Головна

II. Фото МАТЕРІАЛІВ 2 сторінка

  1. 1 сторінка
  2. 1 сторінка
  3. 1 сторінка
  4. 1 сторінка
  5. 1 сторінка
  6. 1 сторінка
  7. 1 сторінка

Теоретична база концепції адміністративного поведінки. В основі моделі Саймона лежить концепція пізнавальних обмежувачів індивідуального прийняття рішень в організації. Вважається, що ізольований індивідуум не здатний досягти високого ступеня раціональності, тому що число варіантів, які він зобов'язаний розглянути в такому випадку, дуже велике. Індивідуальний вибір працівника здійснюється на основі передумов, які суб'єкт приймає в якості бази для вибору. Його поведінка буде визначатися на основі меж, встановлених цими «даностями».

Значення теорії адміністративного поведінки. Дана теорія акцентує увагу на важливості правил і встановлених порядків в підтримці необхідного раціональної поведінки в рамках організації. Дана теорія підкреслює, що організаційна поведінка працівників, особливо прийняття рішень, робить необхідним насамперед дотримання правил, а не розрахунок наслідків. Саймон визнавав відмінності формальної раціональності від технічної. Модель Саймона може використовуватися для пошуку пояснення того, чому структури, створені спеціально для забезпечення раціональності, в деяких умовах можуть давати зворотний ефект.

8. Теорія ГЛАСІЕР

Теорія Гласіер з'явилася в 1940-х рр. Була сформульована в результаті тривалого дослідження в Гласіеровской металевої компанії в Лондоні. Основні представники теорії: Б Д. Вілфред і Елліотт Джеквес.

Сутність теорії Гласіер. В рамках даної теорії вважається, що в організації існують чотири підсистеми. Кожна підсистема виконує певні функції в рамках організації, однак вони частково перетинаються і взаємодіють другу іншому.

Виділяються наступні підсистеми.

1. Виконавча підсистема. Учасники даної підсистеми повинні відповідати певним вимогам. В результаті поділу праці виникають різні повноваження, які за допомогою департаментализации перетворюються в відповідні функції управління. Дані функції здатні утворювати ієрархію. Оптимальна кількість рівнів структури визначається на підставі навантаження часу для кожної функції. В рамках даної теорії доведено, що характер роботи змінюється в тому випадку, якщо відбувається рух вгору по ієрархії. Причиною такого явища служить відмінність в рівні абстракції, необхідної для виконання поставлених завдань перед цією функцією. Робота в ешелонах управління різна за характером. Робота в самому нижньому ешелоні обов'язково виконується на такому рівні абстракції, який викликає необхідність звіту за короткий період. У міру переміщення на більш високий рівень управління зростає і час

для підготовки звіту. Об'єкт роботи стає

більш віддаленим.

В рамках виконавчої структури оптимальність роботи аналізується на кожному рівні ієрархії. Вся ієрархія даної підсистеми організовується так, що кожна пара «керівник - підлеглий» стає відмітною ознакою одного рівня. Конкретні характеристики виконуваних робіт закладаються в основу підбору персоналу. При цьому функції відбору і укомплектування штату припускають пошук людей з необхідною навантаженням часу для виконання робочих вимог.

2. Апеляційна підсистема. Ця підсистема функціонує на підставі наступних правил: кожен член організації має право оскаржити будь-яке рішення керівника на більш високому рівні управління, аж до найвищого рівня - рівня головного керуючого. В окремих випадках кожен учасник може звернутися в апеляційний суд, який складається з представників робочого ради, правління і голови суду, запрошеного з боку. Рішення приймається судом на підстав встановленого порядку і прецеденту; кожна бере участь у розгляді сторона може звернутися до адвоката за консультацією.

3. Представницька підсистема. Дана система створюється в результаті обрання членів трудового колективу в якості представників. Сенс системи полягає в тому, що обрані представники доводять до відома керівників думки членів організації. Подібні думки, які в більшості своїй були скаргами, можуть ставитися до будь-якого аспекту роботи, управління, В основі функціонування представницької підсистеми лежать прийняті закони.

4. Законодавча система. Дана система необхідна для вироблення політики організації за участю обраних представників робочого ради. В рамках спеціальних зустрічей представники розробляють порядок, на основі якого керівники діють в широких рамках.

В рамках законодавчої підсистеми приймаються рішення про наймання, розподіл робіт в часі і т.д.

Крім того, в теорії Гласіер виділяють дві системи організації: виробничу і соціальну.

9. Теорія «СТРУКТУРА-5»

У теорії організації набула поширення як база практичного управління теорія формування ефективних організацій, що називається «Структура-5». Родоначальником даної концепції є Генрі Мінтцберг.

Сутність концепції. Таку назву теорії визначається типологією організацій, які розглядаються в даній теорії (незалежно від галузевої, продуктової або іншої приналежності організації). В основу класифікації організаційних систем покладено механізм координації, що зв'язує організації воєдино і забезпечує їх узгоджену діяльність. В якості таких механізмів в даній теорії розглядаються взаємне регулювання, пряме управління, стандартизація робочих процесів, стандартизація випуску; стандартизація робочих навичок. Дані механізми називаються базовими елементами структури.

Цикл зміни координаційних механізмів. В процесі своєї життєдіяльності організації використовують різні методи координації діяльності. При цьому взаємне регулювання забезпечує скоординовану роботу за допомогою інформаційних комунікації. Пряме управління дає можливість працювати, узгоджувати і пов'язувати робочі процеси в аналізованої організації. Функціональні процеси піддаються стандартизації в тому випадку, якщо зміст роботи специфицируется або програмується. Якщо всі показники ефективності роботи дотримуються, то випуск продукції стандартизується.

Відповідно до даної теорією все організації поділяються на такі типи, як:

1). підприємницька організація - організація, яка утворюється і керується одним лідером шляхом жорсткої централізації діяльності організації. Невідповідність між стратегічним розвитком та поточною діяльністю є характерною рисою багатьох організацій даного типу;

2). машинна організація - організація, в якій зростає значення техноструктури. Працівники в подібних організаціях зазвичай виконують прості процедури, що характеризуються повторюваністю. В таких організаціях стандартизація формує передумови для планування діяльності працівників і підрозділів. Це становить основну функцію техноструктури. Виділяють наступні основні типи машинних організацій:

а) організації, зайняті промисловим виробництвом;

б) організації, зайняті будівельною діяльністю;

в) іноді великі торгові організації;

1) професійна організація - організація, в якій головну роль відіграють знання і навички працівників, які є професіоналами. Втаких організаціях контроль діяльності працівників здійснюється за допомогою клієнтів організації. Це є відмінною рисою таких організацій. Також характерними рисами професійних організацій є значна питома вага допоміжного персоналу і низька частка техноструктури.

В таких організаціях широко використовується стандартизація (головним чином для підтримки високого рівня кваліфікації фахівців професійної організації);

2) інноваційна організація - організація, яка використовує для побудови своєї діяльності об'єднання в колектив фахівців різних суміжних галузей знань, оперативне зміна складу колективу. Така зміна реалізується за допомогою організації проектних команд;

3) місіонерська організація - організація, в рамках якої широке поширення набувають цінності, що розділяються її членами. Подібна організація замінює індивідуальні цінності колишнього лідера стандартизованими функціональними процесами.

У даній теорії передбачається, що протягом своєї життєдіяльності організація здатна неодноразово змінювати свою форму.

10. ТЕОРІЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОГО ПОТЕНЦІАЛУ

Розвиток організаційної думки постійно триває, з'являються нові теорії, спростовуються або підтверджуються старі ідеї. Однією з широко відомих теорій є теорія організаційного потенціалу.

Причини виникнення концепції організаційного потенціалу. Основоположником цієї теорії (1970-ті рр.) Є Ігор Ансофф. Він запропонував ряд нових ідей, які стосувалися підходів до розуміння і розвитку організаційних структур управління організаціями. Він розглядають промислову організацію як певну систему, яка здійснює певні взаємозв'язку з джерелами ресурсів і з зовнішнім середовищем. На основі даного положення історично склалися два підходи до формування організаційних структур.

Перший підхід - структурний, характерний для періоду розвитку промисловості до Другої світової війни. В даному підході основний упор робився на внутрішню будову організацій, поділ функції і раціоналізацію системи управління. Він був статичним і не брав до уваги динаміки зміни організаційних структур управління в результаті впливу зовнішніх факторів.

Другий підхід - динамічний підхід, він отримав найбільш широке поширення після Другої світової війни. Увага в даному підході концентрується на аналізі зв'язків організації із зовнішнім середовищем, в якій вона діє, і з джерелами ресурсів. При цьому підході аналіз управлінських проблем проводиться в два етапи. На першому етапі фірма розглядається в умовах стабільного зовнішнього оточення (статичний аспект). В ході другого етапу вивчається вплив на організацію змін зовнішнього середовища (динамічний аспект). Проблеми організації, які виникають у зв'язку з цим, Ансофф визначає як стратегічні.

Зміст теорії організаційного потенціалу. І. Ансофф переконаний, що основне завдання вищого керівництва сучасної організації полягає у вирішенні стратегічних проблем в умовах постійно мінливого зовнішнього середовища. На думку І. Ансоффа, поведінка сучасних організацій можна структурувати за трьома основними напрямками: досягнення високої економічності використання ресурсів, забезпечення конкурентоспроможності та активна політика організації в області нововведень. На підставі того, яка стратегія переважає, вибирається той чи інший вид структури.

Застосування декількох стратегій вимагає освіти матриць різних типів або раціонального, розумного поєднання різних видів структур в межах однієї організації.

І. Ансофф проаналізував еволюцію організаційних структур. У підсумку він виділяє основні тенденції в їхньому розвитку. Головною тенденцією можна вважати усвідомлення керівниками організації того факту, що будь-яка організація являє собою складну сукупність великої кількості взаємопов'язаних елементів.

Набір даних елементів є організаційним потенціалом, Деяка зміна одного з перерахованих елементів зовсім не означає зміну організації. Видозміна організаційного потенціалу необхідно починати з людей, з керуючих.

Сутність організаційного потенціалу. Організаційний потенціал має в своїй основі культуру організації, під якою розуміють сукупність цінностей, систем і процедур організації. Організаційна культура як частина організаційного потенціалу піддається найбільш сильному впливу з боку обраної стратегії організації. У даній теорії показуються випадки, коли незначна зміна стратегії може зажадати значної перебудови культури організації і коли зміна стратегії практично не призводить до зміни культури організації.

11. ТЕОРІЯ ИНСТИТУТОВ й інституціональних змін

Теорія організації має в своїй основі значний базис, який дозволяє успішно вирішувати протиріччя в діяльності ділових організацій. Однією їх відомих теорій є теорія інститутів та інституційних змін (кінець 1980-х рр.). Її основоположником став Дуглас Норт.

Зміст теорії інститутів та інституційних змін. Вважається, що ринок представляє собою складне і неоднозначне явище. Ринок - це структура, що охоплює різні інститути: закони, правила гри і різні кодекси поведінки, типи відносин і взаємозв'язків. За Норту, інститути являють собою набір правил, процедур, відповідностей, моральне і етичне поводження окремих індивідуумів в інтересах максимізації кінцевого результату. Іншими словами, інститути - це створені людьми формальні (закони, конституції) і неформальні обмеження (договори і добровільно прийняті кодекси поведінки) в сукупності з факторами примусу, структурирующими їх взаємодія. Сукупність інститутів створює спонукальну структуру всього суспільства і економіки. На думку Норта, організаційні чинники роблять більший вплив, ніж технічні, тому що ведуть до зміни інститутів, які, в свою чергу, впливають на розвиток економіки. Система технічних змін вважається недостатньою. Вони є складовою процесу зростання, але самі по собі не можуть його пояснити. Секретом економічного зростання є ефективна організаційна система економіки. Помітні інституційні зміни протікають повільно, оскільки інститути є результатом тривалих історичних змін, які формують індивідуальну поведінку. Відсутність можливості укладення контрактів і вступу в інші зобов'язують інституційні відносини є основною причиною економічної стагнації.

Висновки з теорії інституційних відносин.

1. Закони суспільства можуть бути змінені протягом короткого часу. Однак неформальні норми змінюються повільніше. Подібні норми формують легітимну основу для дії законів, а революційні зміни останніх часто призводять до результатів, які відрізняються від очікуваних. Ті країни, які приймають закони, призначені для інших економічних умов, для інших неформальних норм і спонукальних чинників, отримують не той напрямок розвитку, яке мають держави, які використовують ці закони.

2. Державний устрій багато в чому визначає функціонування економіки. Воно створює економічні закони, що формують і забезпечують ефективні права власності і впливають на політику розвитку.

Необхідно дотримуватися таких умов: політичні інститути зберігають свою стабільність тоді, коли їх підтримують організації, зацікавлені в їх незмінності. Для успішного проведення реформ необхідна зміна інституційної системи економіки; зміна норм поведінки, що підтримують нові закони, виступає тривалим процесом; в довгостроковій перспективі ефективний економічний ріст вимагає розробки законів і правил. Неформальні обмеження в суспільстві іноді здатні забезпечувати економічне зростання навіть за умови дії несприятливих чи нестабільних законів.

3. Політико-економічні системи створюють мобільні інституційні структури, здатні справлятися зі змінами, і є фактором успішного розвитку. Формування таких систем виступає результатом тривалого процесу. Сформувати ефективну систему, розраховану на короткострокову перспективу, можна шляхом здійснення спеціальних досліджень і розробок.

12. РЕСУРСНА ТЕОРІЯ ОРГАНІЗАЦІЇ

Основними представниками цієї теорії є Р. Румельт, Д. Аакер, Р. Аміт, П. Шумахер, С. Монтгомері, Дж. Дей, А. Дірікс, К. Кул, Р. Грант, Дж. Хамелл, М. Петераф.

Історія розвитку ресурсної теорії організації. на перших етапах свого розвитку ресурсна теорія мала на меті обґрунтувати походження фірми. Відповідно до цієї теорії фірма є чимось більшим, ніж адміністративна одиниця, фірма - це сукупність продуктивних ресурсів, розподілених між рядом користувачів за допомогою адміністративних і економічних рішень.

Зміст ресурсної теорії організації. Ресурсна теорія стосовно стратегічного управління має на меті пояснити створення-використання та відновлення конкурентних переваг фірми. Ресурсна теорія повинна визначити зв'язку і пояснити чинники конкурентних переваг, їх динаміку в поняттях ресурсів фірми. Деякі напрямки вивчення ресурсів розглядаються в рамках таких галузей знань, як загальний менеджмент і його розділи (виробничий, фінансовий і т.д.), маркетинг, логістика, правознавство, інформатика, екологія, лінгвістика, ділова етика, психологія. Ресурсна теорія організації передбачає, що ресурси нерівномірно розподілені між фірмами. Це і є причиною або конкурентної переваги, або певної уразливості компанії. У тому випадку, якщо конкурентна перевага якоїсь фірми засноване на володінні будь-яким ресурсом, інші фірми можуть робити спроби блокування або уповільнення поширення подібних ресурсів, формуючи різні бар'єри.

Система аспектів, які охоплюються ресурсної теорією: активний вплив на економічних партнерів; еквівалентність обсягів обмінюваних ресурсів; активні дії, що управляють; організація фізичного переміщення товарів і грошей у часі та просторі; захист від несприятливих впливів; досягнення стратегічних та оперативних цілей організації; інституційність передачі і отримання прав на обмінювані ресурси.

Згідно ресурсної теорії ресурси фірми можуть за своїм змістом бути матеріальними (у країнах-кандидатах) і нематеріальними (невловимими), внутрішніми (які отримують розвиток всередині фірми) і зовнішніми (придбані на ринку).

В рамках ресурсної теорії виділяють наступні основні категорії: основні ресурси, активи, здібності, стратегічні активи, стійкі конкурентні переваги, джерела даних переваг.

Основні ресурси - це вид ресурсів, які можуть бути придбані на ринку.

Активи - це сукупність доступних факторів, якими господарська організація володіє або управляє. Активи також можуть бути відчутними або невідчутними, активи - це «видимі» ресурси.

Стратегічні активи - це активи, які забезпечують компанію стійким конкурентною перевагою. Активи є стратегічними, якщо вони цінні для організації; якщо для них немає замінників, їх складно відтворити або скопіювати; вони є рідкісними серед конкурентів.

Конкурентні переваги - стратегічні активи, які складно усунути або копіювати (відтворити) і які сприяють підвищенню ефективності фірми. У більшості випадків це об'єкти, доступ до яких або здатності яких по відношенню до фірми дозволяють створювати стратегічні активи.

Джерела конкурентних переваг: середа ринків даних ресурсів; внутрішня організаційне середовище фірми; середовища ринку товарів і послуг; стратегічна траєкторія організації.

13. Життєвий цикл ОРГАНІЗАЦІЇ

Організаційні системи в процесі свого функціонування значно змінюють параметри функціонування в усіх сферах діяльності. При цьому зміна параметрів діяльності організацій відбувається відповідно до певної повторюваної тенденцією. У теорії організації при вивченні організаційних систем застосовується концепція життєвого циклу організації.

Передумови використання концепції життєвого циклу. Багаторічний досвід діяльності організацій в світовому масштабі свідчить про те, що підприємства зароджуються, розвиваються, домагаються успіхів, слабшають і врешті-решт припиняють своє існування. Настя їх існує нескінченно довго, проте жодна з них не функціонує без змін. Нові організації створюються щодня. Також кожен день ліквідується безліч організацій. Тому в науці широко поширене поняття життєвого циклу організації.

Концепція життєвого циклу. Дана концепція передбачає зміни в організації з певною послідовністю станів протягом деякого періоду часу. Використовуючи поняття життєвого циклу, можна простежити, що в діяльності організації існують чіткі етапи. Такі переходи від одного етапу до іншого вважаються передбачуваними і невипадковими.

Виділяють наступні етапи життєвого циклу організації:

1) етап підприємництва. На даному етапі для організації характерний період становлення, в ході якого також формується життєвий цикл продукції. У організації система цілей сформульована ще нечітко. Процес творчості протікає відносно вільно. Рух організації до наступного етапу ставить завдання стабільного забезпечення ресурсами;

2) етап колективності. До організацій, що знаходяться на даному етапі, можна сказати, що в їх масштабах відбувається розвиток інноваційних процесів попереднього етапу, формується місія організації. Система комунікацій і структур в рамках організації залишається поки неформальною. Колектив організації витрачає багато часу на розвиток механічних комунікаційних контактів і здатний виконувати високі зобов'язання;

3) етап формалізації і управління. На даному етапі організаційна і виробнича структури організації стабілізуються, вводяться правила, регламентуються процедури. Акцент зміщується на стабільність і ефективність інновацій. Підрозділи організації з розробки та прийняття управлінських рішень стають провідними ланками організації. Поступово зростає роль вищої керівної ланки організації;

4) етап вироблення структури. Перебуваючи на даному етапі свого розвитку, організація збільшує випуск продукції, розширює ринок надання послуг. Керівники вищої ланки управління прагнуть виявити нові можливості розвитку організації. Організаційна структура управління організації стає комплексної і відпрацьованої. У такій структурі управління механізм прийняття управлінських рішень децентралізовано;

5) етап занепаду. На даному етапі організація стикається зі зменшенням попиту паїв продукцію або послуги, що є наслідком гострої конкуренції і ефективних маркетингових стратегій конкурентів. У цих умовах керівники організації ведуть пошук коштів утримання ринків і використання нових можливостей. Постійно зростає потреба в працівниках найбільш цінних спеціальностей. Ступінь конфліктності збільшується,

концепція життєвого циклу дозволяє констатувати, що організації протягом життєвого циклу розвиваються тільки тоді, коли мають обгрунтовану стратегію і ефективно використовують свої ресурси.

14. СУЧАСНІ НАПРЯМКИ ТЕОРІЇ ОРГАНІЗАЦІЇ

На сучасному етапі в теорії організації намітилися нові теоретичні течії, які повністю відображають вимоги практики господарювання організаційних систем. Їх виникнення обумовлено появою безлічі змін в житті організацій.

1. Реінжиніринг. Реінжиніринг являє собою одночасно і теорію, і методи комплексного оздоровлення корпорацій, управлінського вдосконалення з охопленням і реконструкцією всіх елементів системи управління організації, включаючи системи людських мотивацій і стимулів. Управлінський механізм налаштовується при реинжиниринге на оволодіння ринком, яке досягається шляхом аналізу його ємності, організації збуту товарів, способів стимулювання продажів, забезпечення конкурентоспроможності товарів і послуг.

2. Концепція внутрішніх ринків корпорацій. Дана концепція характеризується перенесенням закономірностей і принципів ринкового господарства у внутрішні взаємодії структурних підрозділі організації. В результаті розвитку прямих зв'язків організаційні ринки різко скорочують багато видів витрат, увага фірм фокусується на обґрунтуванні переходу від ієрархічних до конкретно горизонтальним структурам, на пошуку вигідних схем співвідношень між великими і малими операціями. Дана концепція передбачає, що підрозділи, які мають широку економічну -Самостійність в рамках організацій, можуть оперативно вносити зміни в виробництво товарів, надання послуг, у всю систему відносин зі споживачами. До даної концепції примикає і розробляється концепція «демократичної корпорації», яка передбачає широку децентралізацію управління з розвитком демократичних форм і методів функціонування структурних підрозділів та керівників.

3. Теорія альянсів. Розвиток цієї теорії пов'язане з тим, що інтеграційні процеси в управлінні, орієнтовані на більш ефективне використання всіх видів ресурсів, призводять до появи різноманітних форм горизонтального об'єднання організацій. Нова корпоративна модель організації передбачає розширення кооперування серед конкурентів, постачальників і споживачів і тим самим змінює уявлення про межі організації. Компанії об'єднуються з метою використання специфічних ринкових можливостей, які індивідуально не можуть бути реалізовані організаціями, Дана теорія акцентує увагу на тому, що ставлення до людей має бути як до ведучого ресурсу, до капіталу, а не як до персоніфікованих витрат виробництва.

4. Концепція «екологічно усвідомленого керівництва» підприємством. Основою даної концепції є розгляд підприємства як екологічної субсистема. Це означає, що підприємство - це частина природного кругообігу. У такому розумінні в центрі уваги опиняються екологічні процеси. В рамках даної концепції найважливішими цілями підприємства як екологічної субсистема вважаються: захист ресурсів (отримання на вході в субсистему екологічно перевірених ресурсів і їх економне витрачання); обмеження викидів (тобто запобігання або зменшення витоку шкідливих речовин в навколишнє середовище на виході з субсистема); скорочення відходів (зниження їх кількості, переробка і повторне використання); обмеження ризику, тобто зменшення потенційних небезпек на виході з субсистема, запобігання аваріям або зниження тяжкості їх наслідків; виробництво нешкідливих продуктів, тобто таких продуктів, які на протязі їх життєвого циклу є ресурсозберігаючими, не завдають шкоди навколишньому середовищу (не мають шкідливих викидів і відходів), мають низькою часткою ризику.

15. СУТНІСТЬ РОЗПОДІЛУ ПРАЦІ

Члени товариства, будучи учасниками систем, що розрізняються за будовою, функціями, призначенням, принципам функціонування, здійснюють різноманітну за програмними цілями, методам і параметрам діяльність. Різноманіття форм, видів діяльності членів суспільства, неоднозначність їх результатів для суспільної системи і кожного індивідуума окремо призвело до необхідності детального розгляду даного явища. В результаті в науці виділився самостійний предмет дослідження - розподіл праці.

Сутність поділу праці. Необхідність поділу праці історично пов'язана з потребами спільної діяльності в процесі розвитку виробництва. Специфіка виробництва з соціальної точки зору полягає в тому, що люди, які беруть участь у суспільному виробництві, вступають у взаємини, обмінюючись продуктами своєї праці. Поділ праці невіддільне від сил і виробничих відносин. Розвитку поділу праці сприяють панівні в суспільстві механізми економічного, авторитарного і релігійного примусу. Поділ праці пов'язано з протиріччями, що мають місце між продуктивними силами, громадським станом і свідомістю. Показово, що духовна і матеріальна діяльність, задоволення і праця, виробництво і споживання випадають на долю різних індивідів. Також розвиваються суперечності між інтересами особистими або окремої сім'ї і загальним інтересом всіх індивідів, які перебувають у спілкуванні один з одним.

Поділ праці і власність. Тривалий період розвитку поділу праці, виділення нових видів праці, нерівність в результатах праці призводять до того, що в суспільстві з моменту появи інституту приватної власності формуються її різні форми. В науці усталене таке розуміння, згідно з яким розподіл праці і приватна власність - це тотожні вирази. Взаємодія таких елементів, як раз поділ праці, приватна власність на засоби виробництва, найману працю, призводить до появи конкуренції.

Також в результаті такої взаємодії формуються класи суспільства.

Поділ праці та спеціалізація. Поділ праці тісно пов'язане зі спеціалізацією.

Люди, займаючись різними видами діяльності, вибирають їх в результаті різних обставин.

Основоположним аргументом на користь вибору професії є здатність людини.

Тому в процесі поділу праці виконавці кожної з його різновидів спеціалізуються на здійсненні певної роботи, виробництві певних продуктів або їх складових частин.

Подвійна природа поділу праці.

Оскільки праця (згідно трудової теорії вартості К. Маркса) досліджується з двох сторін (речової і громадської), то при розгляді поділу праці необхідно визнавати роль речового та суспільної праці в способі виробництва.

З речової сторони поділ характеризує його матеріально-речовий зміст.

З суспільної боку поділ праці характеризує суспільну форму праці, його суспільний устрій.



II. Фото МАТЕРІАЛІВ 1 сторінка | II. Фото МАТЕРІАЛІВ 3 сторінка

II. Фото МАТЕРІАЛІВ 4 сторінка | II. Фото МАТЕРІАЛІВ 5 сторінка | II. Фото МАТЕРІАЛІВ 6 сторінка | II. Фото МАТЕРІАЛІВ 7 сторінка | II. Фото МАТЕРІАЛІВ 8 сторінка | II. Фото МАТЕРІАЛІВ 9 сторінка | II. Фото МАТЕРІАЛІВ 10 сторінка | II. Фото МАТЕРІАЛІВ 11 сторінка | ОРГАНІЗАЦІЇ З внутрішнього ринку | ПОНЯТТЯ ЦІЛІ. ДЕРЕВО ЦІЛЕЙ ОРГАНІЗАЦІЇ 1 сторінка |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати