На головну

Відшкодування витрат, пов'язаних з навчанням працівника.

  1. B - Відшкодування доведеться вимагати через суд;
  2. А ТАКОЖ ПОВ'ЯЗАНИХ ЗІ БУДИНКАМИ І С СПОРУДАМИ ПРОЦЕСІВ
  3. Адекватні індикатори репродуктивних ефектів і ефектів, пов'язаних з розвитком організму.
  4. Види витрат, включені в собівартість.

1. Визначення розміру витрат, понесених роботодавцем на навчання працівника

2. Відшкодування працівником витрат, пов'язаних з його навчанням

1. Визначення розміру витрат, понесених роботодавцем на навчання працівника

Якщо працівник навчався за рахунок коштів роботодавця, він зобов'язаний відшкодувати останньому витрати на своє навчання в разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, обумовленого трудовим договором або угодою про навчання за рахунок коштів роботодавця (ст. 249 ТК РФ).

Роботодавець має право вимагати від працівника відшкодування витрат, понесених на його навчання, при наявності таких умов:

- Направлення працівника на навчання роботодавцем;

- Укладення трудового договору з умовою про навчання працівника за рахунок коштів роботодавця або угоди про навчання;

- Присутність в трудовому договорі або угоді про навчання умови відпрацювати після навчання певний термін;

- Оплата роботодавцем вартості навчання працівника;

- Звільнення працівника до закінчення терміну, обумовленого трудовим договором або угодою про навчання;

- Відсутність поважних причин звільнення.

Правомірність вимоги про відшкодування витрат на навчання підтверджується судовою практикою. Так, касаційна інстанція погодилася з висновком суду першої інстанції про те, що працівник зобов'язаний відшкодувати вартість свого навчання в разі звільнення до закінчення терміну, обумовленого трудовим договором (Визначення Московського обласного суду від 01.06.2010 N 33-10642).

Трудовим кодексом РФ не встановлено, що саме мається на увазі під поважними причинами. У зв'язку з цим можна скористатися Постановою Держкомпраці СРСР N 198, ВЦРПС N 12-21 від 09.07.1980. Згідно п. 1 даного документа причина звільнення вважається поважною, якщо трудовий договір розірвано внаслідок:

- Переведення одного з подружжя на роботу в іншу місцевість, напрямку одного з подружжя на роботу або для проходження служби за кордон, переїзду в іншу місцевість;

- Хвороби, що перешкоджає продовженню роботи або проживанню в даній місцевості (згідно з медичним висновком, винесеним у встановленому порядку);

- Необхідності догляду за хворими членами сім'ї (за наявності медичного висновку) або інвалідами I групи;

- Переїзду в іншу місцевість у порядку організованого набору робітників, сільськогосподарського переселення, громадського призову, а також в інших випадках, коли відповідно до рішень Уряду СРСР адміністрація зобов'язана безперешкодно відпускати робітників і службовців для роботи на підприємствах і в організаціях окремих галузей народного господарства;

- Обрання на посади, що заміщаються за конкурсом;

- Зарахування до вищого, середню спеціальну чи інший навчальний заклад, в аспірантуру або клінічну ординатуру;

- Порушення адміністрацією колективного або трудового договору.

У кожному конкретному випадку поважність причини дострокового звільнення з роботи визначає роботодавець. Однак це не позбавляє можливості працівника звернутися до суду, якщо він не згоден з думкою роботодавця з приводу поважності причини звільнення. У цьому випадку питання поважності причини звільнення працівника до закінчення терміну роботи, передбаченого трудовим договором або угодою про навчання, буде вирішувати суд.

При визначенні розміру витрат роботодавця на навчання працівника слід враховувати, що роботодавець може стягнути з працівника частина суми пропорційно невідпрацьований час, якщо інше не передбачено трудовим договором або угодою про навчання (ст. 249 ТК РФ). Як зазначив Конституційний Суд РФ, укладаючи угоду про навчання за рахунок коштів роботодавця, працівник добровільно приймає на себе обов'язок відпрацювати не менше певного терміну у роботодавця, а в разі звільнення без поважних причин до закінчення даного терміну - відшкодувати роботодавцю витрати на навчання при їх обчисленні загальним правилом пропорційно практично не відпрацьованому після закінчення навчання часу (див. Ухвала від 15.07.2010 N 1005-О-О).

Наприклад, працівник уклав з роботодавцем договір на навчання за рахунок коштів останнього з умовою відпрацювати за отриманою спеціальністю три роки. Роботодавець витратив на навчання працівника суму в розмірі 60 тис. Руб. Після закінчення півтора року працівник звільняється за власним бажанням. Отже, він відпрацював рівно половину передбаченого договором терміну. У зв'язку з цим у працівника виникає обов'язок відшкодувати роботодавцю половину понесених витрат, тобто 30 тис. Руб.

Однак роботодавець не має права включати до трудового договору умова про відшкодування працівником витрат на навчання незалежно від терміну звільнення, так як дана умова порушує права працівника, оскільки у нього виникає обов'язок по відшкодуванню витрат в будь-якому випадку, незалежно від відпрацювання певного терміну. Такі роз'яснення наведено у листі Роструда від 13.04.2012 N 549-6-1.

2. Відшкодування працівником витрат, пов'язаних з його навчанням

Працівник може відшкодувати роботодавцю кошти добровільно шляхом їх внесення до каси організації або перерахування на розрахунковий рахунок. За угодою сторін витрати роботодавця можна відшкодувати з розстрочкою платежу. Для цього необхідно, щоб працівник підписав зобов'язання з зазначенням конкретних термінів платежів. Такий документ буде служити доказом у суді в тому випадку, якщо працівник не відшкодує роботодавцеві витрати. Детальніше про це див. П. 7 цього матеріалу.



Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність за заподіяння шкоди. | Стягнення збитків у судовому порядку.

Випадки та умови настання матеріальної відповідальності працівника. | | Процедура притягнення працівника до матеріальної відповідальності. | Повна матеріальна відповідальність працівника. |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати