На головну

Бюджетування витрат на розвиток персоналу

  1. F66 Психологічні та поведінкові розлади, пов'язані з сексуальним розвитком і орієнтацією.
  2. G4 Розвиток і адміністративно - керівної інфраструктури ПСО
  3. I.3.1) Розвиток римського права в епоху Стародавнього Риму.
  4. V Угруповання витрат організації, що враховуються при формуванні податку на прибуток.
  5. V. Розвиток уявлень про матерію, простір, час і рух
  6. А. заробітна плата цехового управлінського персоналу

При виборі того чи іншого навчання істотну роль грає його вартість. Бюджет на навчання знаходиться в прямій залежності від кількості учнів, їх місця в організації і від того, наскільки велика потреба організації в цьому навчанні і це працівника. У деяких випадках вартість навчання є критичним фактором, що визначає рішення про проведення навчання. Щоб не позбавляти себе і своїх працівників можливості своєчасно отримати знання, доводиться шукати альтернативні методи, форми, програми навчання, нові організації, які надають освітні та консалтингові послуги. У таких випадках тільки уважний аналіз ситуації, що склалася дозволяє знайти правильний вихід.

Витрати на навчання персоналу - Це витрати організації на процес цілеспрямованого формування знань, вміння і навичок працівників, що дозволяють реалізовувати стратегію розвитку організації.

Бюджетування витрат на навчання персоналу буде залежати від ряду факторів

Витрати організації на навчання персоналу залежать від способу визначення потреби в навчанні. В даний час більшість організацій користуються «заявочної» формою визначення потреб, збираючи перед формуванням бюджету на навчання заявки керівників підрозділів з побажаннями щодо програм навчання для співробітників. Витрати на даний вид визначення потреби в навчанні невеликі, але при такому підході можливо дублювання деяких програм навчання і відповідно зростають витрати, пов'язані з іншими факторами (вибір методу навчання, число тих, хто навчається працівників), що впливають на процес бюджетування витрат на навчання.

Існує спосіб виявлення потреби в навчанні на основі розробки і впровадження моделей ключових компетенцій, що дозволяє визначити, чого не потрібно і чому потрібно вчити, в якому обсязі, на якому робочому місці в даній конкретній організації. Розробка профілю компетенцій дозволяє в середньому і довгостроковому періодах значно скоротити перемінні витрати за рахунок відсіву програм, нерелевантних конкретним фахівцям. Але сам по собі цей спосіб досить витратний, так як пов'язаний з діагностикою компетенцій працівників, що збільшує бюджет оцінки персоналу.

Витрати на навчання залежать і від категорією учнів. При цьому виділяють професійну або посадову категорію і вікову категорію.

Витрати на навчання одного робітника в організації в середньому в 2 рази менше, ніж на навчання фахівця. Що стосується витрат на навчання управлінського персоналу, то вони, як правило, на порядок вище витрат на навчання робітників і фахівців. Такий розподіл витрат в залежності від категорії персоналу і його рівня в організаційній ієрархії цілком природно і обумовлено значимістю рішень, прийнятих на кожному рівні. Оптимізація витрат в даному випадку буде пов'язана з визначенням пріоритетів у навчанні працівників різних категорій залежно від тактичних і стратегічних планів організації.

Якщо розглянути вигідність інвестицій в навчання персоналу по віковій категорії, то з'ясовується, що найбільш вигідні вкладення в розвиток персоналу у віці від 20 до 30 років, так як число працівників даної вікової групи найбільш тісно взаємопов'язано з прибутком організації. При цьому на їх частку припадає максимальний обсяг навчання. Більша увага потрібно приділяти тим, хто зараз отримує середню або вищу освіту, оскільки вони найбільш сприйнятливі до навчання. Найменше витрат організація зазвичай виробляє на навчання вже мають середню або вищу освіту і наукові ступені, а також співробітників пенсійного віку.

число тих, хто навчається може пропорційно збільшувати витрати на навчання персоналу. Навчання 20 працівників певної кваліфікації обходиться дорожче, ніж навчання одного працівника. Однак цей фактор слід розглядати у взаємозв'язку з посадовою категорією навчається персоналу: навчання одного фахівця високої кваліфікації дорожче, ніж навчання 10 допоміжних працівників.

При виборі форми навчання персоналу організація повинна визначити структуру витрат на зовнішнє і внутрішнє навчання. Вирішення питання про вибір форми навчання безпосередньо пов'язане з поточної та перспективної потреби в навчанні персоналу. Так, при малих обсягах і нерегулярному навчанні доцільніше користуватися послугами сторонніх освітніх установ. При необхідності масового і регулярного навчання витрати на створення системи внутриорганизационного навчання, безумовно, окупляться, особливо в середньо- і довгостроковій перспективі.

вибір методу навчання персоналу в більшій мірі, ніж інші чинники, впливає на витрати організації на навчання. інструктаж персоналу недорогий, його вартість в основному визначається додатковою оплатою послуг інструктора.

Зміна робочого місця (ротація) Забезпечує повну взаємозамінність працівників одного підрозділу і дозволяє уникнути додаткових витрат у разі хвороби, звільнень, раптового збільшення обсягу і кількості робіт. Однак високі витрати, пов'язані з втратою продуктивності при переміщенні працівника з однієї посади на іншу, не дозволяють цього методу набути широкого поширення.

Витрати організації на навчання при використанні учнівства і наставництва (Коучинг) пов'язані, з одного боку, з виплатами додаткової заробітної плати наставнику, з іншого - зі зниженням продуктивності його праці. Тому для оптимізації цих витрат можливе залучення ветеранів праці до системи підготовки кадрів шляхом передачі та формалізації знань. При залученні в програми наставництва скорочуються витрати, пов'язані з недоцільним звільненням, переміщенням або навчанням досвідчених працівників.

Витрати організації при використанні методу ускладнюються завдань зводяться в основному до витрат через низьку якість продукції (послуг) в разі неможливості виконання працівником завдань на необхідному рівні.

З точки зору витрат надзвичайно ефективні лекції, оскільки один викладач працює з великою аудиторією і при фіксованих постійних витратах змінні майже не збільшуються.

З точки зору затратності практичні ситуації (кейси) Вимагають від організації значних коштів на попередню розробку матеріалів для проведення кейса. Як правило, їх проводять сторонні викладачі, які мають фахову підготовку. Це відразу збільшує витрати на навчання.

Як правило, витрати на підготовку в проектних групах невеликі.

З точки зору витрат ділові игри досить дорогі, оскільки для їх підготовки потрібні спеціальні навички і досить багато часу.

Витрати організації на участь в конференціях, семінарах пов'язані зі сплатою організаційного внеску, розмір якого залежить від рівня проведення конференції або семінару та оплати витрат на відрядження працівнику в разі проведення заходу в іншому регіоні. Як правило, план-графік проведення конференцій і семінарів публікується в спеціальних виданнях на певний період, що дозволяє оптимізувати витрати, пов'язані з даним методом навчання, за рахунок можливості вибирати з аналогічних заходів, що проводяться в різних регіонах.

Діапазон витрат на навчання персоналу через тренінги досить великий: від значних витрат на залучення сторонніх тренерів, послуги яких дуже дорогі, до мінімального розміру, коли організація в особі менеджера з персоналу або служби управління персоналом сама займається навчанням своїх фахівців. В цьому випадку витрати зводяться до оплати витратних матеріалів на проведення тренінгу.

Залежно від місця стажування змінюються і витрати, пов'язані з нею: від їх практичної відсутності (у разі розміщення головної організації в цьому ж місті) до дуже великих сум (у разі закордонного стажування). Тому, застосовуючи даний метод, щоб уникнути непотрібних витрат необхідно чітко визначати категорію навчається персоналу, програму і термін навчання, можливість контролю результатів навчання.

З точки зору організації витрати на самостійне навчання залежатимуть від ступеня її участі в процесі навчання працівника, надання йому ефективних допоміжних засобів: аудіо- та відеокасет, підручників, задачников, навчальних програм.

Сучасний розвиток комп'ютерних технологій дозволяє не тільки знизити економічні витрати, а й зробити програмованого навчання персоналу практичним, надійним, варіативним. Окремі дослідники відзначають, що при використанні програмованого навчання час навчання скорочується на 30-50%, а запам'ятовування матеріалу збільшується на 80%. З точки зору затратності при застосуванні даного методу, як правило, великі постійні витрати, пов'язані з придбанням засобів мультимедіа, програм навчання, однак використання цього методу може зменшити змінні витрати на навчання персоналу. Зокрема, дистанційне навчання дозволяє значно оптимізувати витрати фінансових і часових ресурсів на навчання персоналу.

Навчання персоналу передбачає використання не одного методу, а сукупності методів, що дозволяє досягти максимальної ефективності навчання.

Витрати організації ростуть пропорційно складності програм навчання. Отримання первинних навичок роботи в організації пов'язано із застосуванням низьковитратних методів навчання з використанням внутрішньої форми навчання. Навчання кадрового резерву вимагає індивідуального підходу з застосуванням комплексу навчальних методів і залученням зовнішніх фахівців, що збільшує витрати організації.

за тривалості програм навчання буває:

- Короткостроковим (тренінги та семінари тривалістю не більше одного місяця (або 30 годин));

- Середньостроковим (програма навчання тривалістю від 30 до 72 годин);

- Довгостроковим (курс тривалістю понад 72 годин). До такого навчання відносяться курси підвищення кваліфікації і професійної підготовки, курси, розраховані більш ніж на рік, наприклад вищу освіту і поствузовского навчання.

Природно, тривале навчання призводить до підвищення витрат на нього, хоча іноді і короткострокове навчання, що проводиться відомими вченими, консультантами або тренерами, може бути дуже дорогим.

терміновість навчання безпосередньо впливає на розмір витрат на пошук навчальної організації або проведення навчання персоналу в організації. Навчання персоналу може бути як позапланової, так і заздалегідь прописаної статтею в загальному річному бюджеті витрат на нього. Якщо в організації здійснюється планове навчання, то витрати не перевищують запланованого розміру.

Для більшості російських організацій характерна практика несистематизованих заявок на професійне навчання персоналу, пов'язане з відсутністю плану його розвитку. Така ситуація породжує двосторонню проблему: з одного боку, процес підвищення кваліфікації персоналу хаотичний, що позначається на його ефективності, з іншого боку, у керівництва викликає невдоволення проблема незапланованих платежів (якщо такі допускаються) і, як наслідок, складності контролю за витратами організації. Крім того, в разі коли організації необхідно в короткі терміни навчити велику кількість працівників, неможливість вибору програм навчання дозволяє навчальним закладам диктувати умови в плані оплати їх роботи, що призводить до збільшення витрат на ці цілі.

Виходом з такої ситуації може стати затверджений керівництвом документ, в якому встановлений повний розмір витрат на освітні програми. складаючи бюджет організації на освітні програми, Необхідно враховувати не тільки прямі витрати, пов'язані з процесом навчання, а й непрямі: винагорода працівників під час навчання, упущену вигоду від їх відсутності на робочому місці і т.д.

Таким чином, все перераховане в тій чи іншій мірі впливає на витрати роботодавців на навчання працівників і має бути враховано при бюджетуванні. Для прийняття рішення про вкладення коштів у підвищення кваліфікації співробітників важливо оцінити, наскільки ці вкладення будуть ефективними.

 



Затребуваність результатів навчання | Цілі оцінки ефективності навчання

Визначення потреби в навчанні і розвитку | Мета навчання | Зовнішнє і внутрі фірмове навчання | види навчання | | | розвиток персоналу | Професійний розвиток | Підвищення кваліфікації кадрів | Підвищення професійної майстерності менеджерів |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати