Головна

Принципи управління персоналом в організаціях невиробничої сфери

  1. EOQ-модель, або базова модель управління запасами
  2. II етап реформ державного управління. Реформування цивільної сфери управління (1717-1722).
  3. II. Базові принципи побудови та основні завдання загальнонаціональної системи виявлення та розвитку молодих талантів
  4. II. МОДЕЛЮВАННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ
  5. II. Особливості рухової сфери.
  6. II. Проблеми формування та управління відносинами власності в економічних системах.
  7. II.8. Діти з розладами емоційно-вольової сфери

Принципи управління персоналом (ПУП) - правила, основні положення і норми, яким повинні слідувати керівники і фахівці в процесі управління персоналом. ПУП відбивають вимоги об'єктивно діючих економічних законів, тому і самі є об'єктивними.

Управління персоналом організації здійснюється на основі наступних принципів.

альтернативність - Багатоваріантна опрацювання пропозицій щодо формування системи управління персоналом і вибір найбільш раціонального варіанту для конкретних умов виробництва.

бюрократія - Забезпечення розумного панування центральної ланки управління (адміністрації) над основною частиною персоналу для суворого виконання нормативних документів організації.

гнучкість - Означає пристосовність системи управління персоналом до мінливих цілям об'єкта управління та умовам його роботи.

децентралізація - В будь-яких горизонтальних і вертикальних розрізах системи управління персоналом повинна забезпечуватися раціональна автономність структурних підрозділів або окремих керівників, з передачею прав і відповідальності на нижні рівні.

дисциплінованість - Всі працівники виконують правила внутрішнього трудового розпорядку, а менеджери застосовують справедливі санкції до порушників дисципліни.

єдиноначальність - Концентрація влади в руках лінійних керівників, працівник отримує розпорядження і звітує перед одним безпосереднім начальником.

ієрархічність - В системі роботи з персоналом повинно забезпечуватися ієрархічна взаємодія між ланками управління (структурними підрозділами і окремими керівниками), що базується на поділі влади, рішень і інформації за рівнями управління.

Кадри вирішують все - Повинна бути розроблена ефективна система підбору, розстановки і навчання кадрів. Розвиток і просування працівників здійснюється відповідно до результатів їх праці, кваліфікацією, здібностями і потребами організації.

колегіальність - Менеджери працюють в тісному контакті один з одним і пов'язані узами співробітництва і взаємозалежності, беручи участь у виробленні найважливіших рішень.

комплексність - При формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати всі фактори, що впливають на систему управління (зовнішні і внутрішні, стан об'єкта управління і т.д.), і охоплювати всі підсистеми роботи з персоналом.

концентрація - Розглядається як концентрація зусиль різних професій працівників на вирішення основних завдань або як концентрація різних функцій в одному підрозділі системи управління персоналом, щоб усунути дублювання і скоротити цикл управління.

кооперація - Система управління персоналом повинна забезпечувати максимальне поділ і спеціалізацію процесів вироблення, прийняття і реалізації рішень людиною.

корпоративність - Гармонія інтересів всіх категорій персоналу в забезпеченні єдності інтересів і зусиль по досягненню цілей управління ("в єднанні - сила").

Особиста відповідальність- Кожен працівник організації повинен точно знати свої обов'язки, а також те, за що він несе особисту відповідальність (ресурси, майно, інформація).

науковість - Розробка заходів по формуванню системи управління персоналом повинна грунтуватися на досягненнях науки в галузі управління і з урахуванням зміни законів розвитку суспільного виробництва в ринкових умовах.

оперативність - Своєчасне прийняття рішень по аналізу і удосконаленню системи управління персоналом, що попереджають або оперативно усувають відхилення і конфлікти ("не чекати").

паралельність - Передбачає одночасне виконання різних управлінських функцій, щоб підвищити оперативність управління персоналом і скоротити тривалість роботи.

плановість - Початком всієї роботи є встановлення на тривалий період планових темпів і пропорцій розвитку персоналу.

Повна зайнятість - Пов'язана з потребами ринку трудових ресурсів. Індивідуальні проблеми вирішуються швидко, справедливо і ефективно. Працівникові гарантується зайнятість і оплата праці.

простота - Чим простіше система і методи управління персоналом, тим краще вона працює. Безумовно, це виключає спрощення системи управління персоналом на шкоду виробництва.

ротація - Тимчасове вибуття окремих працівників не повинно переривати процес здійснення будь-яких функцій. Для цього кожен працівник системи управління персоналом повинен вміти виконувати функції одного-двох працівників свого рівня і планомірно переміщатися по різних посадах.

узгодженість - Взаємодії між ланками по вертикалі і горизонталі повинні бути в цілому узгоджені з основними цілями організації та синхронізовані в часі.

спеціалізація - Поділ праці в системі управління персоналом (виділяється праця керівників, спеціалістів і службовців). Формуються окремі підрозділи, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій управління.

справедливу винагороду - Базується на оплаті за результатами індивідуальної та колективної праці з відшкодуванням вартості робочої сили.

централізація - Природний порядок організації, коли вихідна інформація надходить в центр (адміністрацію), де приймаються важливі управлінські рішення.

ефективність - Припускає економічну організацію системи управління персоналом на основі зниження частки витрат на управління в загальних витратах на одиницю продукції, що випускається.


Сутність, зміст і види кадрової політики в організаціях невиробничої сфери

Кадрова політика організації - Генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму по виробленню цілей і завдань, спрямованих на збереження, зміцнення і розвиток кадрового потенціалу. Для створення кваліфікованого і високопродуктивного згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно мінливі вимоги ринку, з урахуванням стратегії розвитку організації і стратегії управління її персоналом.

Кадрова політика є частиною загальної політики організації і повинна повністю відповідати концепції її розвитку.

Залежно від рівня впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію організації виділяються наступні види кадрової політики: пасивна, реактивна, превентивна та активна.

1) Пасивна кадрова політика (здійснюється тоді, коли керівництво компанії не має чітко розробленої програми дій щодо персоналу, а робота з кадрами зводиться до ліквідації негативних наслідків; для такої організації характерно: відсутність прогнозу кадрових потреб, немає коштів оцінки праці, не проводиться оцінка персоналу, немає діагностики кадрової ситуації в цілому, керівництво в ситуації такої кадрової політики працює в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації,);

2) Реактивна кадрова політика (Проводиться у разі, коли керівництво компанії контролює симптоми негативного стану в роботі з персоналу, причини конфліктні ситуації, на проблеми з забезпеченням кваліфікованою робочою силою, на відсутність мотивації до високопродуктивної праці, керівництво вживає заходів по локалізації кризи, ця дія спрямована на розуміння причин, які привели до виникнення кадрових проблем, кадрові служби таких підприємств мають у своєму розпорядженні засобами діагностики існуючої ситуації та засобами адекватної екстреної допомоги);

3) Превентивна кадрова політика (Проводиться тоді, коли керівництво має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак, організація, яка характеризується наявністю превентивної кадрової політики не має коштів для впливу на неї; кадрова служба таких підприємств розташовує не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозуванням кадрової ситуації на середньостроковий період; в програмах розвитку організації містяться короткострокові і середньострокові прогнози потреб у кадрах (їх якість і кількість), сформовані завдання з розвитку персоналу; проблемою є розробка цільових кадрових програм)

4) Активна кадрова політика (Здійснюється в разі, коли керівник компанії має не тільки прогноз, але і засоби впливу на дану ситуацію; кадрова служба розробляє антикризові кадрові програми, проводить постійний моніторинг ситуації, коригує виконання програм в залежності від зміни зовнішньої і внутрішньої ситуації, поділяють на два підвиди: раціональний і авантюристичний; в першому випадку керівництво має як приватний діагноз, так і обґрунтований прогноз розвитку ситуації, у своєму розпорядженні засоби для впливу на неї, може прогнозувати ситуації на середній і довгостроковий періоди, в програмах є короткостроковий і довгостроковий прогноз розвитку кадрів (якісний і кількісний), є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації; авантюристична політика: Керівництво не має якісного діагнозу, обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, діагностики персоналу, але в програма розвитку підприємства вже включаються плани кадрової роботи; вони орієнтовані на досягнення цілей, важливих для розвитку підприємств, але не проаналізовані з точки зору ситуації, план роботи з персоналом мало аргументований, хоча може бути вірним,);

Метою кадрової політики організації - забезпечення своєчасного оновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів і його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства, станом ринку праці, що досягається за допомогою обґрунтованого формування кадрової політики.

Залежно від ступеня відкритості:

1) Відкрита політика (організація прозора для потенційних співробітників будь-якого рівня; в неї можна прийти і почати працювати як із самої низової посади, так і з посади вишего раковедення; організація готова прийняти будь-якого фахівця відповідної кваліфікації, не важливий досвід роботи; такий тип кадрової політики адекватний для нової організації, яка орієнтована на швидке зростання і вихід на лідируючі позиції в самому сегменті);

2) Закрита політика (орієнтована на внутрішній ринок праці).

Формування кадрової політики організації сфери послуг має відбуватися в наступній послідовності:

- Розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетів цілей;

- Планування потреб в персоналі, формування структури і штату, створення резерву кадрів в організації;

- Створення і підтримка системи кадрової інформації, здійснення кадрового контролінгу;

- Формулювання принципів розподілу коштів, забезпечення ефективної системи мотивації та стимулювання праці;

- Забезпечення програми розвитку персоналу, профорієнтація і адаптація працівників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка, підвищення кваліфікації і перепідготовка кадрів;

- Аналіз відповідності кадрової політики і стратегії організації управління її персоналом, виявлення вузьких місць в кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу.

Слід враховувати, що не тільки організація має мети. Свої власні, індивідуальні цілі має і кожен співробітник компанії. Якщо виходити з необхідності відповідності індивідуальних і організаційних цілей, то можна сформулювати основний принцип кадрової політики. Він полягає в тому, що однаково необхідно досягнення індивідуальних і організаційних цілей. Це означає, що при виникненні конфліктних ситуацій потрібно шукати справедливі компроміси, а не віддавати перевагу цілям організації.

Найважливіші принципи формування кадрової політики і їх характеристики наведені в таблиці 1.1.

 Основні напрямки  принцип  характеристика
 1. Управління персоналом в компанії  Однаковою необхідності досягнення індивідуальних і організаційних цілей  Необхідно знайти чесні компроміси між адміністрацією та працівниками, а не віддавати перевагу інтересам компанії
 2. Підбір і розстановка кадрів  відповідності  Потрібно відповідність обсягу завдань, повноважень і відповідальності можливостям людини
 професійної компетенції  Рівень знань повинен відповідати вимогам посад
 практичних досягнень  Необхідні практичний досвід і організаційні здібності
 індивідуальності  Зовнішність, інтелектуальні риси, характер, наміри, стиль керівництва, вимоги.
 змагальність  Відбір кандидатів виробляються на конкурсній основі
 3. Формування та підготовка резерву для висунення на керівні посади  конкурсності  Конкурсний відбір кандидатів
 ротації  Планомірна зміна посад по вертикалі і горизонталі
   індивідуалізації підготовки  Підготовка резерву на конкретну посаду за індивідуальною програмою
   перевірки справою  Ефективна стажування на керівних посадах
   відповідності посаді  Ступінь відповідності кандидата на посаду зараз
   Регулярності оцінки індивідуальних якостей і можливостей  Оцінка результатів діяльності, співбесіди, виявлення схильностей.
 4. Оцінка і атестація персоналу  Відбір показників оцінки  Система показників, що враховують мета оцінок, їх критерії та частоту
   оцінки кваліфікації  Придатність, визначення рівня знань, необхідних для виконання даного виду діяльності
   Оцінки здійснення завдань  Оцінка результатів діяльності
 5. Розвиток персоналу  Підвищення кваліфікації  Необхідність періодичності перегляду посадових інструкцій для постійного розвитку персоналу
   самовираження  Самостійність, самоконтроль, вплив на формування методів виконання
   саморозвитку  Здатність і можливість саморозвитку
 6. Мотивація і стимулювання персоналу, оплата праці  Відповідності оплати праці  Ефективна система праці
   Рівномірного поєднання стимулів і санкцій  Конкретність опису завдань, обов'язків і показників
   мотивації  спонукальні чинники

Основними положеннями кадрової політики є:

- Організація планування потреб в персоналі та управління ним з урахуванням впливу зовнішніх і внутрішніх факторів;

- Вибір найбільш оптимальних та ефективних методів організації роботи з кадрами;

- Створення і функціонування системи управління персоналом, що забезпечує ефективне і гнучке управління кадрами;

- Досягнення глибокого усвідомлення керівниками всіх рівнів вирішальної ролі персоналу в забезпеченні процвітання компанії;

- Реалізація соціальної спрямованості управління персоналом компанії на основі врахування впливу зовнішніх соціальних чинників;

- Формування єдиної організаційної культури організації, яку поділяє персоналом і забезпечує колективний підхід до реалізації поставлених завдань;

- Досягнення високої ефективності коштів, що спрямовуються організацією на розвиток працівників як ресурсу;

- Поступова зміна змістовних пріоритетів в управлінні персоналом: від простого оперативного вирішення проблем до визначення майбутніх потреб працівників та розвитку їх потенціалу.


6) Стратегія управління персоналом в організаціях невиробничої сфери

Стратегічне управління, тобто управління, яке впирається на людський потенціал і орієнтує виробничу діяльність на запити споживача, сприяє здійсненню гнучкого регулювання і своєчасним змін в організації, що відповідає вимогам оточення і дозволяє домагатися конкурентних переваг, що в сукупності допомагає організації вижити і досягати своїх цілей в довгостроковій перспективі.

Проведення діагностики стану справ в організації є одним з найважливіших моментів на етапі розробки стратегії. Саме цей аналіз дозволяє сформулювати цілі, що відповідають попередньо наміченої місії, визначити справжній стан справ в організації.

Предметом аналізу стану зовнішнього середовища є:

- Попит - стан попиту на продукцію, розмір і можливості, природа попиту.

- Пропозиція - можливості виробництва, структура витрат на виробництво продукції, система поширення продукції, фінансова система, можливості галузі;

- Конкурентні умови - зовнішня конкуренція, потенційні конкуренти, клієнти, постачальники, конкурентні умови;

- Соціально-політичні та техніко-економічні тенденції суспільного розвитку.

Аналіз внутрішнього стану підприємства дозволяє визначити елементи, які можуть проявитися або як переваги. Або як недоліки, що виникли під впливом зовнішнього середовища. Зокрема. До факторів, що враховуються при формуванні стратегії, відносяться:

- Людські ресурси:

- Кваліфікація та утворення робочої сили;

- Соціальний аспект, культура підприємства;

- Пересування персоналу;

- Пересування персоналу;

- Якість керівника;

- Комерційні ресурси;

- Наявність власної торгової мережі і т.д.

- Технічні ресурси:

- Новизна обладнання;

- Можливості виробництва;

- Рівень наукових досліджень;

- Структура витрат і т. Д.

Ці елементи складають досить широкий спектр ресурсів підприємства (організації).

Найважливішим етапом стратегічного управління є визначення цілей організації. Формулювання цілей діяльності передбачає охоплення широкого спектру діяльності фірми і має на увазі їх несуперечність.

Вибір виду стратегії - в достатній мірі формалізована процедура. Разом з тим цей вибір не може бути остаточним, так як стратегії інших підприємств можуть істотно вплинути на формулювання стратегії фірми. Крім того, на вибір варіанта стратегії може вплинути раніше використовувана стратегія, а також особистість керівника, його переваги і ряд інших чинників

Основними елементами стратегії управління персоналом є:

- Мета діяльності організації;

- Система планування,

- Служба УП

- Критерії ефективності системи УП

- Обмеження на функціонування системи

- Інформація

До головних складових стратегії УП відносяться:

- Відбір персоналу, що включає в себе планування потоків робочої сили,

- Оцінка кваліфікації,

- Винагорода або, а ширшому сенсі, відшкодування витрат праці у вигляді заробітної плати, участі в прибутках, продажу акцій і т.д.

- Розвиток персоналу

Зміст стратегії УП можна представити таким чином:

1) Загальна положення.

Стратегія управління персоналом являє собою довгострокову програму дій, розраховану як мінімум на 5летній період. Вона відображає систему впливів адміністрації на персонал для здійснення стратегії фірми і є частиною загальної стратегії організації.

2) Об'єкт і суб'єкт стратегії.

Об'єктом цієї стратегії є персонал, тобто сукупність фіз. осіб, які мають трудові відносини з організацією, а суб'єктом - адміністрація організації, перш за все служба УП.

3) Принцип стратегії.

Стратегія УП грунтується на наступних принципах:

- Персонал розглядається як людський ресурс фірми, здатний забезпечити їй конкурентні переваги,

- Персонал організації - це її капітал, а витрати на персонал - довготривалі інвестиції в її розвиток

- Персонал є носієм корпоративної культури організації та її цінностей

- Роботодавець і персонал є соц. партнерами, які поділяють цілі виробництва і способи їх досягнення

- Організація орієнтується на встановлення тривалих зв'язків з кожним співробітником

4) Цілі і завдання реалізації стратегії

Головною метою реалізації стратегії УП організації є забезпечення якості її людських ресурсів на рівні, що дозволяє ефективно реалізувати місію фірми і її базові цілі.

Таким чином, стратегію УП можна визначити як частину загальної стратегії організації, що забезпечує досягнення глобальних економічних і соціальних цілей. Причому ця стратегія повинна базуватися на концепції соціального партнерства і передбачати поступальний розвиток людських ресурсів організації.


7. Сутність, зміст і завдання кадрового планування в організації.

Під плануванням розуміють діяльність, пов'язану з розробкою та реалізацією планів. Кадрове планування є частиною внутрішньофірмового планування. Воно реалізується посредствам розробки і здійснення системи довгострокових, середньострокових і поточних планів.

Сутність кадрового планування полягає в цілеспрямованому і пропорційне формування і використання людських ресурсів організації.

Кадрове планування має здійснюватися в інтересах як організації, так і персонал. Воно покликане, з одного боку, забезпечити потреби виробництва і не виробничої сфери трудовими ресурсами, а з іншого - гарантувати надання робочих місць в потрібний час, у необхідній кількості відповідно до кваліфікації і здібностями працівників і вимог виробництва.

Кадрове планування має особливості, які притаманні внутрішньофірмового планування. Воно повинно:

1) Мати системний характер і охоплювати весь процес управління персоналом з урахуванням перспектив розвитку фірми;

2) Грунтуватися на принципі партісіпатівние, тобто в ньому повинні брати участь всі працівники організації;

3) Бути безперервним, тобто на зміну одним кадровим планам повинні приходити інші;

4) Бути гнучким, тобто швидко і адекватно реагувати на зміни в зовнішньому і внутрішньому середовищі організації;

5) Бути точним, тобто плани управління персоналом повинні бути в необхідній мірі конкретизовані і деталізовані.

У той же час кадрове планування повинно бути спрямоване на вирішення специфічних завдань управління персоналом. До числа таких завдань відносяться:

- Точне виявлення потреб підприємства (організації) в персоналі на плановий період;

- Визначення потреб у залученні (або вивільненні) працівників виходячи з перспектив розвитку фірми в плановому періоді;

- Забезпечення раціонального використання кадрового потенціалу підприємства (організації);

- Розробка заходів з розвитку та навчання персоналу в плановому періоді;

- Визначення витрат на персонал.

Вирішення цих завдань визначає зміст кадрового планування, яке повинно охоплювати:

- Прогнозування потреби підприємства (організації) в персоналі в цілому і за окремими категоріями працівників;

- Вивчення ринку праці;

- Аналіз системи робочих місць організації;

- Розробку та реалізацію заходів з розвитку та навчання персоналу.

Найважливішими аспектами кадрового планування є розробка, обґрунтування та ув'язка планових показників; дослідження рівнів планування; кадровий контроль і контролінг.


Організація як соціальна система управління. Персонал як об'єкт управління в організаціях невиробничої сфери | Система управління персоналом в організаціях невиробничої сфери; її завдання, функції та організаційну побудову


Резерви підвищення продуктивності праці в невиробничій сфері | Витрати на персонал в організаціях невиробничої сфери | Управління організаційними змінами у невиробничій сфері | Контролінг як елемент управління організацією в торгівлі і сфері послуг. | Трудові ресурси. Система державних органів управління трудовими ресурсами РФ | Сучасний ринок праці і умови, необхідні для його існування | Інформаційне та технічне забезпечення системи управління персоналом | Правове і нормативно-методичне забезпечення системи управління персоналом | Особистість в системі соціально-трудових відносин | Технологія відбору, добору і найму персоналу. |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати