Головна

ГЛАВА 4.

СТРАТЕГІЧНЕ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ

Кадрова політика організації - основа формування стратегії управління персоналом

Ринкова економіка ставить ряд принципових завдань, найважливішим з яких є: максимально ефективне використання кадрового потенціалу. Для того щоб цього досягти, потрібна чітко розроблена кадрова політика держави.

Під кадровою політикою держави правомірно розуміти формування стратегії кадрової роботи, встановлення цілей і завдань, визначення наукових принципів підбору, розстановки і розвитку персоналу, вдосконалення форм і методів роботи з персоналом в конкретних історичних умовах того чи іншого періоду розвитку країни.

Кадрова політика нашої країни повинна спиратися на стратегію і принципи ринкових відносин, демократизацію суспільства та здійснюватися на федеральному, регіональному, місцевому рівнях з урахуванням форм розвитку організацій - основної ланки управління народним господарством. Схема механізму формування державної кадрової політики та її види наведені на рис. 4.1.

Призначення кадрової політики - своєчасно формулювати цілі у відповідності зі стратегією розвитку організації, ставити проблеми і завдання, знаходити способи і організовувати досягнення цілей. Для досягнення поставлених цілей особливо важливо забезпечити необхідну організації виробниче поведінку кожного з її співробітників. Як і стратегія розвитку організації в цілому, кадрова політика розробляється з урахуванням внутрішніх ресурсів і традицій організації і можливостей, що надаються зовнішнім середовищем. Кадрова політика є частиною політики організації і повинна повністю відповідати концепції її розвитку. Місце кадрової політики в політиці організації представлено на рис. 4.2.

Розглянемо основні етапи формування державної кадрової політики на прикладі федеральної державної служби (рис. 4.3).

Мал. 4.1. Схема формування механізму державної

кадрової політики

Мал. 4.2. Місце і роль кадрової політики в політиці організації


Мал. 4.4. Основні етапи формування кадрової політики федеральної державної служби


На першому етапі здійснюється формування цілей і завдань кадрової політики.

Цілі і завдання кадрової політики визначаються виходячи з основних положень Конституції Російської Федерації, Федерального закону «Про основи державної служби Російської Федерації», з сукупності цілей і завдань щодо забезпечення ефективного функціонування державної служби та входять до неї органів державного управління.

Основною метою кадрової політики є повне використання кваліфікаційного потенціалу управлінського персоналу. Ця мета досяжна за допомогою надання кожному державному службовцю роботи відповідно до його здібностями і кваліфікацією.

Другий етап складається з трьох блоків:

- Якісні вимоги до державних службовців, які визначаються виходячи з опису робочого місця службовця і вимог до претендента на посаду;

- Кількісні вимоги, які пов'язані з визначенням потреби в персоналі державних службовців за посадами, кваліфікаційним характеристикам і т. П .;

- Основні принципи кадрової політики по найбільш важливих напрямків: добору і розстановки державних службовців, формування та підготовки резерву на адміністративні державні посади, оцінці ступеня їх розвитку, оплаті праці, використання кадрового потенціалу та т. П.

На третьому етапі визначається вибір основних форм і методів управління персоналом, розробляється науково-методичний інструментарій кадрового планування.

начетвертому етапі розробляється план кадрових заходів, визначаються терміни і відповідальні виконавці цих заходів.

Кадрова політика організації - генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму по виробленню цілей і завдань, спрямованих на збереження, зміцнення і розвиток кадрового потенціалу, на створення кваліфікованого і високопродуктивного згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно мінливі вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку організації.

Кадрова політика тісно пов'язана з усіма областями господарської політики організації. З одного боку, прийняття рішень у сфері кадрової політики відбувається у всіх комплексних функціональних підсистемах: управління науково-технічною діяльністю, управління виробництвом, управління економічною діяльністю, управління внешнехозяйственной діяльністю, управління персоналом організації. З іншого боку, рішення в області кадрової політики впливають на рішення в цих комплексних функціональних підсистемах. Оскільки головною метою кадрової політики є забезпечення цих функціональних підсистем системи управління і виробничої системи організації необхідними працівниками, очевидно, що рішення з питань найму, оцінки, трудової адаптації, стимулювання і мотивації, навчання, атестації, організації праці і робочого місця, використання персоналу, планування просування по службі, управління кадровим резервом, управління нововведеннями в кадровій роботі, безпеки і здоров'я, вивільнення персоналу, визначення стилю керівництва сильно впливають на прийняття рішень в області господарської політики організації, наприклад в області науково-технічної, виробничої, економічної, внешнехозяйственной діяльності і т . п.

Всі види діяльності організації повинні сприяти досягненню цієї мети. Одним з видів діяльності організації є управління персоналом. З головної мети кадрової політики можна вивести підцілі для управління персоналом, наприклад, надати трудові ресурси певної якості і кількості до встановленого терміну, на встановлений період, на певні робочі місця. На основі таких цільових установок можна визначити зміст кадрової політики в організації.

Слід враховувати, що не тільки організація має мети. Свої власні, індивідуальні цілі має і кожен працівник організації. Якщо виходити з необхідності відповідності індивідуальних і організаційних цілей, то можна сформулювати основний принцип кадрової політики. Він полягає в тому, що однаково необхідно досягнення індивідуальних і організаційних цілей. Це означає, що при виникненні конфліктів потрібно шукати чесні компроміси, а не віддавати перевагу цілям організації. Правильне розуміння сутності кадрової політики можливо лише в тому випадку, якщо в повній мірі враховується ця обставина. Практика останніх років показує, що цей принцип дотримується в організаціях все більшою мірою.

Найважливіші принципи окремих напрямів кадрової політики організації та їх характеристика наведені в табл. 4.1.

Кадрова політика передбачає в першу чергу формування стратегії управління персоналом організації, яка враховує стратегію діяльності організації. Стратегія управління персоналом передбачає:

- Визначення цілей управління персоналом, т. Е. При прийнятті рішень в сфері управління персоналом повинні бути враховані як економічні аспекти (прийнята стратегія управління персоналом), так і потреби і інтереси працівників (гідна оплата праці, задовільні умови праці, можливості розвитку і реалізації здібностей працівників і т. п.);

- Формування ідеології та принципів кадрової роботи, т. Е. Ідеологія кадрової роботи повинна бути відображена у вигляді документа і реалізовуватися в повсякденній роботі усіма керівниками структурних підрозділів організації, починаючи з керівника організації. Цей документ повинен являти собою набір етичних норм, що не підлягають порушення в роботі з кадрами організації. У міру розвитку організації і зміни зовнішніх умов кадрової роботи організації він може уточнюватися;

- Визначення умов для забезпечення балансу між економічною і соціальною ефективністю використання трудових ресурсів в організації. Забезпечення економічної ефективності в галузі управління персоналом означає використання персоналу для досягнення цілей підприємницької діяльності організації (наприклад, збільшення обсягів виробництва) при обмеженості відповідних організації трудових ресурсів. Соціальна ефективність забезпечується реалізацією системи заходів, спрямованих на задоволення соціально-економічних очікувань, потреб та інтересів працівників організації.

Таблиця 4.1

Характеристика найважливіших принципів окремих напрямів кадрової політики організації

 напрями  принципи  характеристика
 1. Управління персоналом організації  Принцип однакової необхідності досягнення індивідуальних і організаційних цілей (основний)  необхідність шукати чесні компроміси між адміністрацією та працівниками, а не віддавати перева- гу інтересам організації
 2. Підбір і розстановка персоналу  Принцип відповідності Принцип професійної компетенції Принцип практичних досягнень Принцип індивідуальності  Відповідність обсягу зав- : ний, повноважень і від- ності можливостям человекаУровень знань, який відповідає вимогам должностіТребуемий досвід, керівні здібності (організація власної роботи і підлеглих) Зовнішність, інтелектуальні риси, характер, наміри, стиль керівництва
 3. формування і підготовка резерву для висунення на керівні посади  Принцип конкурсності Принцип конкурсності Принцип ротації Принцип індивідуальної підготовки Принцип перевірки справою Принцип відповідності посаді Принцип регулярності оцінки індивідуальних якостей і можливостей  Відбір кандидатів на кон-; курс на основеКонкурсний відбір кандідатовПланомерная зміна службовці з тей по вертикалі і горизонталі: Підготовка резерву на кон-. конкретних посаду по инди-, ального программеЕффектівная стажування на керівних посадах; Ступінь відповідності кандидата на посаду в справжній моментОценка результатів діяльності, співбесіди, виявлення схильностей і т. п.

Закінчення табл. 4.1

 4. Оцінка і атестація персоналу  Принцип відбору показників оцінки Принцип оцінки кваліфікації Принцип оцінки здійснення завдань  Система показників, що враховують мета оцінок, критерії оцінок, частоту оценокПрігодность, визначення знань, необхідних для виконання даного виду деятельностіОценка результатів діяльності
 5. Розвиток персоналу  Принцип підвищення кваліфікації Принцип самовираження Принцип саморозвитку  Необхідність періодичного перегляду посадових інструкцій для постійного розвитку персоналаСамостоятельность, самоконтроль, вплив на формування методів ісполненіяСпособность і можливість саморозвитку
 6. Мотивація і стимулювання персоналу, оплата праці  Принцип відповідності оплати праці обсягом та складністю виконуваної работиПрінціп рівномірного поєднання стимулів і санкцій Принцип мотивації  Ефективна система оплати праці Конкретність опису завдань, обов'язків і показателейПобудітельние фактори, що впливають на підвищення ефективності праці

Стратегія управління персоналом залежить від стратегії кадрової політики.

В даний час виділяють три концепції стратегії кадрової політики.

1. Стратегія управління персоналом визначається стратегією організації. Управління персоналом виконує обслуговуючу функцію, яка полягає в наданні та підтримці працездатності необхідного для організації персоналу.

2. Стратегія управління персоналом є центральною самостійною функцією. Зайняті в організації працівники розглядаються як самостійні ресурси, за допомогою яких, в залежності від їх якості і здібностей, можна вирішувати різні завдання, що виникають в умовах ринкової економіки. В даному випадку стратегія кадрової політики залежить від наявних або потенційних кадрових ресурсів.

3. Третя концепція є синтезом двох попередніх. Стратегія організації зіставляється з наявними та потенційними кадровими ресурсами, визначається відповідність напрямками стратегії кадрової політики. В результаті такого зіставлення може бути змінена стратегія всієї організації або - кадрова політика.

Основними напрямками кадрової політики організації є: проведення маркетингової діяльності в області персоналу; планування потреби організації в персоналі; прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій; організація залучення, відбору, оцінки та атестації кадрів, профорієнтація і трудова адаптація персоналу; підбір і розстановка персоналу; розробка систем стимулювання і мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею, оплати праці; раціоналізація витрат на персонал організації; розробка програм розвитку персоналу з метою вирішення не тільки сьогоднішніх, а й майбутніх завдань організації на основі вдосконалення систем навчання, службового просування працівників і підготовки резерву для висунення на керівні посади; організація праці та робочого місця; розробка програм зайнятості та соціальних програм; ефективний розподіл і використання зайнятих в організації працівників, раціоналізація їх чисельності; управління нововведеннями в кадровій роботі; забезпечення безпеки і охорони здоров'я персоналу; аналіз причин вивільнення персоналу і вибір найбільш раціональних його варіантів; забезпечення високого рівня якості праці, трудового життя і результатів праці; розробка проектів вдосконалення управління персоналом організації та оцінка соціальної та економічної ефективності.

Головною метою служби управління персоналом є забезпечення організації кадрами, їх ефективне використання, професійний і соціальний розвиток, причому кадрами, здатними ефективно вирішувати завдання організації в ринкових умовах. Нова кадрова політика передбачає перебудову роботи служби управління персоналом організації.

Служба управління персоналом організації повинна розробити і реалізувати наступні заходи:

-Розробити кадрову політику, концепцію управління персоналом і план реформування кадрової служби;

-обновіть положення про підрозділи кадрової служби;

- Провести необхідні перестановки в керівному складі організації, спираючись на дані позачергової атестації (це повинно торкнутися головних фахівців, керівників функціональних і виробничих підрозділів, бригадирів);

- Перейти на контрактну систему найму;

- Ввести нові методи підбору, відбору і оцінки персоналу;

- Впровадити систему планування ділової кар'єри і службово-професійного просування персоналу, ротацію кадрів;

-Розробити програми профорієнтації та адаптації персоналу;

- Розробити нову систему стимулювання і трудової мотивації;

- Розробити заходи з управління трудовою дисципліною;

- Створити інформаційну систему по законодавству;

- Комп'ютеризувати роботу служби управління персоналом;

-створити службу безпеки організації, якщо її немає;

- Розробити систему вирішення конфліктів в колектив і ін.

Для реалізації цих заходів і підтримки ефективної роботи в подальшому необхідно удосконаливши організаційну структуру самої служби управління персоналом організації. Вона повинна мати в своєму складі підрозділи, що мають на меті здійснення всіх покладених Ц неї функцій.

Заохочення за успіхи в роботі | Стратегічне управління організацією, як вихідна передумова стратегічного управління її персоналом


Методи управління персоналом | персоналом | Організаційне проектування системи управління персоналом - процес розробки проектів організації систем управління персоналом організацій. | персоналом | управління персоналом | Під кадровим забезпеченням системи управління персоналом розуміється необхідний кількісний і якісний склад її працівників. | Менеджера з персоналу | Інформаційне та технічне забезпечення системи управління персоналом | Нормативно-методичне та правове забезпечення системи управління персоналом | Порядок прийому і звільнення робітників і службовців |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати