Головна

Тема 8. КЕРІВНИЦТВО І ЛІДЕРСТВО. СТИЛІ УПРАВЛІННЯ

  1. F3.3.1 Взаємодія з місцевими органами управління в НС
  2. F3.3.3 Керівництво загону
  3. G3 Оперативне і організаційне керівництво ІНСАРАГ по збільшення потенціалу національних ПСО
  4. I1 Керівництво ІНСАРАГ по переатестації
  5. II. Структура управління служби технічного контролю якості.
  6. III. Сучасні програмні інструменти підтримки процесного управління
  7. IX. Підвищення ефективності державного управління в умовах адміністративної реформи

план

1. Керівництво і лідерство як соціальні феномени

2. Основні функції управлінської діяльності

3. Основні теорії лідерства

4. Підходи до визначення професійно важливих якостей керівника

5. Психологія індивідуального стилю управління

В даний час залишаються дуже актуальними проблеми індивідуального стилю управління, вироблення управлінського рішення. Форми, методи, принципи вирішення цих проблем відрізняються надзвичайною різноманітністю: тут і голе адміністрування, і спроби виступити в ролі такого собі прохача, і прагнення за удаваною грубістю приховати своє невміння управляти людьми.

Досвід показує, що низька управлінська культура серйозно позначається на всій життєдіяльності організації. Одним з важливих умов успішного виконання поставлених перед організацією завдань є наявність певних особистісних і ділових якостей керівника, а також вибір оптимального стилю управління.

1. КЕРІВНИЦТВО І ЛІДЕРСТВО ЯК СОЦІАЛЬНІ ФЕНОМЕНИ

Уже в перших роботах по психології управління як одного з її суттєвих напрямів була виділена психологія особистості керівника. Емпіричне вивчення цієї проблеми почалося з 20-х років і в даний час ведеться досить інтенсивно. Проблема лідерства та керівництва є однією з кардинальних проблем психології управління.

Спочатку лідер трактувався як член групи, який висувається в результаті взаємодії членів групи при вирішенні конкретної задачі. Він демонструє більш високий, ніж інші члени групи, рівень активності, участі, впливу в рішенні даного завдання. Іншими словами, лідер висувається в конкретній ситуації, приймаючи на себе певні функції.

Решта членів групи приймають лідерство, тобто будують по відношенню до лідера такі відносини, які припускають, що він буде вести, а вони будуть відомими.

Процес лідерства може бути досить суперечливим: міра «домагань» лідера і міра готовності інших членів групи прийняти його провідну роль можуть не збігатися. З'ясувати дійсні можливості лідера - значить в тому числі з'ясувати, як сприймають лідера інші члени групи. Міра впливу лідера на групу також не є величиною постійною: при певних обставинах лідерські можливості можуть зростати, а при інших обставинах, навпаки, знижуватися.

Важливо відзначити, що при розгляді проблеми лідерства в зарубіжній психології ототожнюються поняття «лідер» і «керівник» (хоча в німецькій мові, на відміну від англійської, існують обидва поняття). Для вітчизняних дослідників характерно виділяти керівництво і лідерство як два різних явища, властивих організованим спільнотам.

Вимагає окремого розгляду проблема співвідношення двох понять - «управління» і «керівництво». управління виступає більш широким поняттям, що означає спрямований вплив на систему або окремі процеси, що відбуваються в ній, з метою зміни її стану або додання їй нових властивостей і якостей. Поняття «управління» відноситься як до технічних («машина - машина»), социотехническими («людина - машина»), так і до соціальних («людина - людина») системам. Керівництво ж є окремий випадок керування. Його основні відмінності в тому, що керівництво

 * Обмежується впливом на людей і їхньої спільності;

 * Передбачає взаємодію керівника з підлеглими;

 * Покликане викликати чиюсь діяльність відповідно намірам керівника.

Поняття "менеджер" і "лідер" не ідентичні. Головне якість лідера - чітке бачення мети, яка іншим представляється в досить туманних обрисах або не уявляється зовсім. Основна ж якість менеджера-управляющего- з найменшими втратами реалізувати певну мету.

Точка зору Гарвардської школи бізнесу

отже, керівництво - це довільне (цілеспрямоване) вплив на керованих людей і їхньої спільності, яке призводить до їх усвідомленого і активної поведінки і діяльності, відповідно намірам керівника. Тому керівництво можна назвати управлінням, але далеко не всяке управління є керівництво.

Основні відмінності між лідерством і керівництвом зводяться до наступного:

* зміст понять: керівництво передбачає організацію всієї діяльності групи, а лідерство характеризує психологічні відносини, що виникають у групі «по вертикалі», тобто з точки зору відносин домінування і підпорядкування;

* виникнення: керівництво є закономірний і необхідний атрибут процесу виникнення офіційної організації, в той час як лідерство виникає спонтанно як наслідок взаємодії людей; відповідно до цього керівник зазвичай або призначається офіційно, або обирається, а лідер висувається стихійно;

Принцип американського менеджменту.

* функціонування: керівництво виступає як процес правової організації і управління спільною діяльністю членів організації, а лідерство - процес внутрішньої соціально-психологічної організації і управління спілкуванням і діяльністю;

* соціальна роль керівника і лідера: керівник є посередник соціального контролю і влади, а лідер - суб'єкт групових норм і очікувань, які спонтанно формуються в міжособистісних відносинах;

 * Регламентація діяльності: діяльність керівника регламентується відповідним правовим забезпеченням, діяльність лідера забезпечується морально-психологічними нормами спільної діяльності;

 * Режим зовнішніх зв'язків: керівник представляє групу в зовнішній організації і вирішує питання, пов'язані з її офіційними відносинами зовні; лідер у своїй активності обмежений внутрішньогрупових відносинами;

 * Керівництво - явище більш стабільне, менш схильне до перепадів в думках і настроях членів організації.

Викладені відмінності підводять нас до наступних визначень понять «керівництво» і «лідерство». Керівництвоє процес правового впливу, який здійснюється керівником на основі влади, даної йому державою або групою (у випадках, якщо керівник обирається).

Керівництво більшою мірою є соціальна характеристика відносин в групі, перш за все з точки зору розподілу ролей управління та підпорядкування. Підручник базується на принципах правових відносин, соціального контролю і застосування дисциплінарної практики.

В свою чергу, лідерствоє процес психологічного впливу однієї людини на інших при їх спільної життєдіяльності, який здійснюється на основі сприйняття, наслідування, навіювання, розуміння один одного. Лідерство є чисто психологічна характеристика поведінки певних членів групи. Лідерство засноване на принципах вільного спілкування, взаєморозуміння і добровільності підпорядкування.

Таким чином, управлінську діяльність в широкому сенсі слова може здійснювати не тільки керівник, але і лідер. Соціально прийнятним і ефективним в сучасних умовах є керівництво людьми, здійснюване вформі лідерства. В ідеалі ці дві ролі виконує один і той же чоловік, але так, на жаль, буває не завжди.

У традиціях американського менеджменту передбачається, що лідер і керівник - це, як правило, одне і те ж обличчя. При призначенні співробітника керівником на будь-якому рівні управління бажано, щоб протягом певного терміну (як правило, декількох місяців) він став лідером. Якщо це не вдалося, то за неписаними правилами керівник повинен звільнити займане місце для того, хто може стати лідером.

Переваги лідера полягають в тому, що за ним організація визнає моральне право прийняття рішення в значущих для неї ситуаціях. Це людина, яка займає вершину на ієрархічній драбині статусу іпрестіжа членів організації.

Чим же відрізняється керівник-лідер від керівника-адміністратора? Найголовніше полягає в тому, що лідер не командує, які не наказує і «не тисне» на працівників заради досягнення будь-яких, часом далеких від їх розуміння, цілей, а веде людей за собою на рішення загальних для даного колективу проблем.

Керівника-лідера характеризує:

 * здатність сприймати загальні потреби і проблеми керованого колективу та приймати на себе ту частку роботи по задоволенню цих потреб і вирішення проблем, яку решта членів колективу взяти на себе не можуть;

 * Здатність бути організатором спільної діяльності: він формулює завдання, що хвилює більшість членів

колективу, приймає на себе відповідальність за створення нехай не всіх, але обов'язково основних, значущих умов вирішення цього завдання; вміє планувати спільну роботу з урахуванням інтересів і можливостей кожного члена колективу; залучає людей в виконання необхідних колективу, але не дуже вигідних для окремих виконавців справ; використовує для прийняття колективних рішень думки і пропозиції, протилежні власній позиції; має здібності і вміннями робити організовувані їм справи цікавими і привабливими для інших людей; вміє планувати спільну роботу з урахуванням інтересів і можливостей кожного члена колективу;

* чуйність і проникливість, довіра до людей: він знаходить час, щоб вислухати людей, і вміє слухати; з ним легко розмовляти на будь-яку інтимну тему, так як він вміє зберігати таємниці; лідер знає, вчому полягають інтереси людей, з якими він пов'язаний по роботі, і готовий їх відстоювати; здатний зрозуміти труднощі (проблеми) окремої людини, відчуває, хто вйого потребує; готовий заступитися за підлеглого, якщо з ним обходяться несправедливо; здатний розуміти те, оніж люди воліють мовчати; здатний до співпереживання;

* представницькі схильності: він - виразник спільних для колективу позицій його членів; здатний вловлювати і висловлювати загальну думку членів колективу по будь-яким значущим для них питань; ставить питання про

потребах колективу перед керівництвом, не чекаючи наказу «зверху»; готовий жертвувати особистими інтересами заради інтересів колективу; є представником колективу у взаємовідносинах свищим керівництвом;

* емоційно-психологічний вплив: лідер здатний залучати людей в діяльність, не віддаючи прямих розпоряджень і команд; він у високому ступені наділений «почуттям ліктя», вміє переконувати, схильний заохочувати; він володіє неформальним авторитетом (йому підпорядковувалися б, за ним би йшли, навіть якби він не мав ніякого керівного поста);

* оптимізм: лідер впевнений, що переважна кількість проблем, які постають перед людьми, можна розв'язати; своїм оптимізмом він викликає у людей віру в свої сили.

Як домогтися з'єднання двох ролей в одній людині? Над цією проблемою вже не один рік працюють психологи та керівники. Багато що залежить від актуалізації тих чи інших функцій в діяльності конкретного керівника.

2. Основні функції УПРАВЛІНСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

Управлінська діяльність - принципово відрізняється від інших видів діяльності працю. Основні психологічні особливості управлінської діяльності можна звести до наступних:

 * Велика різноманітність видів діяльності на різних рівнях управлінської ієрархії;

 * Неалгоритмічний, творчий характер діяльності, здійснюваний при нестачі інформації і в умовах часто мінливої, нерідко суперечливої ??обстановки;

 * Яскраво виражена прогностична природа розв'язуваних управлінських завдань;

 * Значна роль комунікативної функції;

 * Висока психічна напруженість, викликана великою відповідальністю за прийняті рішення.

Управлінська діяльність вимагає здійснення (здійснення, виконання) керівниками безлічі різноманітних управлінських робіт. Спеціалізовані види цих робіт іменуються функціями управління. Весь зміст процесу управління розчленовується на спеціалізовані функції головним чином для того, щоб закріпити окремі види робіт за певними виконавцями і цим самим надати процесу управління впорядкованість, забезпечити високий професіоналізм виконання управлінських робіт.

Функції - основна категорія управління, оскільки в них зливаються воєдино принципи, методи і сам зміст управлінської діяльності. Загальні або універсальні функції властиві управлінню будь-якою сферою, будь-якою діяльністю. Вони розчленовують зміст управлінської

діяльності на ряд етапів або видів робіт, що класифікуються за ознакою їх порядку виконання в часі з метою отримання певного результату.

До таких загальних функцій відносять цілепокладання, планування, організацію, координування (або регулювання), стимулювання і контроль. Функція цілепокладання полягає ввиробленні основних, поточних і перспективних цілей діяльності. Життя не стоїть на місці, тому вкожен даний момент керівник повинен звіряти свою діяльність з реальною ситуацією, що склалася в суспільстві, в підрозділах організації, у «сусідів», з рішеннями вищих керівників. Але звіряти мало. Треба вміти коригувати поточні дії і стратегію, тобто переглядати цілі, змінювати їх положення в системі цілей. функція планування полягає у виробленні напрямків, шляхів, засобів і заходів по реалізації цілей діяльності організації. Про важливість цієї функції говорить приказка «Добре сплановане - наполовину зроблено». Передумовою планування як спеціалізованого виду управлінської діяльності є прогнозування - виявлення і передбачення об'єктивних (реальних) тенденцій, станів розвитку організації в будущем.-

Кілька слів про функції організації. Поняття «організація» зазвичай використовується в двох значеннях. По-перше, під організацією розуміється процес, діяльність, спрямовані на впорядкування взаємодії людей, ідей, процесів. По-друге, під організацією розуміється форма прояву спільної діяльності.

Коли ми говоримо про функції організації, то, на нашу думку, вона полягає, перш за все, в об'єднанні елементів або частин (людей, ідей, процесів та ін.) В системне ціле, в результаті чого утворюється життєздатна, ефективна і стійка система. Іншими словами, це процес цілеспрямованого взаємодії частин цілого як системи для досягнення в конкретних умовах і в певні терміни поставлених цілей.

Організація взаємодії членів організації повинна бути гнучкою, оперативною, надійною, економічною і самокорегуюча. Послідовність реалізації функції організації зазвичай наступна:

 * Визначення цілей, завдань і особливостей спільної діяльності членів організації;

 * Виявлення потреби в ресурсах для здійснення цілей і забезпечення безперебійного постачання цими ресурсами. Тому іноді говорять, що організувати - це спочатку оцінити можливості, а вже потім ставити завдання;

 * Встановлення послідовності дій виконавців, тривалості і контрольних термінів їх виконання;

 * Вибір способів здійснення необхідних дій і взаємодій людей для досягнення цілей;

 * Встановлення між членами організації необхідних організаційних відносин (супідрядне, координації та ін.);

 * Створення відповідної мотивації у членів

організації в досягненні поставлених цілей.

Ключовим моментом реалізації цієї функції є процес організації взаємодії між підлеглими. У числі принципів ефективної організації взаємодії наступні:

 * Спеціалізація виконавців;

 * Кількісна і якісна пропорційність частин, що утворюють систему;

 * Паралельність дій;

 * Ритмічність діяльності.

Після здійснення функції організації можуть виникнути деякі невідповідності між усіма елементами створеної системи або механізму досягнення цілей. У цих випадках виникає необхідність, по-перше, уточнити характер дій виконавців, зробити їх більш узгодженими, гармонійними і ефективними і, по-друге, усунути відхилення від заданого організацією режиму функціонування системи. Така «тонка настройка» системи отримала назву функції координування і регулювання спільної діяльності.

функція стимулювання включає в себе розробку і використання стимулів до ефективної взаємодії суб'єктів спільної діяльності та їх результативної діяльності. Керівник при здійсненні цієї функції повинен дотримуватися ряду принципів:

 * Залежність величини стимулу від конкретного внеску підлеглого в загальну справу;

 * Зв'язок стимулів з цілями діяльності організації;

 * Єдність інтересів підлеглого, організації і суспільства в цілому;

 * Розумне поєднання моральних і матеріальних стимулів;

 * Поєднання стимулювання з мірами покарання і примусу.

У числі основних функцій управління важлива роль належитьфункції контролю, обліку та аналізу діяльності. Зміст цієї функції включає комплексне вивчення діяльності і передбачає:

 * Спостереження за ходом, динамікою і закономірностями розвитку процесів у керованій системі, вимір, реєстрацію і угруповання даних;

 * Порівняння її параметрів із заданою програмою функціонування;

 * Кількісну і якісну оцінку ефективності діяльності;

 * Виявлення відхилень, вузьких місць у розвитку системи;

 * Виявлення причин сформованого стану;

 * Визначення найбільш доцільних шляхів відновлення працездатності системи.

Важливою психологічною проблемою є питання про розбіжність між функціями, які повинен виконувати керівник, і реально виконуваними функціями. Повної відповідності між ними немає, так як на практиці перші функції переломлюються через реально ситуацію, що склалася, в якій знаходиться керівник, особистість конкретного керівника, стан керованої організації, особливості взаємин з вищим керівництвом та ін.

Як правило, обсяг цих функцій перевищує обсяг реально виконуваних, в яких спостерігається певна вибірковість, перевагу одних функцій в порівнянні з іншими. У реально виконуваних функціях проявляється «малюнок» або стиль діяльності керівника.

По спрямованості керівника на рішення різних функціональних завдань А. Л. Журавльов, В. Ф. Рубахин, В. Г. Шорін (1976) виділяють наступні стилі:

 * Орієнтований на рішення в основному виробничих завдань;

 * Орієнтований на вирішення переважно соціально-психологічних і соціальних завдань;

 * Орієнтований на оптимальне рішення задач, що стоять перед організацією і керівником.

3. ОСНОВНІ ТЕОРІЇ ЛІДЕРСТВА

З давніх-давен люди намагалися знайти відповідь на питання, яким набором конкретних якостей повинен володіти керівник, щоб ефективно управляти підлеглими. У давнину існувала притча про те, що спочатку Бог наділив людину трьома основними якостями: талантом, волею і порядністю. А потім з якихось невідомих нам причин передумав і залишив кожному представнику роду людського тільки по два якості. Кажуть, що з тих пір і ходять по Землі: порядні і вольові, але безталанні; талановиті та порядні, але безвольні; вольові й талановиті, але непорядні. Кожен же керівник в силу своєї професійної діяльності зобов'язаний володіти і організаторським талантом, і розвиненою волею, і бездоганною порядністю. Як же досягти гармонії в поєднанні цих «спочатку даних» якостей? Які їх складові?

Різні вчені намагалися виділити необхідні риси або характеристики, якими повинен володіти той чи інший керівник. Цій проблемі приділяється пильна увага, перш за все, в зарубіжній психології управління. Спочатку наукові пошуки знайшли своє втілення в так званій «Теорії рис» (Іноді її називають «Харизматичної» теорією, від слова «харизма», тобто щось зійшла на людину від Бога).

Відповідно до цієї теорії лідером, керівником не може бути будь-яка людина, але лише такий, який володіє певним набором вроджених особистісних якостей, набором або сукупністю певних психологічних рис. Управління - це не наука, а своєрідне мистецтво, стверджують прихильники цієї теорії. Управлінець - це свого роду артист, діяльність якого ґрунтується на його вродженому таланті. «Ніхто не може навчитися керувати, і ми не віримо, щоб цього можна було навчити, - стверджував американський психолог Д. Бойд. - Мистецтво керівництва не є чимось, чого можна навчитися ззовні; воно йде від вашого серця і власної сили ». Аналогічну позицію займав Е. Шумахер, який відзначав, що дії по здійсненню керівництва «відносяться скоріше до галузі поезії, ніж до точних наук».

На основі наведених поглядів пізніше формуються теорії «еліти і юрби». Згідно з ними, обов'язковою умовою життя будь-якого суспільства виступає його диференціація на два шари - на «еліту», привілейовану правлячу групу, члени якої покликані керувати, і на «натовп», решту масу людей, які сліпо йдуть за лідерами

Погодитися з такою точкою зору - значить визнати непотрібними спроби виявити закономірності ефективного управління, якості, якими повинен володіти керівник. Однак вивчення практики показує, що певні закономірності існують, типові риси є. Ось чому пізніше психологи-біхевіористи обґрунтовують положення про те, що лідерські риси можна вважати цілком вродженими. Деякі з них можуть бути придбані в результаті навчання і накопичення досвіду. У цьому напрямку проводяться численні дослідження, спрямовані на виявлення універсальних рис, які з необхідністю повинні бути властиві лідерам.

Особливо ретельно набори рис розроблялися в США, тому що вони повинні були стати підставою для побудови системи тестів для відбору осіб, «придатних» для керівництва. Однак незабаром з'ясувалося, що задача ця важко вирішити. Почавши з декількох фундаментальних якостей, ряд

вчених в процесі дослідження довели їх кількість до двох сотень і більш. У 1940 році американський психолог К. Берд склав список з 79 рис і якостей, що згадуються різними дослідниками як «лідерські».

Однак його збентежив «розкид» цих рис у різних авторів: 65% названих рис були взагалі згадані лише одного разу, 16-20% - двічі, 4-5% - тричі і лише 5% рис були названі чотири рази. Крім того, не можна було скидати з рахунків і таке спостереження з практики здійснення керівництва: було чимало випадків, коли особи, що не володіють «найважливішими рисами», успішно справлялися з усіма функціями лідера. Навпаки, наявність цих рис не завжди перетворювало людини в ефективного лідера. Все це зумовило появу інших точок зору.

Досить поширеною в зарубіжній психології є «Ситуаційна теорія». У ній акцент перемістився з рис лідера на аналіз ситуації і об'єкта управління, тобто лідерство виникає як відповідь на вимогу ситуації. Іншими словами, в даному підході применшується роль активності особистості, її рис і в ранг вищої сили зводяться обставини.

Риси розглядаються лише як одна з «ситуаційних» перемінних. До числа інших відносяться: розмір і структура організації, вид виконуваної діяльності, індивідуальні особливості членів організації (зокрема, їх очікування), час прийняття рішень, психологічний клімат організації та ін. В одних умовах від лідера потрібно одна лінія поведінки, в інших - зовсім інша. Тому дитина може бути лідером у дворі, але веденим - в класі, а керівник - лідером на роботі, але не в родині.

Однак часто зустрічаються люди, чия компетентність цілком задовольняє вимогам ситуації, вони є хорошими професіоналами, але не здатні до керівної діяльності. Крім того, на практиці при зміні завдань, що стоять перед організацією, а отже, при зміні ситуації, занадто часту зміну лідерів не відбувається. При всіх очевидних недоліках «ситуаційної теорії» прогресивним є визнання того, що для лідерства важливі не тільки певні якості особистості, але і інші чинники.

В даний час в західній соціальній психології домінуючою є «Синтетична концепція лідерства». Відповідно до цієї теорії, лідерство є процес організації міжособистісних відносин в групі, а лідер є суб'єктом управління цим процесом. При такому підході лідерство є функцією групи, тому й вивчати його необхідно, перш за все, з точки зору цілей і завдань групи. Разом з тим особистість лідера, його якості не повинні скидатися з рахунку.

Отже, ця теорія відрізняється комплексним підходом до всього процесу управління. На характер здійснення лідерської ролі впливає взаємозв'язок трьох змінних: якості лідера, якості послідовників або ведених і характер ситуації, в якій здійснюється лідерство. З одного боку, лідер впливає на ведених і ситуацію, з іншого - настільки ж істотні і їх впливу на лідера.

4. ПІДХОДИ ДО ВИЗНАЧЕННЯ ПРОФЕСІЙНО ВАЖЛИВИХ ЯКОСТЕЙ

КЕРІВНИКА

Суперечливість і різноголосся серед психологів лише підкреслила актуальність проблеми виявлення необхідних управлінських якостей, завдяки яким забезпечується ефективність спільної діяльності. В ході численних психологічних досліджень встановлено, що в управлінській діяльності керівників різних рангів є ряд співпадаючих характеристик, що дозволяють змоделювати основні якості керівника. У різних авторів найбільш часто зустрічаються такі:

* інтелект. Він повинен бути вище середнього, але не на рівні геніальності. Суттєвою є здатність до вирішення складних і абстрактних проблем;

* ініціатива і ділова активність. Передбачає наявність мотиву до дії, самостійність і винахідливість;

* впевненість в собі, пов'язана з високою самооцінкою компетентності і високим рівнем домагань;

 * Так званий «фактор гелікоптера», або здатність підніматися над подробицями і сприймати ситуацію в більш широкому контексті.

Ряд емпіричних досліджень підводить до дещо іншого набору якостей. Вчені Ч. Магерісон (Австралія) і Е. Какабадзе (Великобританія) опитали понад 700 керівників компаній в різних галузях діяльності з метою виявлення ключових якостей перспективних керівників. Серед перших шести були наступні:

 * Вміння працювати з людьми і делегувати своїм підлеглим ряд своїх повноважень;

 * Готовність ризикувати і брати відповідальність за це на себе;

 * Активність (життєва і управлінська);

 * Придбання ґрунтовного управлінського досвіду до 35 років;

 * Вміння при необхідності легко змінювати стиль управління;

 * Сімейна підтримка.

Але найважливішими якостями були покликані перші два.

Визнаючи різноманіття науково-практичних підходів до вирішення цієї проблеми, зупинимося на двох вітчизняних моделях професіограм керівника (під профессиограммой ми розуміємо систему вимог, що пред'являються певною діяльністю, в даному випадку управлінської, до людини).

У професіограми керівника, запропонованої В. М. Шепелем, три блоки якостей керівника. До загальним якостям віднесені

 * Неабиякий інтелект,

 * Фундаментальні знання,

 * Достатній досвід.

Другий блок включає наступні конкретні якості:

 * Ідейно-моральні, які виражають світогляд, культуру, моральну мотивацію дій особистості, її громадянські якості;

 * Науково-професійні якості включають знання, досвід, що характеризують техніко-економічну і управлінську компетентність, теоретичний і практичний рівень компетентності;

організаційні якості включають все, що пов'язано з умінням підбирати і розставляти кадри, планувати їх роботу, забезпечувати чіткий контроль і т. д .;

психофізичні якості включають соматичні та психічні дані, які необхідні працівнику управлінської професії (гарне здоров'я, схильність до системного мислення, розвиненість уяви, тренована пам'ять, вольова підготовка).

До третього блоку віднесені специфічні особистісно-ділові якості, представлені перш за все психолого-педагогічними якостями. Адже не секрет, що є керівники, які є загальновизнаними як професійно компетентні організатори, однак вони не популярні в колективі, до них не відчувають глибоких особистих симпатій.

Інший приклад. Не всі керівники вміють швидко «вписатися» в колектив, розташувати людей до відвертості, зважати на їх точкою зору. Деякі з них безапеляційні в своїх міркуваннях. Все це ясно свідчить, що цим керівникам не вистачає психолого-педагогічних якостей.

Які ж якості В. М. Шекель відносить до психолого-педагогічним? Насамперед:

* комунікабельність - вміння швидко встановлювати контакт з людьми;

* емпатічность - вміння співпереживати, вловлювати настрій людей, виявляти їх установки і очікування;

* здатність до психоаналізу, тобто самоконтроль, самокритичність, самооцінка своїх вчинків;

* стрессоустойчівост', тобто фізична тренованість, самовнушаемость, уміння переключатися і керувати своїми емоціями.

* красномовність - вміння досконало володіти своїм словом, тобто вміння вселяти і переконувати словом;

* візуальність - Зовнішня привабливість особистості.

Наявність специфічних особистісно-ділових якостей і створює неповторний імідж керівника, ефект його особистої чарівності.

Професіограма керівника, запропонована Л. В. Фаткин, передбачає системно-факторний підхід. На думку автора, до цих пір загальний фактор - єдина організаторська здатність, від якого залежить успіх діяльності керівника, не встановлений. Тому доводиться шукати розрізнені ознаки, якості, здібності, характеристики, риси особистості, які визначають успішність виконання функцій керівника. Він сформулював п'ять специфічних інтегральних факторів, які об'єднують ряд диференціальних якостей. До них відносяться:

* адаптаційна мобільність - фактор, що визначає роль і місце особистості в динаміці міжособистісних взаємодій в малих соціальних групах - її соціометричний статус і позицію в функціональної структурі ділових відносин. Іншими словами, адаптаційна мобільність - це вміння швидко знаходити своє місце в тому чи іншому колективі, в тій чи іншій ситуації, в тій чи іншій системі взаємин;

* емоційний і ділове лідерство як по «вертикалі», так і по «горизонталі» в неформальних групах внутрішньоорганізаційної структури і в неформальній групі свого підрозділу при вирішенні більшості проблемних ситуацій;

* здатність до інтеграції соціальних функцій (ролей) - фактор, що визначає пристосування своєї поведінки під рольові очікування інших учасників соціального контакту. Зазвичай вистави людей про «ідеальне» керівника відрізняються один від одного. Умовою успішного керівництва є всебічне врахування керівником рольових очікувань підлеглих. В окремому випадку здатність до інтеграції соціальних функцій означає вміння бути і неформальним емоційним лідером, і адміністратором, регламентованим посадовими інструкціями, правовими установками і неформальними нормами, що склалися в даній організації;

* контактність - здатність до встановлення позитивних соціальних контактів. Цей інтегральний чинник обумовлений такими соціально-психологічними властивостями особистості, як «відкритий» характер в спілкуванні; прагнення до інформованості; високий рівень домагань і честолюбні прагнення до утвердження своєї особистості; здатність встановлювати ділові зв'язки, розташовувати людей до себе; вміння поглянути на конфліктну ситуацію очима конфліктуючих сторін; здатність вислуховувати і переконувати.

* стресостійкість в широкому сенсі слова, тобто інтелектуальна, вольова і емоційна стійкість до стресів. Управлінська праця відрізняє напружений творчість, яка пред'явила великі вимоги до вольових і емоційних регуляторних механізмів людської психіки. Прагнення полегшити процес прийняття рішення призводить до вироблення стереотипів мислення, тобто до своєрідних завченим «алгоритмам» мислення.

Коли управлінська ситуація розходиться зі звичною, стереотипної, оптимальне рішення досягається шляхом творчої розумової діяльності. Для цього необхідні суттєві вольові зусилля. Але при кожному вольовому напрузі відбуваються емоційні перенапруги. Акумуляція негативних емоційних стресів призводить, з одного боку, до зривів, неврозів і інших захворювань, а з іншого - як компенсаторна реакція у людини виникає відмова від творчих спроб і з'являється прагнення всупереч ситуації та логіці приймати рішення за виробленими заздалегідь і вже недостатньо точним «алгоритмам ». Ось чому керівник з низьким рівнем стресостійкості приносить шкоду і собі, і справі.

При явних перевагах викладених підходів, найбільш вдалим потрібно визнати підхід Р. Л. Кричевського. Він виділяє наступні якості сучасного керівника:

* високий професіоналізм. Хоч би якими були організаторські здібності керівника, все-таки

головним для нього був і залишається високий професіоналізм, знання суті і особливостей своєї спеціальності. У цьому - основа формування і підтримання авторитету керівника, від цього залежить якість виконання доручених завдань;

* відповідальність і надійність. Дефіцит цих управлінських якостей ми постійно відчуваємо в повсякденному житті, пожинаючи плоди багаторічної гнітючою безвідповідальності. В даний час дуже актуальними напрямами діяльності будуть наступні два. По-перше, відродження кращих традицій російського підприємництва, серед яких слово, дане керівником, як синонім відповідальності і надійності. Воно вважалося найважливішим мірилом людських якостей і суті службових взаємин. По-друге, важливим напрямком діяльності є вивчення та впровадження передового зарубіжного досвіду;

* впевненість в собі, вміння впливати на своїх підлеглих. Успіх управлінської діяльності офіцера багато в чому визначається саме цією межею. Її прояв знаходить живий відгук у підлеглих. Чому? По-перше, тому, що у важкій ситуації на такого керівника можна покластися. Тим самим створюється відповідний емоційний настій у підлеглих. По-друге, впевненість керівника згідно із законом психологічного зараження передається підлеглим, і вони діють відповідним чином. Полководець Великої Вітчизняної війни К. К. Рокоссовський описував у своїх мемуарах такий епізод своєї бойової біографії. У липні 1941 року під час важких оборонних боїв піхотинці не витримали, здригнулися. Спочатку побігли до лісу одинаки, потім цілі групи. Важко ібольно було дивитися на них ... Але ось з натовпу біжать пролунали гучні голоси самих же солдат:

- Стій! Куди біжиш? Назад! .. Не бачиш - генерали стоять ... Назад! ..

Так, дійсно, ми з Іваном Павловичем Камерою стояли на повен зріст, на очах у всіх, усвідомлюючи, що тільки цим можна врятувати становище.

Солдатські голосу і наші витримка надали, вплив. Відступали повернулися на свої місця ідружним вогнем змусили залягти піхоту противника

Ось чому керівнику, як би не складалися обставини, слід завжди тримати себе досить спокійно і впевнено.

По-третє, впевненість керівника в собі важлива при його контактах сіншими керівниками рівного або

більш високого становища. Сумнівно, щоб коливний, метання, невпевнений у собі керівник міг викликати довіру і гідно представити і захистити інтереси своєї організації.

При впливі на підлеглих явно недостатньо опори лише на владні, посадові повноваження. Вплив має обов'язково підживлюватися емоційним, психологічним компонентом. Тільки в цьому випадку керівник може розраховувати на віддачу підлеглих. Крім того, будь-який вплив має знаходити внутрішній відгук у підлеглих;

* самостійність. Головне, щоб керівник мав свою точку зору на проблеми, що виникають, своє професійне і людське обличчя і підтримував це в своїх підлеглих. Як би гарні не були заступники і консультанти, які б поради не отримував керівник від його оточення, конкретне рішення він повинен приймати сам.

Розвиток цієї якості вимагає певних меж, за якими незалежність переходить в волюнтаризм і самодурство. Керівник, що не помічає цих рамок в прояві самостійності, підриває ефективність своєї управлінської діяльності, створює знервовану обстановку і в організації, і в стосунках з вищим керівництвом;

* здатність до творчого вирішення заданий, прагнення до досягнень. Тут ми впритул торкаємося проблеми інтелекту керівника. Як зазначав відомий психолог Б. М. Теплов в роботі «Розум полководця», у людини існують як би два різновиди інтелекту: теоретичний і практичний. Для керівника велике значення має саме практичний інтелект, тобто здатність творчо вирішувати щоденні проблеми

управлінської діяльності. Цікавим є проблема залежності інтелекту керівника та ефективність його діяльності.

Дослідження Ф. Філер і А. Лейстера, проведене у військових підрозділах армії США, підвели до наступних висновків: на цю залежність впливають чотири проміжних змінних (фактора):

 * Мотивація керівника;

 * Досвід керівника;

 * Відносини з вищим командуванням;

 * Відносини з підлеглими.

Закономірність Філер-Лейстера звучить так: висока мотивація, значний досвід керівника, грунтовна підтримка з боку підлеглих і сприятливі ділові відносини з вищим керівництвом ведуть до підвищення впливу інтелекту керівника на ефективність його діяльності. І навпаки, недостатні мотивація та досвід керівника, слабка підтримка з боку підлеглих і напружені відносини з вищим керівництвом ведуть до зниження впливу інтелекту керівника на ефективність його діяльності.

У прагненні до досягнень відображена фундаментальна потреба в досягненні мети. Особливостями керівників, що прагнуть до досягнень, є наступні:

 * Для них найкращими є ситуації, в яких можна брати на себе відповідальність у вирішенні проблеми;

 * Вони не схильні піддавати себе занадто великому ризику, а ставлять перед собою досить помірні мети, намагаючись, щоб ризик значною мірою був заздалегідь прорахований і передбачуваний;

 * Вони хочуть конкретної зворотного зв'язку, що інформує їх про те, наскільки успішно вони справляються з завданнями;

 * Емоційна врівноваженість і стресостійкість. Керівнику вкрай важливо вміти контролювати свої емоційні прояви. З усіма оточуючими, незалежно від настрою і особистого розташування, він зобов'язаний будувати рівні і ділові відносини. Доведено, що в більшості випадків емоційна неврівноваженість знижує впевненість людини в своїх силах, а тим самим і його управлінську активність.

Важливо вміти скидати емоційне напруження. Адже керівник - жива людина, він може дратуватися, обурюватися, вдаватися до смутку. Постійне придушення негативних емоційних реакцій, стримування їх часто веде до неврозів і до різних психосоматичних захворювань. Засоби розрядки слід шукати в структурі діяльності і дозвілля особистості керівника, форми якого надзвичайно різноманітні. Тут і раціональна організація управлінської діяльності, і відведення достатнього часу фізичним вправам, прогулянкам і фізичної праці, і спілкування з друзями і близькими, і нарешті, різноманітні культурні захоплення (книги, музичні пристрасті, колекціонування та ін.).

Кілька слів про алкоголь, вживання якого дехто вважає дієвим способом розрядки після напруженого трудового дня. Не будемо ханжами і визнаємо, що алкоголь і справді здатний допомогти людині «розслабитися». Але лише на певний час, а потім керівник повертається на вихідну позицію, проблеми зберігаються. Більш того, в ряді випадків можливе і погіршення загального самопочуття. Почуття пригніченості, пригніченості, дратівливості посилюється. Ось чому коли ми говоримо про алкоголь, необхідно задати собі ряд питань, наскільки ефективний подібний спосіб релаксації, якою мірою він зберігає наше здоров'я і працездатність;

* комунікабельність, товариськість, близькість до підлеглих. За даними ряду авторів, управлінець витрачає на спілкування більше 3/4 свого робочого часу. Більшість керівників вважають, що головна причина, по якій здатному управлінцю не вдається хороша кар'єра, криється в тому, що він погано взаємодіє зі своїми колегами і підлеглими. Керівник може приймати зважені і раціональні рішення тільки в тому випадку, коли він знає реальний стан справ, активно взаємодіє зі своїми підлеглими, спирається на них. Все це можливо лише при розвитку в собі комунікабельності, товариськості.

5. ПСИХОЛОГІЯ ІНДИВІДУАЛЬНОГО СТИЛЮ УПРАВЛІННЯ

Однією з найбільш вивчених питань в сфері керівництва та лідерства є проблема стилю управління. під стилем управління розуміється стійка система способів, методів і форм впливу керівника, що створює своєрідний почерк управлінського поведінки. Проблемою стилю управління в організаціях стали серйозно цікавитися відносно недавно - на початку цього століття.

Рубіж XIX і XX століть був ознаменований бурхливим розвитком виробництва. Пильна увага до керівників різного рівня на виробництві - до менеджерів, приділяють не тільки виробничники-практики, а й представники різних напрямків науки про Людину. Стимулюючим фактором стало виявлення наступної закономірності: продуктивність праці багато в чому пояснюється тими конкретними формами і методами управління, які сповідують різні керівники. Все це змусило психологів пильніше поглянути на всю систему управління і на місце в ній керівників різних рангів.

Найбільш плідно в цьому напрямку працював відомий німецький психолог К. Левін. Основні зусилля він і психологи його школи зосередили на дослідженнях соціально-психологічних явищ групового життя. Важливе місце в цих дослідженнях займала проблема ролі і значення керівника в різних групових процесах.

Об'єктом вивчення К. Левіна були групи дітей-підлітків (хлопчиків 11-12 років), які під керівництвом дорослих ліпили маски з пап'є-маше. Відповідно до логіки експериментів, вони були розділені на три групи. На чолі кожної групи стояв дорослий, демонстрував різні стилі керівництва, для простоти названі «авторитарним», «демократичним» і «попустительским» (останній іноді перекладається як «анархічний», що зовсім неточно, хоча і «потурання» досить вільний переклад терміна, запропонованого Левіним).

Назва трьох стилів пов'язано з особистою біографією і позицією Левіна. Експерименти були здійснені ним після еміграції з фашистської Німеччини в США, під час розпочатої Другої світової війни. Демонструючи свою антифашистську позицію, Левін ужив терміни «авторитарний» і «демократичний» як такі, що певний політичний сенс. Однак це були свого роду метафори, і наївно було б думати, що в чисто психологічних експериментах відшукувалися риси авторитаризму або демократизму в тому їх значенні, яке вони мають в політичному житті.

Грунтуючись на висновках і закономірності, виявлених в ході експериментів, Левін дав характеристику кожного з цих класичних стилів управління: авторитарного, демократичного і потурання. У літературі зустрічаються різні їх назви: авторитарний називають директивним, попустітельскій - анархічним, нейтральним, формальним, дозвільним, ліберальним. При розкритті змісту кожного з цих стилів ми будемо використовувати наступний поняття: «авторитарний», «демократичний» і «ліберальний».

До яких же висновків дійшов К. Левін на основі своїх експериментів? Він і його співробітники встановили, що для тієї конкретної ситуації найбільш доцільним стилем керівництва є демократичний. По-перше, цей стиль створює більш сприятливу атмосферу і сприяє більш активному включенню членів групи до спільної діяльності. По-друге, при цьому стилі керівництва група відрізняється найвищою задоволеністю, прагненням до творчості. Нарешті, по-третє, цей стиль забезпечує встановлення найбільш сприятливих взаємин між керівником і групою.

при авторитарному стилі керівництва група виконувала більший обсяг роботи, ніж при демократичному стилі, але мала більш низьку мотивацію, оригінальність дій і дружелюбність. У таких групах було відсутнє групове мислення, виявлялося

більше агресивності. Вона демонструвалася як по відношенню до керівника, так і по відношенню до інших учасників групи. Спостерігалися ознаки більшої пригніченості і тривоги, залежного і покірного поведінки.

У порівнянні з демократичним стилем керівництва, при ліберальному стилі обсяг роботи зменшувався, її якість знижувалося, виявлялося більше гри, і в опитуваннях фіксувалося перевагу демократичного лідера. На підставі дослідження К. Левін дав приблизну характеристику кожного стилю і доцільності його використання.

1. Авторитарний стиль.Рішення приймає керівник одноосібно. Він діє по відношенню до підлеглих владно, жорстко закріплює ролі учасників, здійснює детальний контроль, зосереджує в своїх руках всі основні функції управління.

Цей стиль найбільш ефективний в добре впорядкованих (структурованих) ситуаціях, коли діяльність підлеглих носить алгоритмізується (по заданій системі правил). Орієнтований на рішення алгоритмізуються.

2. Демократичний стиль.Рішення приймаються керівником спільно з підлеглими. При такому стилі лідер прагне управляти групою спільно з підлеглими, надаючи їм свободу дій, організовуючи обговорення своїх рішень, підтримуючи ініціативу.

Цей стиль найбільш ефективний в слабо структурованих ситуаціях і орієнтований на міжособистісні відносини, рішення творчих завдань.

3. Ліберальний стиль.Рішення нав'язуються підлеглими керівникові. Він практично усувається від активного управління групою, поводиться, як рядовий учасник, надає учасникам групи повну свободу. Учасники групи поводяться відповідно до своїх бажань, їх активність носить спонтанний характер. Цей стиль найбільш ефективний в ситуаціях пошуку найбільш продуктивних напрямків групової діяльності.

Якщо ти оточений людьми, які тобі кажуть «так», значить або ти сам, або вони займають не своє місце.

Згодом було зроблено багато спроб дати психологічну характеристику трьох стилів управління. Головним результатом їх було уточнення і конкретизація як мінімум двох сторін: змісту рішень, пропонованих лідером групи, і технік (прийомів, способів) здійснення цих рішень. У найзагальнішому вигляді психологічний малюнок позначених трьох стилів представлений в таблиці.

Порівняльна характеристика трьох стилів управління

 формальна сторона  змістовна сторона
авторитарний стиль
 Ділові, короткі распоряженія.Запрети без поблажливості, сугрозой.Четкій мову, непривітний тон.Похвала і поріцаніесуб'ектівни.Емоціі не приймаються в расчет.Позіція лідера - поза групою.  Справи групи плануються заздалегідь (у всьому обсязі) Визначається лішьнепосредственние мети, далекі - неізвестни.Голос керівника -решающій.
демократичний стиль
 Розпорядження і заборони - ссоветамі.Позіція лідера - внутрігруппи.  Заходи плануються незаранее, а в группе.За реалізацію предложенійотвечают все.Все розділи роботи не толькопредлагаются, але і збираються.
ліберальний стиль
 Тон - конвенціальний.Отсутствіе похвали, поріцаній.Нікакого сотруднічества.Позіція лідера - непомітно в бік від групи.  Справи в групі йдуть самі собой.Лідер не дає указаній.Раздели роботи складаються ізотдельних інтервалів іліісходят від нового лідера.

Разом з тим ні ця таблиця, ні будь-яка інша не може охопити всі сторони і всі прояви стилю управління. Крім того, очевидна гранична категоричність ряду формулювань і спроба підвести всіх до однозначного прийняття тільки демократичного стилю управління. Все це ускладнює процес визначення найбільш оптимальних рис кожного стилю управління і не завжди служить орієнтиром при характеристиці стилю управління конкретних керівників.

Таким чином, стиль управління- це відносно стійка система способів, методів і форм впливу керівника на підлеглих відповідно до цілей спільної діяльності. Це суб'єктивно-особистісна характеристика діяльності того чи іншого керівника, своєрідний психологічний почерк роботи з підлеглими. Один з варіантів угруповання основних параметрів трьох стилів управління наведено в таблиці.

Кожному конкретному керівникові не може бути властивий тільки якийсь один стиль. В залежності

від складається конкретної ситуації найчастіше спостерігається поєднання рис різних стилів з домінуванням якогось одного. Один з трьох стилів знаходить своє реальне втілення в індивідуальному стилі управління. Індивідуальний стиль виражається в практичному застосуванні керівником сучасних принципів управління, основних положень теорій управління, використанні стандартів по управлінню.

Нові завдання, що постали перед керівниками, викликали необхідність серйозного вдосконалення стилю управління. Методи і форми, які використовуються для вироблення і реалізації прийнятих рішень, відрізняються великою різноманітністю. Навіть в двох абсолютно однорідних організаціях нерідко спостерігаються такі несхожі стилі управління. Адже у кожного керівника своє уявлення про управління, влади і стилі роботи з підлеглими.

Основні параметри трьох стилів управління

Параметри стилів управління  Види стилів управління
  авторитарний демократичний ліберальний
 1. Прийняття рішення і визначення завдань  особисто керівником  З урахуванням пропозицій підлеглих  Схвалення і згода з думкою підлеглих
 2. Спосіб доведення рішення  Наказ, категорична вимога  Рада, рекомендація, натяк  Прохання, благання до
 3. Ступінь регламентації дії підлеглих  висока  оптимальна  Низька (максимальна свобода підлеглих)
 4. Характер спілкування керівника з підлеглими  Коротке, ділове, сухе  Більш тривалий, не тільки ділове, але і особистісне  Може не вступати в спілкування, якщо підлеглі не звертаються до нього
 5. Характер регуляції поведінки і діяльності підлеглих  Робить упор на стягнення  Робить упор на заохочення  Утримується від регуляції поведінки і діяльності підлеглих
 6. Думка керівника про підлеглих  Категоричність, поділ на поганих і хороших, перекладу з однієї категорії в іншу практично не робить  Вважає всіх підлеглих спочатку хорошими, гнучкість в зміні оцінок  Оцінок підлеглим практично не дає
 7. Відношення керівника до ініціативи підлеглих  Недовірливе, негативний  Заохочення прояву ініціативи  Переоцінка можливостей ініціативи підлеглих
 8 Морально-психологічний клімат у організації      
 напружений  оптимальний  вкрай мінливий
     
     
 9. Показателідеятельностіорганізаціі  високі  Середні  нестабільні
 кількісні,  кількісні,  показники
 середні  високі  
 якісні  якісні  
 10 Контрольруководітелязадеятельностьюподчіненних      
 підвищений  середній  Відсутнє
     
     
     

Виділимо ряд важливих зауважень у зв'язку з цим:

 * В чистому вигляді викладені стилі керівництва зустрічаються вкрай рідко. Як правило, спостерігається поєднання різних стилів, але переважають все ж ознаки якогось одного стилю;

 * Серед викладених стилів управління немає універсального, придатного на всі випадки життя, немає поганого або хорошого. Всі стилі володіють певними перевагами і породжують свої проблеми;

 * Ефективність керівництва залежить в першу чергу від гнучкості у використанні позитивних сторін того чи іншого стилю і вміння нейтралізувати його слабкі сторони.

Таким чином, мова може йти лише про адекватне або неадекватне конкретної ситуації, конкретних умов, конкретних потреб використанні того чи іншого стилю управління. Наприклад, в екстремальних умовах життєво необхідний авторитарний стиль керівництва. В умовах же повсякденної життєдіяльності, коли є дружний і підготовлений колектив, вдалий демократичний стиль керівництва. Умови творчого пошуку диктує доцільність використання елементів ліберального стилю.

Вибір керівником того чи іншого стилю керівництва визначається низкою об'єктивних і суб'єктивних факторів.

Об'єктивні чинники:

 * Тип організації (Виробнича, постачальницько-збутова, наукова та ін.);

* специфіка основної діяльності організації (Виробнича, постачальницько-збутова, навчальна, наукова та ін.);

* специфіка вирішуваних завдань (Прості і складні; нові і звичні; чергові і термінові; стандартні і нестандартні; поточні і раптові і ін.);

* умови виконання завдань (Сприятливі, несприятливі, екстремальні та ін.);

* способи і засоби діяльності організації (Індивідуальні, групові та ін.);

* рівень розвитку організації;

 * Стиль керівництва, форми і методи роботи вищого керівника;

* рівень управлінської ієрархії, на якій знаходиться керівник. Дослідження психологів показують, що чим вище ця ступінь, тим більше керівник схильний до авторитарних дій, але і тим складніші і завуальовані форми набуває ця авторитарність;

* збіг стилю керівництва керівника з тими очікуваннями, які виявляють підлеглі. Психологи встановили, що в групах з високим рівнем розвитку і освіти її членів переважають очікування демократичних дій з боку керівника. І навпаки, в групах з низьким рівнем розвитку її членів переважають очікування більш жорстких і конкретних дій керівника. Очікування авторитарного управління відбувається також в екстремальній ситуації.

Суб'єктивні чинники:

 * Індивідуально-психічні особливості особистості керівника (Характер, темперамент, здібності, вольові якості і ін.);

* наявність у керівника авторитету. Авторитетний керівник, як правило, більш демократичний, тому що авторитет є тією силою, яка впливає на підлеглих окрім прямої управленческого дії. І навпаки, відсутність авторитету керівник намагається компенсувати жорсткими, директивними діями;

 * Рівень загальної і управлінської культури, освіти (Зокрема, знання основ теорії управління);

* наявний загальний і управлінський досвід. Таким чином, факторів, що впливають на вибір стилю управління організацією, багато, всі вони тісно взаємопов'язані, доповнюють один одного, а іноді і суперечать одне одному між собою. Ось чому немає єдиного правила, що дозволяє керівникові визначити, як слід поводитися в тій чи іншій ситуації. Все залежить від того, наскільки професійно і психологічно освічений і підготовлений керівник. Високий рівень професійної і психологічної компетентності допоможе йому правильно визначити, коли, де і як він повинен діяти.

Тема 7. ОСНОВНІ УПРАВЛІНСЬКІ КУЛЬТУРИ: Характерні риси й особливості | Дублювання основних деталей


Типи взаємодії людей | Тема 2. Поняття відносин в психологічній науці | Громадські та психологічні відносини | Тема 3. Сутність взаємин | Тема 4. Загальна характеристика взаєморозуміння | Тема 5. Поняття і сутність спілкування | особливості спілкування | види спілкування | Засоби спілкування | Тема 6. Характеристика комунікації в міжособистісному спілкуванні |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати