Головна

Американська мотиваційна концепція людських ресурсів

  1. II.6. Замещаемость і обсяг споживання ресурсів
  2. Target costing як основна концепція в управлінні витратами
  3. VI. Множиться чи розумна душа з множенням людських тіл?
  4. Автоматичне вирівнювання ресурсів
  5. Автоматичне вирішення проблеми перевантаження ресурсів

У ринковій економіці додаткові витрати на персонал завжди розглядалися, як відрахування з капіталу корпорації і спостерігалося прагнення звести їх до мінімуму.

ідея мінімізації вкладень капіталу в найману робочу силу лежала в основі принципів управління персоналом, що випливали з положень «школи наукового управління» Ф. У. Тейлора. Розщеплення технологічного процесу на найпростіші елементарні операції вирішувало завдання мінімізації кваліфікаційних вимог до працівника і дозволяло використовувати дешеву робочу силу низької кваліфікації.

Концепція «людських ресурсів» є перш за все практичною концепцією, що з'явилася у відповідь на зміни умов господарської діяльності корпорацій у виробничій, технічної та соціально-економічній сферах. Проявом цих змін стало підвищення ролі робочої сили у виробництві. Вирішальними факторами конкурентоспроможності у багатьох галузях стали забезпеченість кваліфікованою робочою силою, рівень її мотивації, форми організації праці та інші особливості, що визначають ефективність використання персоналу. В результаті традиційний підхід до роботи з персоналом, заснований на «мінімізації витрат» на персонал, у багатьох корпораціях виявив свою неспроможність.

Основним теоретичним постулатом концепції «людських ресурсів» є розгляд найманих працівників як ключового ресурсу виробництва і відмова від уявлень про робочу силу, як даровому багатстві, освоєння якого не потребує грошових коштів і організаційних зусиль з боку наймача. Таким чином «людські ресурси» як би зрівнюються в правах з фінансовими ресурсами і основним капіталом.

Великим нововведенням в кадровій роботі є так зване «Планування людських ресурсів». Воно включає в себе прогноз перспективних потреб, розробку схем заміщення по групі керівників вищої ланки, виявлення відсутніх «людських ресурсів», а також планування заходів, що забезпечують їх заповнення. Перебудова кадрової роботи починалася з керуючих і високооплачуваних фахівців, так як інвестиції в цей персонал найбільш виправдані.

Найбільш значні зміни відбуваються в відношенні корпорацій до підвищення кваліфікації працівників. Загальні витрати приватного бізнесу на всі види навчання перевищують $ 30 млрд. На рік. Наприклад, в компаніях IBM і АТТ вони перевищують $ 750 млн. В кожній. Однак при цьому до різних категорій персоналу зберігається диференційований підхід.

Прагматична концепція «людських ресурсів» вимагає, щоб підхід до кожної людини визначався економічними критеріями: повні витрати, «вкладені в людини» за рахунок капіталу фірми повинні незмінно окупатися, а в довгостроковому аспекті приносити прибуток.

Навчання персоналу розглядається в рамках «підходу людських ресурсів» як засіб підвищення індивідуальної трудової віддачі. Вважається, що в результаті навчання, розрив в значеннях «цінності» працівників для фірми (по відношенню до кращих) може бути в 2-3 рази скорочено, а прибутку відповідно збільшені.

В даний час в застосуванні робочої сили в США діють одночасно дві тенденції.

Перша - прагнення корпорацій повністю забезпечити потреби власного виробництва робочою силою високої якості і за рахунок цього домогтися важливих конкурентних переваг.

Друга стратегія передбачає додаткові вкладення не тільки в підготовку і розвиток персоналу, а й в створення необхідних умов для більш повного її використання. Це в свою чергу створює зацікавленість фірм в скороченні плинності кадрів і закріпленні працівників за фірмою.



Особливості поведінки основних типів особистості в процесі праці. Формування трудових колективів | Японська концепція мотивації

теорії мотивації | Процесний підхід до мотивації | Мотивація в підприємництві з точки зору процесуальних теорій мотивації | партисипативне управління | концепція стимулювання | Стимули можуть бути матеріальними і нематеріальними. | Вплив на мотивацію факторів внутрішнього середовища |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати