Нові завдання лідерів | Творчої НАПРУГУ: ПРИНЦИП ІНТЕГРАЦІЇ | Лідер як дизайнер | Лідер як учитель | Лідер як стюард | Побудова спільного бачення | Виявлення і тестування ментальних моделей | Системне мислення | МЕНЕДЖЕРИ СЕРЕДНЬОЇ ЛАНКИ ПОВИННІ «РОБИТИ РЕЧІ ПРАВИЛЬНО». Леонард Сейлс | Зрушення в бік виробничих можливостей |

загрузка...
загрузка...
На головну

У центрі процесу - менеджер середньої ланки

  1. G7 Пошуково-рятувальні загони середнього класу
  2. I етап бюджетного процесу - складання проектів бюджетів
  3. II. Характер перебігу процесу
  4. III. Особливості обчислення заробітної плати викладачів освітніх організацій, що реалізують освітні програми середньої професійної освіти.
  5. III.1.1) Форми кримінального процесу.
  6. IV.3.2) Види легісакціонногопроцесу.
  7. IV.4.1) Походження і зміст формулярного процесу.

Довгі роки насучілі, що "хороший" менеджер ні в що не втручається, "стоїть осторонь" і лише зрідка цікавиться виробничими питаннями. Чим обгрунтовувалися причини такого "викликає" поведінки?

1. Основна увага менеджери повинні приділяти майбутньому, розробці планів, прийняття відповідальних рішень. Позиція "над сутичкою", "вторгнення" в процес виробництва як виняток або в разі особливих труднощів дозволяє менеджерам економити дорогоцінний час.

2. Делегування повноважень або управління за результатами діяльності сприяє підвищенню мотивації співробітників і формування у них почуття відповідальності.

Отже, менеджери середньої ланки традиційно займалися розвитком стратегічного бачення, почуття відповідальності, відданості справі підлеглих. Управління ж виробництвом було зосереджено в руках менеджерів нижчого рівня та (в складних організаціях) в мали на додаткові повноваження напівавтономних групах.

У той же час вище керівництво компаній ніколи не сприймало менеджерів середньої ланки як реальних учасників процесу прийняття стратегічних рішень. Коли приходив час "зрізати жирок", у багатьох організаціях скорочення здійснювалися, насамперед, в середній ланці, від якого, як вважалося, "мало толку".

Штати багатьох організацій були дійсно "роздуті", чисельність менеджерів середньої ланки дійсно необхідно було впорядкувати. Історично склалося так, що основна функція менеджерів серединної лінії полягала в отриманні дозволу і санкціонуванні тих чи інших дій і підготовки звітів. Але велика кількість "невиробничих" обов'язків не повинно затьмарювати основну роль середньої ланки організації.

У чому ж вона полягає? На плечі менеджерів середньої ланки лягає основний тягар побудови виробничих компетенції. Як згадувалося вище, різні частини виробничої системи "запрограмовані на повну відповідність" далеко не ідеально: ніколи не можна бути впевненим у тому, що відділ сервісу повністю задовольняє потреби клієнтів, що робота йде "без швів", що плани розвитку добре скоординовані. Швидше за правилом, ніж винятком є ??той факт, що в разі появи нової розробки відділ "А" по досить вагомих причин робитиме це так, що проблеми в роботі відділу "Б" зростуть, а, можливо, в разі реалізації нового дослідницького проекту він буде повністю паралізований.

Діяльність же менеджерів середньої ланки істотно полегшує узгодження розрізнених частин робочої системи. Групи планування та менеджери високого рівня можуть лише надати ту чи іншу допомогу, але для вирішення всіх протиріч і невідповідностей, незмінних супутників всіх складних систем, необхідно більш глибоке втручання. Вирішення цього завдання залежить від "середніх" менеджерів, постійно "промацує" окремі частини загального процесу і "перекроюють", реконфигурируется систему взаємодій. За відсутності такого роду діяльності ефективність сучасних технологій різко знижується.

Розглянемо кілька прикладів. Проведене професором Массачусетського технологічного інституту Ребеккою Хендерсон дослідження діяльності ряду фірм США і Японії, що спеціалізуються на випуску фотолітографічного обладнання (використовується у виробництві напівпровідникових "чіпів"), показало, що всякий раз, коли конкурент випускав на ринок покращений варіант продукції, лідери ринку втрачали свої позиції . Хоча технологія внесених удосконалень була очевидна, практично загальнодоступна, фірми галузі не змогли інтегрувати інновації в свої виробничі цикли. Важливо відзначити, що вони робили спроби організувати випуск продукції з більш високими характеристиками, але все спрямовані на удосконалення допоміжних компонентів (обов'язкова умова впровадження інновацій) зусилля компаній незмінно терпіли фіаско.

Аналіз результатів дослідження Р. Хендерсон дозволяє зробити висновок про те, що "середні" менеджери "мавпувати" компаній виявилися не в змозі правильно вибудувати всі ланки виробничого ланцюжка. Кожна компанія розглядала інновації як проста зміна в специфікаціях. Звичайно, набагато простіше прийняти саме цю наївну позицію, ніж аналізувати деталі процесу організації виробництва, зв'язків і усталених патернів.

З іншого боку, в нашому власному дослідженні ми зіткнулися з низкою енергійних менеджерів, які добре знали, що ніщо не стикується само собою. Вони брали на себе всі турботи, для того щоб удосконалити той чи інший товар або процес, ретельно працювали над необхідними змінами, як у виробничих процесах, так і в кадровому складі.

Наприклад, в одній з обстежених компаній користується авторитетом група обслуговування техніки встановила певні вимоги до нового обладнання. Менеджери підрозділу, для якого було придбано нову техніку, сприйняли їх як нереальні і застарілі. Один з менеджерів середньої ланки провів тривалі напружені переговори з керівництвом компанії і з групою обслуговування, в результаті яких остання пішла на поступки ...



проблеми узгодженості | Чому менеджери середньої ланки?
загрузка...
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати