Головна

Правила постановки цілей перед підлеглими.

  1. C) Кілька років працював Білоруський пересувний театр під керівництвом Владислава Голубка
  2. C. Передоператівній
  3. Cтруктура і правила оформлення курсових і дипломних проектів
  4. E. Чи не Виконувати Попередньо запропонованіх Дій, а Відправити потерпілого в лікарню
  5. I. ЗАГАЛЬНІ ПРАВИЛА.
  6. I. ЗАГАЛЬНІ ПРАВИЛА.
  7. I. ЗАГАЛЬНІ ПРАВИЛА.

Мета є образ результату, вона не тільки передує будь-яку усвідомлену діяльність, а й впорядковує її, робить осмисленою. Постановка мети - це погляд у майбутнє, елемент, який дозволяє сконцентрувати сили і енергію на те, що повинно бути досягнуто. Цілі, які ставить перед собою і перед іншими людина, задають напрямок руху. Однак психологічна сутність цілепокладання не вичерпується лише тим, що неправильно поставлена ??мета призводить до невірного результату. Справа полягає ще і в наступному:

Постановка цілей є усвідомлення і вираження в точних формулюваннях ваших потреб і бажань. Постановка цілей допомагає людині усвідомити, чого він хотів би досягти.

До кінця усвідомлені цілі, сформульовані в ясній конкретній формі, орієнтують дії людини на досягнення результату, на перетворення результату ідеального (як суб'єктивного образу дії) в реальний.

Наявність усвідомленої мети або цілей дозволяє людині орієнтуватися не на те, що він робить, а на те, для чого він це робить.

Цілі служать людині критерієм оцінки витрат енергії, часу і коштів. Найкращий метод або спосіб роботи зовсім нічого не варте, якщо ви заздалегідь точно не визначили, чого хочете, до чого прагнете, вирішуючи конкретну задачу.

Погодьтеся, що імідж людини, яка знає, чого він хоче, і йде до своєї мети, незважаючи ні на які труднощі і проблеми, сам по собі може допомогти і в житті, і в професійній діяльності. Так ось, вміння ставити, коригувати та змінювати свої цілі сприяє становленню такого іміджу. Візьму на себе сміливість дати дві поради, які не тільки допоможуть вам найефективніше досягати своїх цілей, але і створити в очах інших образ прагне до мети, вміє її досягати, впевненого в собі керівника. Отже:

1) У процесі вирішення будь-якого завдання, особливо якщо вона, на ваш погляд, є важливою і суттєвою, задавайте собі питання: «наближає мене те, що я роблю зараз, до досягнення моєї мети?» Якщо відповідь буде позитивною, значить, завдання саме та, яку вам необхідно вирішувати. Якщо відповідь негативна, запитайте себе «Що я повинен зробити, щоб, вирішуючи поставлене завдання, хоч на трохи наблизитися до досягнення поставленої мети?» Обидва питання допоможуть вам знайти найбільш доцільний спосіб дій. Якщо це неможливо, найкраще або зовсім відмовитися від цієї справи, або доручити завдання комусь із підлеглих. Ви не можете собі дозволити витрачати час і сили на вирішення завдань, що не наближають вас до мети. Це занадто марнотратно.

2) Щодня і якомога частіше говорите собі: «Я буду працювати не над тим, що сьогодні важливо, а над тим, чого хочу досягти». Це допоможе позбутися від маси справ, які здаються важливими в даний момент, а завтра, через тиждень або рік виявляться абсолютно зайвими і непотрібними.

Досвід менеджерів показує, що слідувати таким простим радам - ??значить, створити в оточуючих стійка думка, що людина знає не тільки, чого він хоче, але і як цього досягти. Думаю, що немає необхідності пояснювати, навіщо це потрібно сучасному менеджеру. Зрозуміло також, що справа полягає не тільки в іміджі. Виконання цих порад дозволяє не просто здаватися, а й бути людиною діловою і впевненим у своїх силах. Напрямок руху корабля залежить не тільки від напрямку вітру, а й від того, як поставлені вітрила. Однак для порівняння того, що ви робите, з цілями потрібно їх мати. Тому давайте поговоримо, які взагалі бувають у управлінця мети.

Цілі менеджера можна розділити на дві групи (на два типу). Перша - цілі особисті, друга - цілі професійні.

Професійні цілі менеджера

Керівник-управлінець в силу статусу і професії перебуває ніби між своїм підприємством (підрозділом) і зовнішнім світом (ринком, споживачами). Отже, професійні цілі можуть бути двох видів:

Цілі по відношенню до зовнішнього оточення. До них можуть ставитися, наприклад, зростання кількості і якості продукції, зниження витрат, розширення ринків збуту, Збільшення числа постачальників, відкриття філій, утворення дочірніх компаній і т. Д.

Цілі по відношенню до підприємства (фірмі). Наприклад, такі, як вдосконалення структури підприємства, матеріальне забезпечення процесу виробництва, соціальний розвиток колективу і т. Д.

Психологічні аспекти, що стосуються професійним цілей менеджера:

Обговорюйте мети з підлеглими. З психологічної точки зору, це дуже важливо. Мета, в постановці якої співробітник бере участь особисто, стає в певному сенсі його особистою метою, а значить, і мотивом. Чим більше підлеглих мають можливість брати участь у виборі і постановці цілей, тим менше часу і зусиль потрібно для їх переконання в подальшому! Цілі, продиктовані згори, - це погані цілі, хоча б тому, що вони «чужі», а кожна людина зацікавлений в своїх. Залучення співробітників до постановки цілей створює у них відчуття причетності до справ фірми значимість якого важко переоцінити, не кажучи вже про економію часу і сил керівника.

Такі цілі, ступінь реалізації яких можна виміряти кількісними і якісними критеріями, називаються операційними (або операційним). Пам'ятайте, що в управлінні мають сенс лише операційні цілі. Тільки вони дають управлінцю уявлення про реальний стан справ. Ні планування, ні контроль, ні саме управління неможливі без опори на операційні цілі.

При опрацюванні цілей слід враховувати таку обставину: короткострокові цілі в набагато більшому ступені сприяють внутрішньої мобілізації, ніж довгострокові. Подумайте самі: одна справа, коли до іспиту два тижні, інше - коли до нього всього одна ніч. Тому фахівці рекомендують розбивати короткострокові цілі на проміжні (наприклад, річні, квартальні, місячні і навіть тижневі).

Не слід ставити занадто багато цілей. Хто береться за все, частіше не робить нічого. Слід порівнювати обсяг роботи з можливостями колективу і своїми власними. Тоді цілі будуть цілком реалістичні як за кількістю, так і за обсягом. Краще концентруватися на небагатьох цілях: в цьому сенсі синиця в руках краще журавля в небі. Продовжуючи цю аналогію, зауважу, що в менеджменті кілька синиць в руках через деякий час перетворюються в журавля.

Зрозуміло і природно, що в роботі виникає не одна, а кілька цілей. Для того щоб сукупність цілей перетворилася в систему, потрібно якесь структурну побудову. Загальні цілі підприємства повинні ділитися на більш дрібні, приватні і, отже, ще більш конкретні. Дроблення ми радимо проводити в кілька прийомів: зверху вниз (з управлінських поверхах) і по горизонталі (по підрозділах). В результаті дроблення ми отримуємо «дерево цілей». Існує одне дуже важливе правило, яке потрібно дотримуватися при створенні структури: цілі повинні визначатися так, щоб за допомогою нижнього рівня можна було зібрати, «скласти» верхній. Це означає, що «дерево цілей» не повинно мати зайвих деталей - цілей, які, входять в нижній рівень, і не входять в верхній.

З розказаного видно, що постановка цілей - завдання непросте і вимагає обліку багатьох як психологічних, так і виробничих факторів, вимог, критеріїв. Для полегшення цього завдання я хочу запропонувати вам «покроковий метод постановки цілей», розроблений М. Вудкок і Д. Френсіс. Ви можете користуватися цим методом при постановці як особистих, так і професійних цілей.

Покроковий метод постановки цілей

Крок перший. прояснення подробиць

Він включає в себе аналіз поточної ситуації та відповіді на питання, чого ви хотіли б досягти. Це вимагає уяви і певної свободи від необгрунтованих обмежень, які в даний момент приймаються вами як само собою зрозуміле. Сміливість в Постановці цілей не повинна, звичайно, межувати з безглуздям і втратою почуття реальності.

Крок другий. з'ясування можливостей

Ми завжди вибираємо можливості з наявних «Життя - це постійний вибір», - кажуть психологи. Крім того, менеджмент, як і політика, є мистецтво можливого. Виконуючи цей крок, слід пам'ятати про два обставин. По-перше, в силу особистісних особливостей, під впливом емоцій керівник іноді може не зробити деякі дії, доречні в даній ситуації. Крайній варіант цього виражений фразою: «У мене немає (не було) іншого виходу». Він означає, що керівники не бачить або не здатний бачити всі наявні можливості. Для того щоб не впадати в крайнощі, потрібно просто знати, що думка «у мене не було іншого виходу» ніколи не відповідає дійсності. По-друге, якщо керівник виявив всі наявні у нього реальні можливості для досягнення цілей, може виявитися, що деякі з них суперечать його власним цінностям або викликають надлишкові труднощі для оточуючих його людей. В такому випадку вам доведеться вирішувати, наскільки прийнятні ці можливості, але теоретично їх все ж не слід скидати з рахунків. Перше, що потрібно зробити для з'ясування можливостей, - знайти (встановити) їх якомога більше, незалежно від того, подобаються вони вам чи ні, відповідають вашим етичним принципам чи не відповідають. Якийсь число можливостей можна (і потрібно) виключити, але психологічно вірно зробити це після того, як будуть виявлені всі можливі дії. Завершується перший крок тим, що створюється список можливостей для досягнення поставленої мети.

Крок третій. «Ухвалення рішення про те, що вам потрібно»

Для реалізації цього кроку рекомендується відповісти на три питання:

Які з особистих цінностей є для вас найбільш важливими?

На який ризик ви готові (і можете) піти?

Як ваші рішення вплинуть на оточуючих?

Перше питання пов'язаний з особистими цінностями самого менеджера. Можна відкинути якісь наявні можливості, якщо вони суперечать вашим уявленням про чесність, порядність, борг і т. Д. Рекомендую вам пам'ятати про те, що для менеджера питання про прибуток і честі завжди вирішується однозначно: «Репутація дорожче прибутку, честь дорожча за гроші ! »До речі, цей принцип повністю обґрунтовується не тільки психологічно, а й економічно!

Друге питання - про можливий ризик - допомагає визначити особисті кордону і межі, що впливають на ваш вибір. Звичайно, ви можете вирішити, що деякі можливості занадто ризиковані, і звернутися до рішень менш ефективним, але більш надійним. Однак дуже часто буває так, що оцінка ступеня ризику ускладнюється суб'єктивними психологічними факторами. Трапляється, що керівник тривожиться через можливий ризик більш, ніж того заслуговує ситуація. А це, в свою чергу, змушує людей уникати ризикованих можливостей, навіть не оцінивши реальну ступінь ризику.

І, нарешті, третє питання (про вплив вашого рішення на оточуючих) спрямований на виявлення наслідків можливих дій. Звичайно, будь-яке ваше рішення відбивається на інших, втім, так само, як і рішення або дії інших відображаються на вас. Але це не означає, що реакція оточуючих в усіх випадках не дозволяє вам вести себе так, як ви вважаєте за потрібне. Нагадую, що незалежність є однією з рис сильної особистості і сильного керівника. Тут доречно згадати і про те, що відносна незалежність від думки оточуючих, як ми вже говорили, є однією з рис самоактуализирующихся особистостей.

Але, з іншого боку, не слід забувати, що гуманність і людський вимір також надзвичайно важливі в сучасному менеджменті. Без гуманності, поза увагою до людської стороні будь-якої проблеми менеджер не тільки перетворюється на робота, але і втрачає головний капітал - людей, їх творчий потенціал. Тому ми настійно рекомендуємо при аналізі можливостей для досягнення мети ретельно вивчити, хто може бути порушено вашими діями, і визначити, чи перевищить те, що ви отримаєте, витрати, викликані таким впливом. Якщо вже жертвувати людьми, то слід перш за все дізнатися ціну цій жертві. Для того щоб зробити важкі рішення більш точними, ми рекомендуємо, якщо це можливо, обговорити свої дії з людьми, яких вони, ймовірно, торкнуться (або торкнулися). Не ігноруйте цю раду: по-перше, тому що люди, інтереси яких залежать від ваших можливих дій, можуть бути корисні фірмі і справі, і вкрай нерозумно втрачати їх досвіду і знань, а по-друге, тому що ситуація може змінитися, і через деякий час від вирішення цих людей буде залежати ваша доля.

Крок четвертий. вибір

Коли діапазон наявних можливостей вже визначено, необхідно зробити вибір. Фактично це означає, що ви вирішуєте спрямувати зусилля на одне (або декілька) можливих напрямків, відмовившись від інших. Звичайно, не існує методів, що дозволяють робити вибір з наявних можливостей безпомилково. Вибираючи найбільш привабливий і перспективний варіант дій, ви не можете бути впевнені, що так воно і є. Разом з тим слід враховувати деякі суто психологічні моменти:

Будуючи свій вибір на основі аналізу всіх виявлених раніше можливостей, ви забезпечуєте його свідомість і, отже, свідомість ваших дій по досягненню мети.

Сильний керівник шукає не найкраще рішення, а здійсненне.

Сумніви в процесі вибору цілком припустимі. Але якщо ви зробили вибір, то дійте. Розумна людина сумнівається до того, як він прийняв рішення, нерозумний - після.

Крок п'ятий. уточнення мети

Мета, сформульована неконкретно, невизначено, найчастіше залишається благим побажанням. А благими побажаннями, як відомо, вимощена дорога в пекло. Найчастіше для досягнення однієї мети необхідний цілий ряд різних дій, і тому виникає ситуація, коли бажана кінцева мета втрачається і людина «занурюється» в текучку. Зіставлення логічних зв'язків між загальними завданнями і конкретними цілями допомагає уникнути додаткових і непотрібних зусиль.

Крок шостий. Встановлення часових меж

Час - основний ресурс керівника.

Менеджер-професіонал повинен чітко усвідомлювати, що час - це щось більше, ніж гроші: воно необоротно (його не можна повернути), його не можна позичити або покласти в банк. Алан Лакей говорив, що «найважливіше в цьому житті - це ви і ваш час». Парадокс часу полягає в тому, що «мало хто має достатньо часу, але кожна людина має в своєму розпорядженні усім часом, яке у нього є» (А. Маккензі). Коротше кажучи, час надає нам деякі можливості, і управління ним розширює ці можливості. Для вирішення кожного завдання (стратегічної і тактичної) повинні бути встановлені суворі часові межі.

Крок сьомий. контроль досягнень

Для того щоб стежити за своїми досягненнями, рекомендується взяти за основу якусь міру успіху. Об'єктивні критерії (вимірювачі) необхідні, навіть якщо вони вимагають жорсткого порядку. Якщо вони є, людина отримує деякі психологічні переваги:

- З'являється зворотний зв'язок з ефективністю роботи;

- По шляху просування до мети виникає почуття задоволення, а успіх окриляє;

- При невдачі створюється можливість переосмислити обрану стратегію і спланувати нові дії.

Цілепокладання, або інакше постановка цілей, найважливіший компонент управлінської діяльності .; Мета визначає не тільки результат, але і в значній; ступеня шлях до його досягнення.

Психологічні принципи цілепокладання в управлінні:

- Принцип системності. Цілі менеджера являють собою систему, організовану за напрямами (особисті та професійні цілі), за часом (далекі, середньострокові і ближні) і пріоритетам (ступінь важливості в залежності від ситуації).

- Принцип свідомості. Цілі завжди усвідомлені, вони з'являються в результаті вибору з спектра наявних можливостей.

- Принцип конкретності. Цілі завжди сформульовані конкретно, з урахуванням можливості якісного і кількісного виміру просування до результату.

- Принцип часових меж. Для досягнення цілей визначені часові межі.

- Принцип гуманності. Цілі ставляться і здійснюються з урахуванням того, якою мірою їх досягнення може доставити додаткові труднощі та обов'язки іншим людям, які проблеми для них викликати. Вони повинні бути осмислені з точки зору того, якою ціною люди заплатять за досягнення бажаного результату.

заохочувальні методи | Делегування повноважень.


Керівництво та лідерство. Лідерський потенціал керівника. | Авторитет керівника, комплекс «угрожаемого авторитету». | Професійні деформації менеджерів і слабкість посадової особи | Слабкість друга: виконання роботи наполовину | Слабкість шоста: невміння розмежувати функції | Специфіка інтелектуальних якостей керівника | Психологічні прийоми досягнення схильності своїх підлеглих. | ПРИЙОМ "ЗОЛОТІ СЛОВА". | Теоретичні основи психології впливу. | Психологія заохочення і покарання в системі управління. |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати