На головну

Б) Правове вирішення конфліктів

  1. Авторсько-правове законодавство
  2. Адміністративно-правове становище громадських організацій (об'єднань)
  3. Адміністративно-правове становище релігійних об'єднань
  4. Африка - континент конфліктів
  5. Б) Правова свідомість
  6. У літературі дані та інші класифікації конфліктів.
 способи  цілі  сутність дій
 1. Відділення приводу від причин конфлікту. 2. Мінімальні терміни дії. 3. Компетентність і принциповість позиції. 4. Необходімиеорганізаціонние висновки. 5. Вживання заходів відповідальності посадових осіб.  Виявлення справжніх часто прихованих причин конфлікту. Мінімізація матеріальних-ного і морального збитку сторон.Непредвзятая оцінка позицій конфліктуючих сторін. Оновлення складу конфліктних підрозділів. Відшкодування завданих збитків організації.  Глибокий аналіз особистих інтересів і амбіцій ініціаторів конфлікту, ділової причини конфлікту і способів вирішення протіворечій.Заблаговременное вживання заходів щодо подолання протистояння, поки в конфліктні дії не втягнувся весь трудовий коллектів.Профессіональний і об'єктивний аналіз вимог сторін при необхідності з залученням незалежних компетентних експертов.Висвобожденіе конфліктних працівників або керівників, скорочення або ліквідація конфліктних подразделеній.Прівлеченіе винних в інцидентах до матеріальної або адміністративної відповідальності за результатами розслідування.

При цьому необхідні рівні й поважні відносини між керівниками і підлеглими, неприпустимість поділ трудового колективу на любимчиків та ізгоїв, аналіз рівня плинності кадрів у підрозділах як раннього симптому неблагополуччя.

Попередження конфліктів і стресів в трудовому колективі сприяють відкрите обговорення за участю лідерів неформальних груп наявних проблем, детальне розслідування нещасних випадків на виробництві та грубих порушень трудової дисципліни з метою їх недопущення в майбутньому.

Накопичення досвіду пошуку компромісів має поєднуватися з виключенням емоційного поведінки конфліктуючих сторін і спрямуванням їх зусиль на спільний пошук варіантів взаємоприйнятних рішень.

Однією зі складностей процесу попередження конфліктів і стресів в трудовому колективі є тривала прихована стадія незадоволеності працівників з подальшими конфліктними діями сторін, приводом для виникнення яких може послужити одне необережне слово. Відділення приводу від причини настав конфлікту не завжди просто, але без цього неможливо зрозуміти справжню сутність процесу протистояння сторін.

Тому початковий етап посадових осіб при вирішенні конфлікту полягає в відділенні приводу від його причини і має на меті виявлення справжніх, часто прихованих причин конфліктної ситуації шляхом глибокого аналізу особистих інтересів і амбіцій ініціаторів конфлікту, вивчення ділової боку незадоволеності працівників, що вимагає пошуку способів взаємоприйнятних способів вирішення.

Процесний підхід до протікання конфлікту передбачає поступове наростання інтенсивності конфліктних дій, тому необхідно максимальне скорочення термінів від виявлення причин до керуючого впливу на різні сторони з метою мінімізації матеріальних і моральних збитків. Сутність дій керівництва повинна орієнтуватися на завчасне вжиття заходів щодо подолання народжується протистояння, поки в конфліктні дії не втягнувся весь трудовий колектив.

Вирішення конфліктів можливе лише на основі компетентності і принциповості позиції керівництва і посередників з метою неупередженої оцінки позицій конфліктуючих сторін. У їхніх діях неприпустима необгрунтована підтримка однієї зі сторін конфлікту, потрібен професійний і об'єктивний аналіз сутності претензій і вимог сторін, при необхідності з залученням незалежних компетентних експертів: психологів, юристів, економістів.

Тривалі конфлікти нерідко вимагають певних організаційних висновків і відповідних кадрових рішень з метою оновлення складу конфліктних підрозділів. Найбільш простим кадровим рішенням є вивільнення працівників як постійних джерел напруженості в трудовому колективі в суворій відповідності до вимог Трудового кодексу РФ. При необхідності можуть бути реалізовані організаційні висновки про компетентність керівництва в конфліктних підрозділах. В крайньому випадку, конфліктні підрозділи, що втратили в результаті протистояння виробничу цінність, підлягають скороченню, розформуванню або ліквідації.

Пошук компромісних варіантів управлінських і кадрових рішень при вирішенні складних організаційних конфліктів може і повинен поєднуватися з адміністративними заходами відповідальності з метою відшкодування заподіяної матеріальної та моральної шкоди від інцидентів за рахунок винних сторін.




Попередня   169   170   171   172   173   174   175   176   177   178   179   180   181   182   183   184   Наступна

Формування здорового морально-психологічного клімату. | Вміле управління конфліктами і стресами. | Уважне ставлення до потреб співробітників. | Можливості кар'єрного зростання. | Реакція на результати аналізу плинності кадрів. | Процес розвитку конфліктних дій | Сутність протиріч і конфліктних дій | Методи управління конфліктами і стресами | Методи управління конфліктами і стресами | Способи попередження та правого вирішення конфліктів в організації |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати