підвищився рівень вимог до своєї роботи і 15% стали відчувати себе впевненіше, підвищилася самооцінка. Це доводить, що керівники всіх рівні при вирішенні питань про матеріальну винагороду повинні спиратися на заздалегідь виявлені критерії про заохочення і інформувати всіх співробітників.

Придбані цінності мотивації праці.

Крім загальноприйнятого матеріально стимулювання слід активно використовувати і нетрадиційні методи. Наше завдання виявити, а які ж духовні цінності співробітників є найважливішими.

Вашій увазі представлена ??таблиця загальнолюдських цінностей, які оцінювалися респондентами по 10 - бальною шкалою.

Майже кожна цінність була так чи інакше визначена переважною більшістю респондентів. Лідером духовних цінностей стало повагу колег (71 чол.). На другому місці розташувалася самореалізація в професії (69 осіб) і з інтервалом в один голос слід ставлення колег (68 осіб). Не менш важливим для співробітників даної організації є визнання в організації і суспільстві, гідна заробітна плата, ставлення адміністрації та медичне обслуговування.

У зв'язку з тим, що ФБУЗ, як правило, не мають коштів для матеріального стимулювання, слід використовувати нетрадиційні нематеріальні стимули: обговорювати на конференції успіхи співробітників, направляти на навчання, активно допомагати при вирішенні особистих питань, надавати пільги і т. Д., які з одного боку демонструють турботу про співробітників, а з іншого - закріплюють їх в даній організації і вселяють впевненість в підвищеній увазі установи до своїх співробітників.

Ставлення співробітників до заснування.

Відповіді респондентів про плани на подальшу співпрацю з організацією відображають справжнє ставлення до організації та дозволяють визначити частку співробітників, які складають основу даної установи і не покинуть його не тільки в найближчим часом, але і в критичний період.

Для даної організації загальна ситуація думок співробітників складається досить несприятливо, т. К. всього 45% не замислюється про зміну роботи. Адміністрації слід врахувати, що 22% навряд чи б пов'язали свою долю з цією організацією, 9% - безумовно немає і 24% пішли від відповіді, що теж, найімовірніше, свідчить про негативне ставлення, виходить, що більше половини опитаних, так чи інакше , хотіли б певних змін.

На питання про найбільш значущих умовах для співпраці в цій установі відповіді середнього медичного персоналу розподілилися таким чином: значимість для суспільства; зручний графік роботи, можливість самореалізації.

Прагнення до кар'єрного росту.

З метою ефективної мотивації слід приділити увагу співробітникам, що виділяють серед пріоритетних цінностей кар'єрне зростання і мають бажання просуватися по службовій драбині. На питання про бажання кар'єрного росту в даній організації 10% опитаних, із середньою медичною освітою прагнуть до кар'єрного росту, над цією проблемою замислюються 32%; не хочуть займати керівні посади і змінити свій статус 35% і 23% не відповіли на це питання.

Ми бачимо, що максимальне прагнення проявляється у медичних сестер зі стажем роботи 10-20 років, оскільки з придбанням певного досвіду фахівець переосмислює

Своє становище в структурі організації і реально оцінює свої можливості, не дивлячись на вік, сімейний стан. Фахівці зі стажем роботи 10-15 років в охороні здоров'я найперспективніші для керівних посад.

Узагальнюючи результати проведеного дослідження можна відзначити наступне:

1. Основними цінностями в досліджуваній групі медичних працівників є повага колег, можливість самореалізації в професії, ставлення колег.

2. Співробітники із середньою медичною освітою люблять свою справу і задоволені своєю професією.

3. У той же час серед цих співробітників існує явне приховане невдоволення адекватністю винагород, що свідчить про відсутність системи заохочень в даній установі.

4. Фахівці зі стажем роботи 10-15 років більш схильні до кар'єрного росту.

Таким чином, на підставі висновків можна рекомендувати адміністрації ФБУЗ включити в стратегічний розвиток установи розробку мотиваційної програми для співробітників.

Так само було проведено аналіз потреби в кадрах.

На офіційному сайті оголошений конкурс на заміщення вакантних посад.

Відповідно до ст.22 Федерального закону від 27 липня 2004 року № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації», Указом Президента Російської Федерації від 1 лютого 2005 року № 112 «Про конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації» управління Росспоживнагляду по Республіці Татарстан (Татарстан) (далі - управління) проводить конкурс на заміщення наступних вакантних посад (табл. 5) (наказ від 26.02.2015г. № 37):

Таблиця 5

Потреба в кадрах

 Найменування відділу  вакантна посада  кількість вакансій
 Відділ епідеміологічного нагляду  провідний спеціаліст-експерт
 Відділ документаційного забезпечення діяльності  провідний спеціаліст-експерт
 Територіальний відділ Управління в Нижньокамську районі та м Нижньокамськ  провідний спеціаліст-експерт
 Територіальний відділ Управління в Арський, Високогорськ районах  старший фахівець 1 розряду
 Територіальний відділ Управління в Бугульмінсько, Азнакаевскому, Бавлінского районах  старший фахівець 2 розряду

Право на участь в конкурсі мають громадяни Російської Федерації, які досягли віку 18 років, володіють державною мовою Російської Федерації і відповідають установленим Указом Президента Російської Федерації від 27.09.2005 № 1131 «Про кваліфікаційні вимоги до стажу державної цивільної служби (державної служби інших видів) або стажу роботи за фахом для федеральних державних цивільних службовців »та наказом Федеральної служби з нагляду в сфері захисту прав споживачів і благополуччя людини від 08.08.2012 № 813« Про кваліфікаційних вимогах до професійних знань і навичок, необхідних для виконання посадових обов'язків федеральними державними цивільними службовцями територіальних органів Федеральної служби з нагляду в сфері захисту прав споживачів і благополуччя людини »кваліфікаційним вимогам до вакантної посади цивільної служби.

Громадянин (державний службовець), який виявив бажання брати участь у конкурсі представляє до відділу державної служби та кадрів Управління Росспоживнагляду по Республіці Татарстан (Татарстан) наступні документи:

- Особиста заява;

- Власноруч заповнену і підписану анкету - форму затверджено розпорядженням Уряду Російської Федерації від 26 травня 2005 року № 667-р (з фотографією розміром 40 x 60 мм) і автобіографію;

- Копію паспорта або його замінює (оригінал відповідного документа пред'являється особисто після прибуття на конкурс);

- Копію трудової книжки (за винятком випадків, коли трудова діяльність здійснюється вперше) або інші документи, що підтверджують трудову (службову) діяльність, завірену нотаріально або кадровими службами за місцем роботи (служби);

- Копії документів про професійну освіту, а також за бажанням громадянина - про додаткове професійну освіту, про присвоєння наукового ступеня, вченого звання, завірені нотаріально або кадровою службою за місцем роботи (служби);

- Документ про відсутність у громадянина захворювання, що перешкоджає надходженню на цивільну службу або її проходженню (облікова форма № 001-ГС / у);

- Копію страхового свідоцтва обов'язкового пенсійного страхування;

- Копію свідоцтва про взяття фізичної особи на облік в податковому органі за місцем проживання на території Російської Федерації;

- Копії документів військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу.

- Довідки про доходи, витрати, про майно і зобов'язання майнового характеру (відповідно до Указу Президента Російської Федерації від 23 червня 2014 р N 460) (зразок додається).

Прийом документів на зазначені вакансії буде здійснюватися з 9 години 27 лютого до 18 години 19 березня 2015 року з адресою: м Казань, вул. Велика Червона, д. 30. Контактні телефони: (843) 238 40 69, (843) 238 53 08.

висновки

За підсумками другого розділу роботи були зроблені наступні висновки. Управління Росспоживнагляду по Республіці Татарстан (Татарстан) здійснює функції по контролю і нагляду у сфері забезпечення санітарно-епідеміологічного благополуччя населення, захисту прав споживачів і споживчого ринку. Виходячи з дані проведеного аналізу, можна зробити висновок, що здебільшого заробітна плата даного лікувально-профілактичного закладу нікого не задовольняє. Так само в більшості випадків респонденти з великою часткою критики оцінюють підхід адміністрації до заохочень і на багатьох співробітників, матеріальна допомога не надає ефективного впливу. Основними цінностями є повага колег, можливість самореалізації в професії, ставлення колег.


3. ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ УСТАНОВИ ОХОРОНИ ЗДОРОВ'Я НА ПРИКЛАДІ ФБУЗ «ЦЕНТР ГІГІЄНИ І епідеміології РТ»

 



Стан системи мотивації персоналу закладів охорони здоров'я на сучасному етапі | Основні напрямки вдосконалення системи мотивації персоналу установи охорони здоров'я

ВСТУП | Поняття і види мотивації персоналу державної установи | Методи стимулювання трудової діяльності персоналу | Удосконалення системи оплати праці, як основний мотиваційний фактор. Нематеріальна мотивація персоналу в умовах кризи | ВИСНОВОК | СПИСОК іспольовать ДЖЕРЕЛ ТА ЛІТЕРАТУРИ | ДОДАТКИ |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати