Головна |
Для ефективної роботи з персоналом в умовах кризи ключовою є система заходів, що забезпечує результативне освоєння організаційних змін.
У число найважливіших питань роботи з кадрами в даній ситуації входять методи подолання опору нововведенням з боку персоналу. Найбільш поширені методи роботи з кадрами в режимі антикризового управління:
1. Метод адаптивних змін. Конфлікти вирішуються за допомогою компромісів, угод і переміщень в керівному складі. Цей метод дає можливість здійснювати зміни в умовах, коли у прихильників змін немає адміністративної влади, але є сильна мотивація до впровадження нововведень і сформований відповідний образ мислення.
2. Метод примусових організаційних змін. Передбачає використання сили. Процес дорогий і не бажаний в соціальному плані, але що дає переваги в період кризи стратегічного реагування. Використовувати можна в умовах гострого дефіциту часу.
3. Метод управління опором. Адміністрація знаходиться в кризовій ситуації, якщо зміни у зовнішньому середовищі загрожують існуванню адміністрації. Коли настає криза, опір звичайно поступається місцем підтримки. У подібній ситуації завдання керівництва - не боротьба з опором, а вжиття заходів з попередження паніки. Про перші ознаки виходу з кризи свідчить відновлення опору.
4. Кризовий метод. Коли криза неминуча, керівники, які усвідомлюють це раніше інших, можуть зробити наступні дії:
- Постаратися переконати працівників в неминучості кризи і вжити запобіжних заходів;
- Не зациклюватися на неминучості кризи, готувати себе до ролі «рятівника», коли криза настане;
- До настання справжньої кризи створити штучний, придумавши зовнішнього «ворога», що загрожує існуванню підприємства. Потрібно пам'ятати тільки, що штучна криза не обов'язково повинен перетворитися на реальний;
- Вибрати метод управління опором.
Опір контролюється по мінімуму за допомогою «стартового майданчика». Потім послідовно застосовується мотивація. Далі в ході планування розробляється процес впровадження змін. Опір знаходиться під контролем протягом усього процесу змін.
Часто в кризових ситуаціях виникають конфлікти, для їх вирішення існують такі методи:
Ухилення. Це фактично профілактика. Вибір такого стилю поведінки, при якому конфлікт не буде допущений. Далі проводиться політика, при якій подібних конфліктів можна буде уникнути.
Згладжування. Використовується посилання на авторитети, перефразування зауважень і вимог, умовне згоду - таким чином конфлікт згладжується, але не наважується повністю.
Компроміс. Варіант, коли одна сторона погоджується з іншого, але лише частково. Компроміс може бути неефективний на початку конфлікту, тому як припиняє пошук найбільш ефективного вирішення.
Пристосовування. Зниження своїх прагнень і прийняття точки зору суперника.
Співробітництво. Пошук рішення, яке влаштовує обидві сторони. За статистикою співпрацю вибирається в якості стратегії поведінки в конфлікті за все в 2-3% випадків. У конфліктах по «вертикалі» між керівником і підлеглим співробітники в 1,5 рази частіше змінюють свою позицію.
Вирішення конфлікту залежить від досвіду менеджера у вирішенні конфліктів, від відносин, які існують в колективі, і від його власної культури.
Особливості комунікаційного менеджменту при підборі і прийомі кадрів, їх адаптації, підвищення кваліфікації, просування по службі та звільнення співробітників. | Оцінка ефективності управління персоналом.
Зворотній зв'язок | Методи дослідження в комунікаційному менеджменті | комунікаційний аудит | Інструменти для комп'ютерної обробки соціологічних даних | | | Комунікаційний менеджмент в промисловому і комерційному секторі | Комунікаційний менеджмент в кризових ситуаціях | Робота з зовнішнім середовищем організації | Специфіка комунікації в організованих структурах. |