На головну

Причини конфліктів в організації та методи їх вирішення.

  1. Cистема контролю в організації зазвичай складається з
  2. E) представники виборного органу первинної профспілкової організації чи іншого представницького органу працівників (за наявності).
  3. I розділ. Загальні характеристики організації
  4. I Вкажіть причини, що викликають гипоксическую гіпоксію при поразці ОР і АХОХСДЯВ (4).
  5. I Вкажіть причини, визивющіе гипоксическую гіпоксію при поразці ОР і АХОХСДЯВ (4)
  6. I. Методи суворо регламентованого вправи.
  7. I. Загальні відомості щодо організації навчання громадян початковим знанням в області оборони і їх підготовки з основ військової служби, військово-патріотичного виховання

конфлікт -це відсутність згоди між двома і більше сторонами. Якщо конфліктна ситуація знаходиться під контролем керівництва, то такі конфлікти називаються функціональними. Вони надають позитивні впливи на ефективність організації та корисні для неї. Такі конфлікти виникають на нарадах, радах, при діловій полеміці. Якщо конфліктна ситуація виходить з під контролю руководства- конфліктпрінімает дісфункциональний характер. дисфункціональних конфлікт призводить до зниження особистої задоволеності співробітників, знижує ефективність роботи організації.

Виділяють наступні види конфліктів:

1. внутріособистісні конфлікти, пов'язані з протиріччями між «хочу, можу і треба» в людині.

2. міжособистісні конфлікти, що виникають на професійно-виробничої і соціальної грунті.

3. внутрішньо групові конфлікти, які виникають через зміну балансу сил в групі (спрямованих в результаті зміни керівництва).

4. внутрішньоорганізаційні конфлікти, що виникають на грунті неправильного поділу влади, повноважень і відповідальності.

5. рольові конфлікти, які виникають через невизначеність ролей, що надаються працівнику, при виконанні завдання (немає чітких цілей і завдань, які визначають кінцевий результат, і немає чіткої посадової інструкції).

Причини конфлікту:

1)неправильне або несправедливий розподіл ресурсів;

2)відмінність цілей, підрозділів;

3)погана структуризація організації;

4)відмінність в манерах і стилях поведінки керівництва;

5)вікові та статеві;

6)проблема різних рівнів освіти і культури;

7)погані комунікації;

8)організаційні чинники (недовантаження або перевантаження на роботі).

регулювання конфлікту - Це дія керуючого суб'єкта з метою пом'якшення, ослаблення або перекладу його в інше русло і на інший рівень відносин. Проблема регулювання конфлікту - це проблема обмеження його негативного впливу на суспільні відносини та перекладу в суспільно прийнятні форми розвитку і дозволу.

існує кілька способів управління конфліктною ситуацією: структурні методи і міжособистісні стилі вирішення конфлікту. існує 4 структурних методу вирішення конфлікту:

1)роз'яснення вимог до роботи (роз'яснення того, які результати очікуються від працівника або від групи),

2)використання координаційних і інтеграційних механізмів (правильне використання принципу ієрархії і єдностірозпорядництва),

3)встановлення комплексних цілей (встановлення таких цілей, які є загальними для всіх працівників, і може служити методом запобігання конфлікту) та

4)використання системи винагород (матеріальні і нематеріальні стимули).

існує 5 основних міжособистісних стилів вирішення конфлікту:

1) ухилення (людина намагається піти від конфлікту),

2) згладжування (переконання, що не варто сердитися, може привести в кінцевому підсумку до серйозного конфлікту, так як проблема, що лежить в основі конфлікту не вирішується),

3) примус (превалюють спроби змусити прийняти свою точку зору за всяку ціну), 4) компроміс (пошуки вирішення проблеми взаємними поступками, здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях),

5) рішення проблем (бажання зрозуміти причини конфлікту і знайти курс дій, прийнятний для всіх сторін).

Поняття і зміст влади. Джерела влади.

влада - Це можливість або здатність впливати на поведінку інших. Воля власника влади виражається у вигляді його рішення, тобто наказів, розпоряджень, команд. Цим рішенням працівники підкоряються не з їх особистих симпатій, а за зобов'язаннями. Відносини влади є формальними.

влада - Це можливість впливати на поведінку інших, розпоряджатися ресурсами і т. Д. Влада може ставитися до індивіда, групи, організації в цілому.

Влада може існувати, але не використовуватись. Це може відбуватися, якщо співробітник демонструє необхідне виробниче поведінку (чітко виконує поставлене перед ним завдання), або з яких-небудь причин у менеджера є недостатній обсяг повноважень (ресурсів, знань) для здійснення впливу.

влада - Це соціальний феномен, що відображає взаємодію індивідів і груп, їх вплив один на одного, він використовується для досягнень цілей як менеджерами, так і підлеглими. Без влади немає організації.

Форми влади:

1) влада, заснована на примусі. Менеджер може впливати на інших, якщо він контролює величину або форму покарання, яке може бути до них застосовано;

2) влада, заснована на винагороді. Менеджер має владу над іншою людиною, якщо ця людина вірить, що менеджер може винагородити його або відмовити в цьому;

3) експертна влада - Здійснюється, коли менеджер сприймається як носій спеціалізованих і корисних знань;

4) еталонна влада (влада прикладу).Характеристики або властивості менеджера настільки привабливі для виконавця, що він хоче бути таким же;

5) законна влада - Ґрунтується на праві людини керувати іншими в силу відповідного положення в організації.

Стосовно до управління, лідерство - Це здатність впливати на отд. особистості і групи, спрямовуючи їх зусилля на досягнення цілей організації. Осн. причини появи лідерів збігаються з причинами виникнення неформальних організацій, тобто вся проблема корениться в недоліках формального керівника. Але лідер зовсім не зобов але явл неформальним. поняття керівник і лідер відображають разл.сторони упр-ня групою:

* формальну, Т.е.связанную з офіц.должностямі і владою і

* неформальну, Пов'язану з соц.-псих. механізмами і авторитетом, заснованих на неформ отн-пах.

Ефективне управління засноване не тільки на володінні джерелами влади (посада, освіта, досвід), але і вмінні активно використовувати вплив відповідно до ситуації. Здібності і навички ефективного використання всіх джерел влади є основою лідерства.

Фахівцями розроблено багато різних підходів до класифікації джерел влади. спочатку виділялося п'ять базових джерел влади: примус, експертиза, закон або право прийняття рішення, приклад або харизма, винагороду. Пізніше був доданий шостий джерело - інформація, А потім і сьомий джерело - зв'язку. При цьому всі джерела влади були розділені на дві великі групи. До першій групі були віднесені ті джерела влади які мають особистісну основу, до другий - організаційну основу, Яку називають також структурно-ситуаційної. Основою влади називається те, звідки вона походить, джерелом влади - то, через що дана основа використовується.

До групи, що становить особистісну основу влади, Включаються такі джерела влади: експертна влада, влада приклад, право на владу, влада інформації, потреба у владі.

під експертної владою розуміється здатність керівника впливати на поведінку підлеглих в силу своєї підготовки і рівня; освіти, досвіду і таланту, умінь і навичок, а також наявності спеціалізованих знань. Експертна влада не пов'язана жорстко, певною посадою. Рівень експертної влади визначається рівнем, на якому керівник демонструє свою компетентність в аналізі, оцінці та контролі роботи підлеглих. Спеціалізація в знаннях обмежує застосування експертної влади. Недоліком такої влади страждають молоді керівники, і їм потрібен час для того, щоб її знайти і ефективно використовувати.

Право в межах своїх здібностей. Це проявляється в тому, що кожен керівник як би володіє різним правом на владу, у багатьох випадках це джерело влади може бути єдиним особливо коли організація тільки формується. Підлеглі вирішують важливу роль у формуванні практики застосування даного типу влади. Тут важливо отримати від підлеглих визнання прав на владу, що пов'язано з використанням інших джерел влади. Крім того, розглядається джерело влади на відміну від інших має більш чіткі межі застосування даної влади в межах наданих керівнику прав і відповідальності.

референтна влада пов'язана зі здатністю керівника впливати на поведінку підлеглих завдяки наявності харизмі. Харизма - це влада, заснована на силі особистих якостей, таких як енергійність, впевненість, незалежність характеру, ораторські здібності та ін. Чим більше керівник є для кого-то ідеалом, тим більше його поважають, підкріплюючи тим самим його особистісну владу.

інформаційна влада пов'язана з комунікаційними здібностями індивіда, здатністю переконувати. Вона базується на можливості доступу до потрібної інформації і умінні використовувати її для здійснення впливу. Цей вид влади домінує у секретарів-референтів, помічників керівників, в обов'язки яких входить обробка інформації, що надходить для підготовки прийняття рішень керівником.

сила експертної влади визначається рівнем компетентності, яку демонструє керівник або співробітник. Саме експертна влада дозволяє знайти свободу вибору, незалежність. Спеціалізація обмежує можливість використання цього виду влади.

Потреба у владі- Це бажання мати вплив на інших. Виявляється в зміцненні своєї репутації, завоювань певних позицій.

влада винагороди заснована на підкріпленні певної поведінки індивіда. Є ефективним способом впливу на людей, особливо якщо менеджер має ресурси для використання різноманітних методів матеріального і нематеріального стимулювання.

влада покарання заснована на страху індивіда щось втратити, наприклад, роботу, повагу, гроші (премію, частина зарплати та ін.). Чим сильніше страх, тим сильніше вплив на поведінку індивіда і можливість його (поведінку) зміни.

При необдумане використання влади покарання метушні каст серйозна небезпека до обмеження ініціативи, творчості, згортання діяльності, збільшення плинності кадрів.

влада зв'язків - Це можливість впливу за допомогою фактичної наявності або сприймаються як реально існуючих корисних для діяльності особистих і організаційних зв'язків. Зв'язки додають впливовість у відносинах з іншими людьми.

законна влада - Найпоширеніший метод впливу на виконавця. Однак цей метод впливу стає дієвим лише тоді, коли підлеглий розглядає керівника як джерело задоволення своїх потреб.

 



Етапи розвитку конфлікту - процес конфліктної взаємодії, що характеризується різним ступенем вираженості протиріч в цілях, цінностях і методах досягнення цілей. | Сyщнocть cтілeй pyкoвoдcтвa.

ПИТАННЯ 16. ПРОЦЕС ВИРОБЛЕННЯ, ПРИЙНЯТТЯ І РЕАЛІЗАЦІЯ управлінських рішень. | Етапи процесу комунікації | Класифікація комунікацій | Основні форми і способи комунікації | Особливості міжособистісних комунікацій | ФАКТОРИ, ЩО ВИЗНАЧАЮТЬ КУЛЬТУРИ ОРГАНІЗАЦІЇ. | ПИТАННЯ 19. УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСОМ АДАПТАЦІЇ ЛЮДИНИ І ОРГАНІЗАЦІЇ. | Цілі і завдання системи управління профорієнтацією та адаптацією персоналу в організації. | ПИТАННЯ 20. ПРИРОДА І ТИПИ КОНФЛІКТІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ. ФАЗИ РОЗВИТКУ КОНФЛІКТУ. | |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати