загрузка...
загрузка...
На головну

Особливості національних ділових культур

  1. I. Особливості хірургії дитячого віку
  2. I. Особливості експлуатації родовищ
  3. I.1. Римське право у сучасній правовій культурі
  4. I.I.I. Основне тотожність національних рахунків
  5. II. Об'єктивні методи дослідження органів дихання. Особливості загального огляду. Місцевий огляд грудної клітки.
  6. II. Об'єктивні методи дослідження ендокринної системи. Особливості загального огляду.
  7. II. СЛОВАРИ І МОВНА КУЛЬТУРА

Національна культура - це усталена сукупність ціннісних орієнтирів, поведінкових норм, традицій і стереотипів, прийнята в даній країні. Важливою складовою будь-якої національної культури, що виявляється в діловій сфері, є національна ділова культура, Яка включає норми і правила ведення бізнесу, ділової етики, діловий етикет.

Сьогодні відбувається інтернаціоналізація організаційної культури, що виражається у взаємопроникненні, зближенні організаційних поводжень багатонаціональних компаній.

Інтернаціоналізація проявляється, перш за все, в зміні ділової культури: проведення переговорів, організація зустрічей, презентацій, протокол та інші атрибути ділової культури стають все більш і більш схожими і практично нічим не відрізняються один від одного.

З іншого боку, в практиці міжнародного бізнесу, багатонаціональні корпорації, поширюючи за кордоном свої власні принципи і норми поведінки, змушені сприймати місцеві умови і підлаштовувати організаційну культуру до особливостей країн. Адже персонал, в основному складається з місцевих жителів, є носієм національної культури, системи цінностей і стереотипів національного поведінки і це не може не впливати на культуру компанії. В результаті пристосування організаційної культури до місцевих культурних особливостей в зарубіжних підрозділах формується так звана «субкультура».

Національна ділова культура визначає найважливіші параметри системи управління: стиль керівництва, систему мотивації, манеру ведення переговорів, ставлення до законів і нормативних актів, комунікації і міжособистісні відносини в організації.

Особливості національної ділової культури залежать від історичних, релігійних, кліматичних, соціальних та інших факторів, розвиваються під впливом конкретного соціального середовища даного регіону. Національна ділова культура обумовлює формування різних систем цінностей і переваг, поведінкових моделей і стереотипів.

Найбільш типові національні культури - індивідуалістичні (США), групові (Японія), кланові (арабська), гуманістичні (європейська).

американська модель ділової культури заснована на інструментальному підході, культивуванні індивідуалізму, орієнтації на ініціативу: швидкі просування в залежності від здібностей, орієнтація керівників на досягнення індивідуальних результатів, формалізовані робочі відносини з підлеглими, делегування повноважень працівникам, залежність розміру оплати від індивідуальних досягнень і продуктивності.

Японська модель ділової культури заснована на колективізм, ідентифікації особистості з групою, прагненні до досягнень і гармонії:

групова робота і відповідальність, неформальні процедури контролю, повільне просування в залежності від стажу роботи, неформалізовані відносини з підлеглими, Повноваженнями наділяється вся група, заохочується групова ініціатива, залежність розміру оплати від групових показників і стажу роботи.

Арабська модель ділової культури заснована на клановості і релігійності: клановий підхід в організації структур управління, загальні процедури контролю, просування в залежності від довіри і поваги з боку керівника, орієнтація на родинні стосунки, в тому числі з підлеглими, залежність розміру оплати від лояльності своєму керівнику.

Європейська модель визнає необхідність раціоналізму в поведінці і в той же час орієнтує на творче навчання і саморозвиток.

Однак такий узагальнений підхід не розкриває всього різноманіття управлінських відносин, обумовлених історичними, моральними, етнічними, соціально-культурними та іншими відмінностями національних культур.

Різні культури демонструють різні моделі організаційної поведінки за такими параметрами, як у ставленні часу, ставлення до природи, міжособистісні відносини та ін.

Ефективна діяльність менеджера в міжнародному середовищі вимагає врахування національних особливостей організаційної поведінки і різноманітних нюансів ділових відносин, пов'язаних зі специфікою сприйняття окремих компонентів культури і побуту: мови, манери поведінки, ділового листування і зовнішнього вигляду, інтер'єру офісу, невербальних засобів спілкування, подарунків і сувенірів, обміну візитними картками, звернення, привітання, чайових і ін.

Подальша глобалізація світових відносин, відкритість кордонів, взаємопроникнення національних культур обумовлюють необхідність використовувати соціокультурні технології менеджменту, що дозволяють реалізовувати нову управлінську соціокультурну парадигму організаційної поведінки.

12.2.4 Особливості національних і міжнародних комунікацій

Інтенсивність ділового спілкування в сучасному світі призводить до «розмивання» національних кордонів, формування єдиних норм і правил. Формуються процеси взаємопроникнення національних стилів комунікацій. Учасники міжнародного спілкування дотримуються єдиних норм і правил, проте національні і культурні особливості можуть виявитися досить значними при ділових відносинах, адже найбільший вплив на людину надають цінності, традиції, звичаї, засвоєні ще в дитинстві, тобто ті, які мають саме національну основу.

Шведський дослідник К. Йонссон відзначає, що зазвичай при значному збігу інтересів сторін, тобто при співпраці, національні відмінності не помічають, але досить виникнути конфлікту, як вони починають відігравати важливу роль.

Знання національних особливостей типових представників країни може служити своєрідним путівником, орієнтиром можливої ??поведінки партнера.

Так, американці самостійні і незалежні, цінують в людях чесність і не витрачають час на формальності. Вони звертаються один до одного просто, неофіційно, навіть якщо між співрозмовниками велика різниця у віці і суспільному становищі.

Американці обожнюють змагатися, цінують досягнення, бережуть час і цінують пунктуальність, живуть за розкладом. При зустрічі вітають один одного простим потиском руки, чекають відповідної реакції співрозмовника, прагнуть не допускати пауз у розмові, дивляться прямо в очі.

Німці відрізняються працьовитістю, старанністю, пунктуальністю, ощадливістю, раціональністю, організованістю, педантичністю, скептичностью, серйозністю, розважливістю, прагненням до упорядкованості. Німці мають звичку розписувати як свою ділову, так і приватне життя по днях і годинах. Бажано враховувати прихильність німців до титулів.

В арабських країнах першочергово проходження історичним традиціям своєї країни й жорстокі і досить розвинені адміністративні правила поведінки. У мусульманському світі не можна звернутися з питанням до жінки, тому що це вважається непристойним. При зустрічі в Арабських країнах чоловіки обіймаються, злегка доторкаються друг до друга щокою, поплескують по спині і плечам, але такі знаки уваги тільки між своїми. Араби привітні і гостинні.

Уявлення китайців про правила хорошого тону багато в чому не збігаються з нашими. У Китаї надають великого значення налагодженню неформальних відносин із зарубіжними партнерами. Вас можуть запитати про вік, сімейний стан, дітей - це прояв щирого інтересу. Вас можуть радо запросити в гості або в ресторан на обід, де подадуть не менше 20 страв. Подарунки краще робити не певній особі, а всієї організації.

У японському характері виділяють працьовитість, сильно розвинене естетичне почуття, відданість традиціям, дисциплінованість, відданість авторитету, почуття обов'язку, ввічливість, акуратність, допитливість, прагнення погоджених дій в групі.

Рукостискання в Японії не прийнято. Найважливішим елементом правил хорошого тону є поклони. Велике значення в японській культурі надається пунктуальності, точності. Домовившись про зустріч, японець неодмінно вчасно, аж до хвилини, вийде на місці.

Терпіння в Японії вважається однією з основних чеснот, а характерною рисою японців є чутливість до громадської думки. Японці приділяють багато уваги розвитку особистісних відносин. Під час неофіційних зустрічей вони прагнуть, по можливості, краще пізнати людину.

Сучасний російський стиль спілкування відрізняється недостатністю досвіду ділового спілкування. Росіяни по закордонах колосально переплачують за все через схильності не торгуючись. Вони поступаються іноземним партнерам в умінні торгуватися і вести справи. Іноземці це чудово знають і використовують. Загальноприйнятим етикетом передбачено, що першим вітається чоловік з жінкою, молодший за віком зі старшим, нижчий за посадою з вищим. Коли чоловіка представляють жінці, руку першої пропонує жінка. Той же пріоритет належить і більш літнім людям, і старшим за ієрархією: старша за віком жінка простягає першої руку молодшої, керівник підлеглому і т.д.

Коли чоловік вітає когось на відстані, то робить легкий уклін і торкається рукою до капелюха або злегка її піднімає. Якщо хтось при зустрічі сидить, то він повинен встати і після цього висловити вітання. Якщо в приміщення входить жінка, то сидять чоловіки повинні встати, вітаючи її. Під час вітання в роті не повинно бути сигарети, а руки не повинні знаходитися в кишенях.

При зверненні до ділових партнерів в більшості випадків повинна вживатися форма «Ви». У країнах СНД існує традиція, згідно з якою поважних вважається звернення на ім'я та по батькові.

При міжнаціональному спілкуванні в разі відсутності мовного розуміння на перший план можуть виходить невербальне спілкування. Але жест и у різних народів мають зовсім різне тлумачення, що часто є причиною непорозумінь.

Так, жест запрошення у японців збігається з нашим жестом прощання. Для деяких національностей характерно дотик один одного в процесі спілкування, в той час як це не характерно для інших. Це практично виключено для індійців і пакистанців, а для латиноамериканця чи італійця не торкатися при бесіді партнера - значить вести себе холодно.

Говорячи про себе, європеєць показує на груди, а японець - на свій ніс. Німці часто піднімають брови в знак захоплення чиєїсь ідеєю. Те ж саме в Англії буде розцінено як вираження скептицизму.

У деяких країнах Африки сміх - це показник подиву або навіть замішання, а зовсім не прояви веселощів.

У тих, хто сповідує іслам, ліва рука вважається нечистою, і ви можете образити співрозмовника, піднісши гроші або подарунок лівою рукою.

Існують значні відмінності у народів і щодо сприйняття простору. Так, американці звикли працювати або у великих приміщеннях, або - якщо приміщень кілька - тільки при відкритих дверях. По-американськи відкритий кабінет свідчить про те, що господар на місці і йому нема чого приховувати від сторонніх очей.

У німців подібне робоче приміщення викликає лише подив. У них кожне робоче приміщення повинно бути забезпечено надійними (нерідко подвійними) дверима, а розкрита навстіж двері символізує крайню ступінь безладу.

В Англії американців вважають говорять нестерпно голосно, відзначаючи їх інтонаційну агресивність. Останнє пояснюється тим, що американців змушує висловлюватися привселюдно їх повну прихильність до співрозмовника, а також тим, що їм нема чого приховувати. Англійці ж, навпаки, регулюють звук свого голосу рівно настільки, щоб їх чув у приміщенні тільки співрозмовник. В Америці ж подібна манера ведення ділової розмови розглядається як «шепотіння» і не викликає нічого, крім підозри.

Контрольні питання по темі

1. Охарактеризуйте основні стилі поведінки організації.

2. Які чинники міжнародної середовища впливають на організаційну поведінку?

3. У чому полягає адаптація організацій в міжнародному середовищі?

4. Які особливості національних комунікацій і комунікації між представниками національних культур?


Список літератури

1. Алієв В.Г. Організаційна поведінка: Навчальний посібник. / В.Г. Алієв, С.В. Дохолян.- Махачкала: ІСЦ Даггосуніверсітета, 1998. -312с.

2. Веснін В.Р. Менеджмент: навч. / В.Р. Веснін. -2-Е изд., - М .: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2004.-504с.

3. Виханский О.С. Менеджмент: підручник / О.С. Віханський, А.І. Наумов. - 4-е изд., Перераб. і доп. - М .: Економіст, 2008. -670с.

4. Глумаков В.Н.Організаціонное поведінку: Навчальний посібник / В.Н. Глумаков. -М.Фінстатінформ, 2002.-256с.

5. Громкова М.Т. Організаційна поведінка: Навчальний посібник для вузів / М.Т. Громкова -2-е изд. - М .: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. -207с.

6. Джордж Дж. М.Організаціонное поведінку: Основи управління: Навчальний посібник для вузів / Дж. М. Джордж, Г.Р. Джоунс. - М .: ЮНИТИ, 2003. -463с.

7. Занковский А.Н. Організаційна психологія: Навчальний посібник для вузів / О.М.. Занковский. -2-Е изд. - М: Флінта, 2002.-648с.

8. Карташова Л.В. Організаційна поведінка: Підручник. / Л.В. Карташова, Н. В. Никонова, Т.О. Соломанідіна. - М .: Инфра-М, 2006. - 220с.

9. Карякін, А.М. Організаційна поведінка: навч. посібник / А.М. Карякін. - Іваново: РІО ГОУ ВПО ІГЕУ, 2001. - С.41

10. Красовський Ю.Д. Організаційна поведінка. Навчальний посібник для вузів / Ю.Д. Красовський. - М .: ЮНИТИ, 2004. - 511с.

11. Кричевський Р.Л., Якщо Ви - керівник. М .: Видавництво «Справа», 1998, 400 с. httр: //society.рolbu.ru/frolov_esociology/ch36_vi.html

12. Ладанов І.Д. Практичний менеджмент / І.Д. Ладанов - М .: Изд-во «Елнік», 1995.-491с.

13. Леонов І.Г. Пізнай себе та інших: Популярні тести. / І.Г. Леонов.-2-е вид., Доп. - М .: ІОЦ «Маркетинг», 1995.-400с.

14. Ньюстром Джон В., Девіс Кейт «Організаційна поведінка»

15. Платонов Ю.П., Психологічні феномени поведінки персоналу в групах та організаціях, СПб., «Мова», 2007 р, с. 444-445.

16. Селіванова Л., Мілєхін А. Місія здійсненна .// Human Resources / № 3 (15) 2008 / c. 35

17. Семіков В.Л. Організаційна поведінка керівника: Навчальний посібник / В. Л. Семіков. - М .: Академ. Проект, 2004. - 224с.

18. Соколов А. В. Загальна теорія соціальної комунікації: Навчальний посібник. / А. В. Соколов. - СПб .: Изд-во Михайлова В.А. , 2002.-461с.

19. Шейн Е. Організаційна культура і лідерство. Е. Шейн пров. З англ. Під ред. Т. Ю. Ковальової серія: класика МВА - СПб .: Пітер 2007р., 330 с.


[1]Когнітивний диссонанс (Від англ. Слів: cognitive - «пізнавальний»і dissonance - «відсутність гармонії») - Стан індивіда, що характеризується зіткненням в його свідомості суперечливих знань, переконань, поведінкових установок щодо деякого об'єкта або явища, при якому з існування одного елемента випливає заперечення іншого, і пов'язане з цим невідповідністю відчуття психологічного дискомфорту.

Поняття «когнітивний дисонанс» вперше введено Леоном Фестінгер в 1957 році.

[2] Платонов Ю.П., Психологічні феномени поведінки персоналу в групах та організаціях, СПб., «Мова», 2007 р, с. 444-445.

[3] біхевіоризм (Від англ. behaviour - «Поведінка» - напрям у психології, що пояснює поведінку людини .. Біхевіористи стверджують, що предметом вивчення має бути не свідомість, а поведінку людини і тварин. Біхевіоризм вивчає безпосередні зв'язки стимулів і реакцій (рефлексів), чим привертає увагу психологів до вивчення навичок, навчання, досвіду, на противагу ассоцианізму і психоаналізу.

[4] Комплексним вивченням потреб співробітника, його мотивацією для подальшого створення системи реалізації його особистісного та творчого потенціалу з метою отримання ефективного результату займається коучинг (coaching).

[5] Норка Д. Питання мотивації менеджерів // Фінанси: планування, управління, контроль // №1,2009

[6] [6] Норка Д. Питання мотивації менеджерів // Фінанси: планування, управління, контроль // №1,2009


 



Попередня   90   91   92   93   94   95   96   97   98   99   100   101   102   103   104   105

Дослідження структури мотивації і соціальна справедливість | Взаємовплив організаційної культури і поведінки людини | Вплив зміни організаційної культури на поведінку працівників | Роль менеджера в організаційній культурі | Характеристика і сутність основних стилів поведінки організації | Порівняння приростного і підприємницького стилів | Внутрішній імідж організації | Проблеми організаційної етики та етичність поведінки співробітників | Організаційна поведінка в системі міжнародного бізнесу | Фактори міжнародного середовища, що впливають на організаційну поведінку |

загрузка...
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати