Головна |
Зіставлення позитивних і негативних наслідків конфліктів і стресів в трудовому колективі свідчить про доцільність прогнозування можливих конфліктних ситуацій і прийняття керівництвом ефективних заходів щодо попередження організаційних конфліктів.
У тих випадках, коли попередження поширення конфліктного процесу в трудовому колективі з застосуванням всіх доступних методів бажаних результатів не приносить, потрібне застосування правових заходів по локалізації конфліктних дій сторін з використанням правових способів мінімізації економічного і морального збитку. Серед відомих на практиці способів попередження організаційних конфліктів і впливу на конфліктні дії сторін (Таблиця 32.3) слід в першу чергу відзначити забезпечення психологічної сумісності співробітників трудового колективу на стадіях підбору і конкурсного відбору кандидатів в організацію. Таке завдання покладається на фахівців кадрової служби, проте для її успішного вирішення необхідно підвищити рівень їх психологічної підготовки, при відборі кандидатів на особливо відповідальні посади включати психологів до конкурсної комісії або навіть мати в кадровій службі штатного психолога [75].
Міжособистісні відносини серед лінійних керівників і кваліфікованих фахівців нерідко набувають характеру суперництва, що переходить в конфліктні дії. Висока кваліфікація таких конфліктних особистостей може стати причиною кадрових рішень по переміщенню їх в різні підрозділи.
Перевірка їх поведінки в нових, як правило, більш складних умовах роботи зазвичай призводить до зниження рівня суперництва. При повторенні конфліктної поведінки, що знижує ефективність праці, можуть прийматися більш суворі кадрові рішення.
Зниженню рівня конфліктності сприяє раціональне завантаження працівників працею без стресів через граничних перевантажень або тривалих пауз в трудовому процесі, коли особливо починають виявлятися негативні міжособистісні відносини. Істотну допомогу керівництву можуть надавати актив і неформальні лідери трудового колективу, сприяючи рівномірному розподілу трудомістких і низькооплачуваних операцій між працівниками без дискримінації та зловживань владою.
Таблиця 32.3.
Характеристика способів скорочення плинності кадрів | Створення сучасних умов праці. | Формування здорового морально-психологічного клімату. | Вміле управління конфліктами і стресами. | Уважне ставлення до потреб співробітників. | Можливості кар'єрного зростання. | Реакція на результати аналізу плинності кадрів. | Процес розвитку конфліктних дій | Сутність протиріч і конфліктних дій | Методи управління конфліктами і стресами |