загрузка...
загрузка...
На головну

Конфліктність в менеджменті.

  1. Великі цикли Н. д. Кондратьєва і їх роль в інноваційному менеджменті.
  2. Питання 19. Конфліктність в менеджменті.
  3. Інтеграційні процеси в менеджменті.
  4. Використання матриці БКГ в стратегічному менеджменті.
  5. Використання методів ситуаційного аналізу в стратегічному менеджменті.
  6. Використання толінгу в податковому менеджменті.
  7. Комунікації в менеджменті.

Конфлікт - одна з найбільш поширених форм організаційного взаємодії, та й усіх інших взаємин людей, ідеально яку вирішувати компромісом. Організаційний конфлікт є будь-який різновид конфлікту, який проявляється в організації як щодо самостійної цілісну систему.

У суспільстві мають місце два найбільш загальних типу конфліктів соціальні та індивідуальні, внутріособистісні.

Ознаки соціальних конфліктів:

1. Наявність щонайменше двох сторін, що мають контакт один з одним.

2. Взаємозалежність сторін, що спонукає їх до участі в конфліктній взаємодії.

3. Несумісність (повна або часткова) цілей і цінностей конфліктуючих сторін.

4. Нульова сума конфліктної взаємодії. Це означає, що в конфлікті виграш одного боку рівнозначний програшу іншого.

5. Дії, спрямовані безпосередньо один проти одного.

6. Використання тиску або, як крайній варіант тиску, сили.

В основі конфлікту лежать суперечності: об'єктивні, існуючі до їх усвідомлення людьми, і суб'єктивні, пов'язані або з усвідомленням об'єктивних протиріч, або власне зі свідомістю, психологією людей а так само функціональні ведуть до зниження ефективності діяльності організації. Деякі, особливо внутріособистісні і міжособистісні конфлікти, можуть мати місце і без об'єктивних, що вкорінені в реальній ситуації протиріч.

Класифікація конфліктів. Конфлікти поділяють на загальні, що охоплюють всю організацію, і парціальні, що стосуються її окремої частини; зароджуються, зрілі і згасаючі; сліпі і раціональні; мирні і немирні; короткочасні і затяжні.

Стосовно до окремого суб'єкта конфлікти бувають внутрішніми і зовнішніми. До перших відносяться внутрішньоособистісні; до других - міжособистісні, між особистістю і групою, міжгрупові.

За розподілом між сторонами втрат і виграшів конфлікти можна розділити на: симетричні і асиметричні. У першому випадку вони діляться приблизно порівну; у другому - одні виграють або втрачають значно більше, ніж інші.

За тривалістю перебігу конфлікти можна розділити на: короткочасні і затяжні. Короткочасні є наслідком нерозуміння або помилок, які швидко усвідомлюються. Затяжні пов'язані з глибокими моральними психологічними травмами або з об'єктивними труднощами.

За характером конфлікти прийнято ділити на: об'єктивні і суб'єктивні. Об'єктивні пов'язані з реально існуючими проблемами, недоліками, порушень, що виникають в процесі функціонування і розвитку організації. Суб'єктивні ж обумовлені розбіжністю особистих оцінок тих чи інших подій або відносин між людьми.

За своїми наслідками конфлікти діляться не конструктивні і деструктивні.

Конструктивні припускають можливість раціональних перетворень, в результаті яких усувається сам об'єкт конфлікту.

Конкретними причинами конструктивних конфліктів найчастіше виявляються несприятливі умови праці, недосконала його оплата; недоліки в організації; перевантаження на роботі; невідповідність прав і обов'язків співробітників; нестача ресурсів; низький рівень дисципліни.

Деструктивні конфлікти зазвичай викликаються неправильними діями, в тому числі зловживанням службовим становищем, порушенням трудового законодавства, несправедливими оцінками людей. Таким чином, якщо при конструктивних конфліктах сторони не виходять за рамки етичних норм, то деструктивні, по суті, грунтуються на їх порушення, а також на психологічної несумісності людей.

У класифікаціях (типологиях) по рангових відмінностей конфлікти підрозділяються на конфлікти між рівними за рангом учасниками (горизонтальний конфлікт; між нижче стоять і вище стоять на соціальних сходах суб'єктами (вертикальний конфлікт), До вертикальних конфліктів також відносяться конфлікт між цілим і частиною, наприклад, між окремим працівником і рештою групи; до горизонтальних - лінійно-функціональний конфлікт, що характеризує відносини між лінійним керівництвом і фахівцями.

Залежно від кількості причин виділяються однофакторні, коли в основі конфлікту лежить одна причина, і багатофакторні конфлікти, що виникають в силу двох і більше причин, а також кумулятивні конфлікти, коли кілька причин накладаються одна на іншу, і це призводить до різкого посилення інтенсивності конфлікту.

За сферами прояву розрізняють каналізіруемие конфлікти, які передбачають обмеженість сфери суперництва і активності учасників, і ескалірующіе конфлікти, які характеризуються необмеженим і розширюється спектр конфліктної взаємодії.

Чотири стадії конфлікту:

1) Зародження, або виникнення. На цій стадії конфлікт має прихований для стороннього спостерігача характер і проявляється як невдоволення;

2) Формування. На цьому етапі відбувається консолідація сторін конфлікту і висування вимог до опонента;

3) Розквіт. Сторони переходять до активних дій, блокуючи один одному можливість досягнення цілей і намірів;

4) Згасання або перетворення. Це стадія повного або часткового дозволу конфлікт.

причини конфлікту

Вони не завжди піддаються логічному поясненню, так як можуть включати ірраціональну складову, а зовнішні прояви часто не дають уявлення про їх справжній характер.

Безліч типів конфліктів у виробничому колективі виникає з багатьох причин:

1) Недостатня узгодженість і відмінності в цілях груп і окремих особистостей.

Застарілість оргструктур, нечіткий розподіл прав і обов'язків працівників.

2) Необгрунтоване публічне осудження одних і незаслужена (авансована) похвала інших співробітників.

3) Протиріччя між функціями, що входять в коло посадових обов'язків працівника, і тим, що він змушений робити на вимогу керівника.

4) Відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді.

5) Невизначеність перспектив зростання.

6) Несприятливі фізичні умови. (Шум, спека / холод, невдале планування робочого місця можуть).

7) Недостатність доброзичливого уваги з боку менеджера.

8) Обмеженість ресурсів.

9) Психологічний феномен. Почуття образи і завести.

10) Недостатній рівень професіоналізму.

Негативні наслідки конфліктів:

1. дестабілізація організації, породження хаотичних і анархічних процесів, зниження керованості;

2. відволікання персоналу від реальних проблем і цілей організації, зміщення цих цілей в сторону групових егоїстичних інтересів і забезпечення перемоги над противником;

3. незадоволеність учасників конфлікту перебуванням в організації, стресів і т. П. І, як наслідок, зниження продуктивності праці, збільшення плинності кадрів;

4. наростання емоційності та ірраціональності, ворожості і агресивності поведінки, недовіри до керівництва і оточуючим;

5. ослаблення можливостей спілкування та співпраці з опонентами в майбутньому;

6. відволікання учасників конфлікту від вирішення завдань організації і безплідна розтрата їх сил, енергії, ресурсів і часу на боротьбу один з одним.

Позитивні для організації результати:

? ініціювання змін, поновлення, прогресу;

? артикуляція, чітке формулювання і вираження інтересів, оприлюднення реальних позицій сторін з того чи іншого питання;

? мобілізація уваги, інтересу і ресурсів для вирішення проблем і, як наслідок, економія робочого часу та коштів організації;

? формування в учасників конфлікту почуття причетності до прийнятого в його результаті рішенням, що полегшує його реалізацію;

? стимулювання більш продуманих і обгрунтованих дій для того, щоб довести свою правоту;

Методи подолання конфліктів. Будь-який керівник зацікавлений в тому, щоб конфлікт, що виник в його організації або підрозділі, якнайшвидше був пригнічений (вичерпаний, пресечён, припинений), так як його наслідки можуть принести чималий моральної чи матеріальної шкоди. Тому він повинен здійснювати для цього всі можливі дії. Перш за все, необхідно визнати наявність конфлікту, прийнявши ситуацію такою, яка вона є, і постаратися показати опонентам, що конфлікт - звичайне життєве явище, хоча і не завжди бажане, і його можна і треба долати, або, принаймні, шукати шляхи до цього. Цей процес може відбуватися як без його безпосередньої участі силами самих сторін, так і при активному втручанні та управлінні.

В ідеалі вважається, що менеджер повинен не усувати конфлікт, а керувати ним і ефективно його використовувати. Розвиток - необоротна, спрямована і закономірна зміна в матерії і свідомості що може привести до конфлікту.

Конфлікт може бути дозволений в результаті трьох типів дій: односторонніх, здійснюваних кожним з учасників на свій страх і ризик; взаємно узгоджених, результатом чого є компроміс; спільних, або інтеграційних. В їх основі може бути збіг думок учасників, перевага одного з них або втручання третьої сили (фізичної або юридичної).

В результаті формуються три моделі поведінки учасників. Одна з них-деструктивна; інша - конформная, пов'язана з односторонніми або взаємними поступками і третя - конструктивна, яка передбачає спільний пошук рішення, вигідний для всіх сторін.

Перший крок в управлінні конфліктом полягає в розумінні його джерел. Стратегічне управління конфліктами відображають перспективу діяльності та ґрунтуються на аналізі та прогнозуванні. Після визначення причин виникнення конфлікту він повинен мінімізувати кількість учасників. Встановлено, що чим менше осіб бере участь в конфлікті, тим менше зусиль потрібно для його дозволу.

У процесі аналізу конфлікту, якщо керівник не в змозі сам розібратися в природі і джерелі вирішуваної проблеми, то він може для цього залучити компетентних осіб (експертів). Думка експертів часто буває більш переконливим, ніж думка безпосереднього керівника.

Виділяють дві великі групи способів управління конфліктом: педагогічні та адміністративні (досягнення ефективності управління організацією, досягнення злагодженості в роботі). Проекти за своєю значимістю бувають мультипроектного і монопроектние.

Особливу складність для менеджера представляє знаходження способів вирішення міжособистісних конфліктів. При цьому при використанні адміністративного праці необхідно провести інструктаж, обмін інформацією та скоординувати діяльність учасників. У цьому сенсі існує кілька можливих стратегій поведінки та відповідних варіантів дій менеджера, спрямованих на ліквідацію конфлікту.

Поведінка менеджера в умовах конфлікту має два незалежних вимірювання:

1) напористість, наполегливість - характеризують поведінку особистості, спрямовану на реалізацію власних інтересів, досягнення власних, часто меркантильних цілей;

2) кооперативность - характеризує поведінку, спрямовану на врахування інтересів інших осіб (особи) для того, щоб піти назустріч задоволенню його потреб.



Які професійні захворювання можуть виникнути при роботі з електрообладнанням. | Керівництво групою
загрузка...
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати