Головна

теорії мотивації

  1. I. Основи теорії корозії металів.
  2. А. АСТРОНОМІЧНА ТЕОРІЇ
  3. А. БІБЛІЙНІ ТЕОРІЇ
  4. Актори мотивації споживачів.
  5. Аналіз мотивації праці персоналу в Муніципальному утворенні В'яземського району

Існує ряд концепцій того, як за допомогою задоволення потреб можна впливати на ділову активність людей. Їх знання необхідно менеджеру, для кращого розуміння того, що рухає підлеглими і використання у відповідних випадках на практиці.

Першим представником змістовного підходу до мотивації, заснованого на прагненні людей до задоволення своїх потреб, ставФ. Тейлор, Який виступив з його класичним варіантом. Він припустив, що людьми рухає бажання задовольняти зростаючі потреби, для чого потрібно заробляти гроші.

Виходячи з цього, він розробив науково обґрунтовану систему норм витрачання часу на кожен вид робіт або виконання тих чи інших операцій - так званих квот, орієнтованих на найбільш сильних, а головне вправно працівників.

При досягненні більш високої продуктивності, ніж та, яка була потрібна відповідно до квоти, працівники оплачувалися за підвищеним тарифом та отримували премії, що дало їм можливість більш повно задовольняти свої потреби. У той же час, невиконання завдання тягло за собою звільнення або оплату за зниженими розцінками, що змушувало більшість людей працювати на межі своїх можливостей.

 Іншим варіантом змістовного підходу до мотивації стала концепція ієрархії потреб відомого американського соціолога А. Маслоу, сформульована ним в 1940 р і уточнена згодом психологом Г. Мурреєм.

Відповідно до неї люди постійно відчувають різні потреби, які можна об'єднати в групи, що знаходяться в ієрархічному відношенні один до одного. Маслоу виділив п'ять таких груп і розташував їх у вигляді структури, графічно зображуваної як піраміда. модель Маслоу має таку форму, оскільки, чим вище місце займають потреби в ієрархії, тим для меншого числа людей вони стають реальними мотиваторами поведінки.

 Незадоволені потреби, на думку Маслоу, спонукають людей до активних дій, а задоволені перестають мотивувати, і їх місце займають інші незадоволені потреби.

До першого рівня потреб Маслоу відніс фізіологічні(В їжі, житлі, відпочинку та ін.), Задоволення яких забезпечує людині елементарне виживання. Для цього необхідний мінімальний рівень заробітної плати і стерпні умови праці.

До другого рівня були зараховані потреби в безпеці і впевненості в майбутньому, задовольняються за допомогою заробітної плати, що перевищує мінімальний рівень, яка вже дозволяє купувати страховий поліс, робити внески в пенсійний фонд, і працювати в солідній організації, що надає співробітникам певні соціальні гарантії.

Без задоволення потреб першого і другого рівня, які можна вважати первинними, неможлива нормальна життєдіяльність практично жодної людини.

На третьому рівні Маслоу помістив соціальні потреби в підтримці з боку оточуючих, приналежності до тієї чи іншої спільності. Для їх задоволення необхідно участь в груповій роботі, увага з боку керівника, повагу товаришів.

Четвертий рівень утворюють потреби в самоствердженні, визнання з боку оточуючих. Вони задовольняються шляхом придбання знань, завоювання авторитету, лідерства, популярності, отримання публічного визнання. Управління володарями цих потреб полегшує присвоєння їм титулів, звань, вручення нагород тощо.

Нарешті, на п'яту сходинку ієрархії Маслоу поставив потреби в самовираженні і реалізації своїх потенційних можливостей, Причому відносно незалежно від зовнішнього визнання. Для задоволення таких потреб людина повинна мати максимальну свободу творчості, вибору засобів і методів вирішення поставлених перед ним завдань. Оскільки з розвитком особистості розширюються її можливості, потреби в самовираженні ніколи не можуть бути повністю задоволені.

Зрозуміло, що в справі задоволення потреб вищих рівнів гроші практично ніякого значення не мають. Головне тут полягає в створенні керівництвом для цього необхідних організаційних умов.

так, соціальні потреби задовольняються за допомогою участі в роботі команди; надання посади, яка передбачає спілкування; створення умов для прояву соціальної активності та ін.

Потреби в повазі реалізуються через надання більш змістовної роботи, публічне винагороду; залучення до прийняття рішень; делегування додаткових повноважень; просування по службі; підвищення кваліфікації, навчання.

Потреби в самовираженні можуть бути задоволені через заохочення занять творчістю, науковими дослідженнями, написання дисертацій, покладання складних обов'язків.

Приблизно відповідно до пірамідою Маслоу на різних етапах кар'єри змінюється значення окремих мотивуючих факторів, причому, як правило, в залежності від терміну перебування працівника на посаді. Під час першого року роботи головним фактором мотивації є винагороду, Значимість розв'язуваної задачі, а самостійність в цей період цікавить працівника мало. Між другим і п'ятим роками самостійність - Головний фактор мотивації. Після п'яти років роботи більшість основних факторів мотивації не діють, в тому числі збагачення змісту роботи і розширення її меж.

У концепції Маслоу є ряд слабких місць. вона не враховує індивідуальні особливості людей, вплив, який чинять на потреби ситуаційні фактори; наполягає на жорсткій послідовності при переході від одного рівня потреб до іншого тільки в напрямку знизу - вгору; вважає, що задоволення потреб верхньої групи призводить до послаблення їх впливу на мотивацію. Практика ж показує, що потреби не мають хронологічної послідовності і можуть накладатися один на одного.

У ряді випадків положення теорії Маслоу оскаржуються іншими прихильниками змістовного підходу, серед яких, наприклад доктор філософії Гарвардського університету Д. Мак-Клелланд, який висунув теорію придбаних потреб. Автор виділяє три види вищих рівнів потреб: в успіху, у владі і в причетності.

 потреба в успіху проявляється як прагнення людини досягати поставлених цілей більш ефективно, ніж раніше. Ці цілі багато людей вважають за краще ставити самостійно, і в разі результату й успіху, із задоволенням беруть на себе персональну відповідальність за справу.

потреба в причетності реалізується через пошук і встановлення хороших відносин з оточуючими, отримання від них підтримки. Для її задоволення власникам її необхідні постійні широкі контакти, забезпеченість інформацією тощо.

потреба у владі складається в прагненні впливати на людей, брати на себе відповідальність за їх дії. Однак в даному випадку мова йде не тільки про адміністративну влади, а й влади авторитету, влади таланту і т.п. Як ми вже бачили, одні люди шукають влади заради самої влади, заради того, щоб командувати оточуючими, утверджуючись таким чином у власних очах; іншим потрібна влада для вирішення назрілих проблем організації, які вони розуміють краще за інших і готові взяти на себе всі пов'язані з цим труднощі. Саме останню форму потреби Мак-Клелланд вважає головною для менеджера.

Порівняно новою концепцією в рамках змістовного підходу до мотивації вважається концепція ERG К. Альдерфера. Останній також виділяє: потреби існування, Приблизно відповідають двом нижнім східцях піраміди Маслоу; потреби зв'язку в підтримці контактів, визнання, самоствердження, набуття підтримки, груповий безпеки, Що охоплюють третю, а також частково другу і четверту її ступеня; потреби зростання, Що виражаються в прагненні людини до визнання і самоствердження, в основному еквівалентні двом верхнім східцях піраміди Маслоу.

Ще одн ой концепцією в рамках змістовного підходу є двухфакторная модель магістра охорони здоров'я Ф. Герцберга, розроблена ним у другій половині 1950-х рр.

Автор показав, що мотивує на практиці не тільки радість, а й незадоволеність тих чи інших потреб. Причому, наростання однієї і спадання інший є самостійними процесами, а тому фактори, що впливають на один з них, зовсім не обов'язково повинні впливати на інший.

Виходячи зі своєї моделі, Герцберг запропонував дві свого роду «Шкали», на одній з яких зміна стану потреби показувалося від задоволеності до повної відсутності задоволеності, а на іншій - від незадоволеності до повної відсутності незадоволеності. Самі ж потреби Герцберг розбив на дві групи: мотиваційні визнання, успіху, творчому зростанні, просуванні по службі та ін.) і «Гігієнічні», пов'язані з умовами праці (заробіток, винагороду, стан внутрішнього середовища і т.п.).

Герцберг показав, що присутність мотиваційних чинників значно стимулюючий вплив на результативність праці, але при задоволенні відповідних потреб цей вплив зникає. У той же час відсутність задоволення цих потреб демотивуючим моментом не стає. З «Гігієнічними» потребами справа йде навпаки - Їх відсутність або недостатній розвиток викликає у людей значну незадоволеність і різко знижує стимули до активної діяльності, проте присутність ще не означає появи задоволеності, оскільки цим лише створюються передумови для неї.

Таким чином, Герцберг зробив на перший погляд парадоксальний висновок, що за допомогою заробітної плати, як такої, мотивувати людей не можна.

Оскільки «гігієнічні» чинники не мотивують працівників, а тільки запобігають появі у них почуття незадоволеності умовами своєї діяльності, для стимулювання трудових зусиль необхідне включення ще й мотиваційних факторів. Керівник спочатку повинен зняти має місце у працівників незадоволеність в чомусь, а потім вже домагатися ефективної роботи.

 Практика показує, що модель Герцберга краще «спрацьовує» в умовах високої зайнятості та визначеності ситуації.

Хоча Герцберг та інші прихильники даної концепції внесли важливий внесок у розуміння мотивації і її чинників, вони не враховували багатьох обставин, необхідних для пояснення її механізму, і в першу чергу - поведінкових аспектів і параметрів зовнішнього середовища. Цей недолік в тій чи іншій мірі подолано авторами процесного підходу.

Іншим розрахунком податкового тягаря є розрахунок за методикою Т. К. Островенко | Процесний підхід до мотивації


Мотивація в підприємництві з точки зору процесуальних теорій мотивації | партисипативне управління | концепція стимулювання | Стимули можуть бути матеріальними і нематеріальними. | Вплив на мотивацію факторів внутрішнього середовища | Особливості поведінки основних типів особистості в процесі праці. Формування трудових колективів | Американська мотиваційна концепція людських ресурсів | Японська концепція мотивації |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати