загрузка...
загрузка...
На головну

СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

  1. I Суб'єкти управління персоналом державної і муніципальної служби
  2. I. 2.4. Принципи та методи дослідження сучасної психології
  3. I. Методи перехоплення.
  4. I. Причини звернення за допомогою до консультанта по роботі з персоналом
  5. I. Суб'єктивні методи дослідження ендокринної системи.
  6. I. Суб'єктивні методи дослідження кровотворної системи.
  7. I. Суб'єктивні методи дослідження органів жовчовиділення і підшлункової залози.

Ефективність даної групи методів забезпечується оптимальним поєднанням з розглянутими раніше методами управління персоналом. Соціально-психологічні методи управління являють собою способи і прийоми впливу на міжособистісні відносини і соціальні процеси, які відбуваються всередині трудового колективу.Механізм реалізації даної групи методів ґрунтується на знанні психофізіологічних особливостей працівника. Їх реалізація передбачає всебічний розвиток трудових ресурсів, підвищення рівня зрілості, трудової активності персоналу, створення задовільних умов праці і взаємодії працівників. Дана група методів формує сприятливий психологічний клімат в колективі та орієнтована на задоволення соціальних потреб персоналу. Почуття стабільності, надійності положення, прихильності до своєї справи і підприємству, прагнення до самовдосконалення, творчості розглядаються як фактори, які безпосередньо впливають на результативність роботи організації.

У напрямку впливу соціально-психологічні методи управління діляться на дві взаємопов'язані групи: методи і прийоми впливу, спрямовані безпосередньо на конкретного працівника з урахуванням його індивідуально-особистісних характеристик, і методи управління групою або колективом підприємства, що представляє собою єдиний соціальний організм. За способами впливу розрізняють:

- Методи, що враховують психологію поведінки особистості;

- Методи формування соціальної взаємодії всередині колективу;

- Методи формування соціальних чинників праці, забезпечення умов праці, побуту і відпочинку працівників.

Ефективне управлінський вплив менеджера передбачає прийняття рішень на основі аналізу особистісних, індивідуально-типологічних характеристик підлеглого. Йдеться, перш за все, про підбір і розподіл


10.4. Соціально-психологічні методи управління персоналом 267

функцій між працівниками. У поняття професійної придатності стосовно торгівлі включається наявність у працівника ряд психологічних характеристик, необхідних для ділового спілкування, налагодження та розвитку партнерських зв'язків, обслуговування грошових і товарних цінностей, роботи з покупцями, клієнтами. Сукупність цих вимог можна диференціювати за такими групами:

1. Психічні процеси (сприйняття, пам'ять, уява, мислення).

2. Психічні стану (втома, стомлюваність, апатія, стрес, тривожність, депресія).

3. Емоційні стани (стриманість, чутливість, індиферентність).

4. Вольові якості (наполегливість, послідовність, імпульсивність).

5. Властивості особистості (темперамент, рівень інтелекту, вміння впливати на людей, схильність до самостійності, творчості, прагнення до саморозвитку).

6. Риси характеру (організованість, пунктуальність, старанність, комунікабельність, манера поведінки).

Так, від персоналу, що працює безпосередньо в торговому залі (адміністраторів торгового залу, продавців, касирів), потрібна наявність таких професійних характеристик, як зібраність, уважність, чуйність, терпіння, самовладання. Використання при підборі персоналу нормативних профілів посади дозволить оцінити ступінь відповідності працівника характеру виконуваних функцій.

Застосування соціально-психологічних методів ґрунтується на вивченні внутрішніх цінностей, ідеалів, переконань людини, які визначають тип мотиваційної спрямованості працівника. Його відповідність параметрам системи управління підприємства, організаційну культуру слід розглядати як внутрішніх чинників конкурентоспроможності бізнесу. Групові цінності (норми) визначають поведінку групи в процесі виконання поставлених перед нею завдань. Соціально-психологічні методи управління пов'язані з вивченням цих норм і впливом керівника на процес їх формування.


268


Глава 10. Методи управління персоналом ...


У цій частині вони є складовим елементом групової динаміки. Групова динаміка - область менеджменту, що займає питаннями властивостей, розвитку та управління внут-рігрупповим взаємодією. Впрактичної діяльності менеджера широко використовуються методи формування ефективних груп, їх згуртування, розвитку групової активності, формування сприятливого соціально-психологічного клімату. Методи соціальної взаємодії спираються на використання певних норм, і перш за все соціальних. Їх цілеспрямоване формування вищим керівництвом - важливе завдання менеджменту. Загальноорганізаційна норми поведінки персоналу визначаються корпоративною культурою, філософією організації.

Цей термін з'явився в управлінській практиці в 60-х роках XX століття. Організаційну культуру можна охарактеризувати як систему основоположних цінностей, внутрішньофірмових правил, соціальних норм, що ідентифікують організацію у зовнішній, середовищі і визначають вимоги до поведінки її персоналу.Організаційна культура визначає модель поведінки організації в цілому, формальних і неформальних груп всередині неї і окремих працівників. Вона розглядається як інтегруючий механізм, засіб включення працівника в систему внутрішньофірмових зв'язків, що формує стиль ведення бізнесу, підходи до розподілу ресурсів організації, її поведінку в кризових ситуаціях. Організації, які мають цілісної, сильною культурою, можуть обходитися незначним числом директивних вказівок, положень, інструкцій. В умовах ринку організаційна культура підприємства торгівлі орієнтована на споживача.

Поняття культури включає в себе прихильність певних традицій у відносинах з покупцями, партнерами і персоналом самої організації. Корпоративна культура формує критерії якості обслуговування покупців, реалізованих товарів і послуг, виконання встановлених обов'язків. Вона визначає вибір підходів до вирішення проблем, стиль поведінки керівного складу і рядових працівників. Зовнішніми атрибутами її прояви є одяг, зачіска, манера спілкування персоналу. Корпоративна культура


10 4. Соціально-психологічні методи управління персоналом 269

формується вищим керівництвом протягом тривалого періоду часу. Дотримання їй є фактором згуртованості колективу. Вона відбивається в регламентної документації, яка декларує загальноорганізаційні цінності, традиції, норми поведінки, пріоритети, символіку та особливості зовнішнього прояву організаційної культури.

Виховання працівників в дусі проголошених цінностей включається в поняття соціалізації та вимагає досить тривалого часу. Воно не обмежується розробкою спеціальних програм, набором певних положень, правил, нормативів, яким повинні слідувати працівники. Культура сприймається персоналом через знання і повагу «історії», «біографії» організації. До неї долучаються в процесі проходження встановленим традиціям, звичаям, участі в формуються і сформованих церемоніях, ритуалах. Культура виражається в прийнятій системі міжособистісних комунікацій і характеризується офіційним і розмовною мовою, системою неформального спілкування.

Для формування культури велике значення має підбір специфічної символіко-знакової системи. Вона містить в собі:

- Фірмове найменування організації;
 -Торговельна марку (ім'я, емблема, дизайн);

- Систему фірмової ідентифікації (торгові знаки, логотипи, символи);

- Внутрішньофірмові відзнаки (спеціальні значки, робоча форма працівників торгового залу, фірмове оформлення інтер'єрів, вітрин);

-Вимоги до стилю одягу співробітників.

Перераховані елементи формують певну субкультуру організації, створюють особливу психологічну атмосферу, формують у працівника почуття причетності, приналежності до організації. Стиль внутриорганизационного спілкування, ставлення адміністрації до потреб працівників також є складовими організаційної культури.

За допомогою соціально-психологічних методів управління формуються умови для експериментування,


270


Глава 10. Методи управління персоналом ...


проведення реорганізацій і вдосконалення трудових процесів. Психологічна підтримка нестандартно мислячих працівників, здатних пропонувати і здійснювати впровадження нових ідей, сприяє зростанню конкурентоспроможності організації на ринку. На ефективність роботи персоналу впливає рівень його соціальної захищеності. Висока ймовірність збереження робочого місця, в якому зацікавлений працівник, гарантії оплати праці, його умов, охорони здоров'я формують почуття захищеності, стабільності положення, лояльності до організації. Особливе місце займають методи соціально-психологічного стимулювання роботи персоналу, що передбачають реалізацію цілого комплексу заходів, зацікавлюють персонал в досягненні більш високих результатів. Детальніше ця група методів розглядається в параграфі 16.5. В рамках системи соціально-психологічного впливу здійснюється робота щодо вдосконалення умов праці та відпочинку працівників, задоволенню культурно-побутових потреб працівників та членів їх сімей. Специфіка використання різних методів управління персоналом організації відбивається в плані соціального розвитку колективу підприємства торгівлі.

ПЛАНУВАННЯ СОЦІАЛЬНОГО РОЗВИТКУ КОЛЕКТИВУ ПІДПРИЄМСТВА ТОРГІВЛІ

Планування соціального розвитку колективу підприємства забезпечує комплексність підходу до реалізації його соціальної політики. Розробляються плани слід розглядати як інструмент, що забезпечує раціональне витрачання обмежених фінансових ресурсів. Соціальна політика адміністрації забезпечує формування умов для найбільш повної реалізації трудового потенціалу персоналу. Вона сприяє:

- Розвитку професійних характеристик працівників (зростання освіти, кваліфікації, розвитку професійних навичок);


10.5. Планування соціального розвитку колективу ... 271

- Формування умов для ефективного соціального взаємодії;

- Формування корпоративного духу організації, прихильності, відданості її цінностям;

- Формування сприятливого соціально-психологічного клімату - важливої ??умови якісного виконання професійних функцій;

-раціонально організації праці;

-підтримка персоналу в рішенні соціально-побутових проблем працівника як засобу збільшення вільного часу персоналу;

- Створення умов для забезпечення і збереження працездатності персоналу (зміцнення і профілактика здоров'я, фізичний розвиток працівника, психологічна підтримка);

- Підвищення культурного рівня, розвитку здібностей, творчого потенціалу - умов для активізації людського фактора результативності праці.

Соціальна політика є складовою частиною кадрової політики підприємства. Її принципи спрямовані на забезпечення інтересів організації через реалізацію інтересів окремого працівника і реалізуються в плані соціального розвитку організації.

Соціальне планування розвитку торгового перед
 ємства є обгрунтовану і матеріально
 забезпечену систему заходів, спрямовану на ре
 вання соціально-трудових відносин, мобілізацію
 кадрового потенціалу організації, формування при
 докинути, відданості персоналу її інтересам. при
 розробці розділів плану соціального розвитку з огляду на
 ються зовнішні і внутрішні регламентуючі документи
 (ТК РФ, трудові угоди, колективні договори).
 Розробка проекту плану здійснюється працівниками
 кадрових служб, економістами з залученням представ
 телей трудового колективу в особі профспілкових або дру
 ших громадських груп, що забезпечують захист інтересів
 працівників. План, затверджений керівником підпри
 ємства, приймає форму директиви, обов'язкової для ис
 конання,



Глава 10. Методи управління персоналом ...


Вихідною інформацією для складання плану є:

- Зовнішня і внутрішня документація, що регламентує соціально-трудові відносини;

- Плани розвитку підприємства на планований рік і перспективу (корпоративний бізнес-план);

-Результати аналізу розвитку трудового потенціалу організації (аналіз статистичних даних, документації, що відбиває соціальну структуру персоналу, що склалися напрямків і рівня витрат на задоволення соціальних потреб);

- Посібники та методичні рекомендації по розробці соціальних програм;

- Узагальнені дані спостережень за соціальним життям трудового колективу;

-Результати аналізу матеріалів анкетних опитувань і інтерв'ювання працівників організації, що проводяться з метою з'ясування оцінок, думок про ефективність проведеної адміністрацією соціальної політики та переваг персоналу на майбутнє;

- Аналіз існуючого досвіду планування соціального
 ного розвитку колективу в нашій країні і за кордоном.

Структура плану соціального розвитку може мати наступну форму:

Титульна сторінка. Найменування підприємства, найменування та обсяг фінансування соціальних програм, прізвища відповідального і укладачів, підпис керівника підприємства і головного бухгалтера.

Резюме. Викладаються найбільш важливі положення основних розділів плану: кадрова політика, цілі та стратегія соціального розвитку персоналу, перелік і основні положення соціальних програм, фінансові ресурси, що направляються на їх здійснення, джерела фінансування, планована ефективність проведених заходів.

1. Планування соціальної структури колективу.

Соціальна структура колективу організації являє собою співвідношення різних соціальних груп працівників, що реалізують певні соціальні функції в процесі трудової діяльності.


10.5. Планування соціального розвитку колективу ... 273

1.1. Планування соціально-демографічної та кваліфікаційної структури. Рішення про соціально-демографічної та кваліфікацією персоналу визначається корпоративною стратегією з урахуванням досвіду роботи, стильового іміджу організації, умов функціонування (особливостей торгового процесу, форм продажу, технічної оснащеності та ряду інших факторів). Поряд з ними важливу роль відіграють культурні норми і традиції.

У розділі слід навести дані про чисельність і склад професійно-кваліфікаційних груп в розрізі статі та віку. Відповідно до професійним складом виділяють три основні групи:

- Адміністративно-управлінський персонал (менеджери вищої ланки, функціональні менеджери і працівники функціональних служб);

- Торгово-оперативний персонал (працівники, зайняті безпосереднім обслуговуванням покупців: менеджери товарних відділів, секцій, продавці, касири, контролери);

-допоміжний персонал (працівники, які обслуговують процес продажу: складські працівники, фасувальники, середніх ярусів).

Продавці в залежності від кваліфікації та складності виконуваних функцій можна поділити на розряди (від 1-го до 5-го). Їм можуть відповідати рівні (старший продавець, продавець, молодший продавець, учень продавця).

У розрізі професійно-кваліфікаційних груп наводяться дані про статево-віковою структурою працівників. За віком працівники можуть групуватися в такий спосіб: до 20 років, 20-29 років, 30-39 років, 40-49, 50 і старше. На підприємствах з невеликою чисельністю персоналу або вираженим стильовим переважанням певних вікових груп вона може бути змінена. Відповідно до характером відносини до власності підприємства виділяють працівників, які володіють акціями підприємства і частками в статутному капіталі та найманих працівників.

Склад працівників на планований період часу визначається з урахуванням тенденції зміни цих показників за попередні роки, корпоративної стратегії, природного руху персоналу. На його основі планується



 Глава 10. Методи управління персоналом ...


додаткова потреба в працівниках в розрізі кваліфікаційних груп, джерела її задоволення і конкретний перелік заходів, що забезпечують їх використання.

1.2. Робота з молоддю. Цей розділ вводиться з урахуванням значущості залучення молоді для роботи в галузі і включає в себе комплекс заходів щодо найму, адаптації та розвитку найбільш перспективних працівників. Великі і середні підприємства торгівлі планують заходи щодо набору молоді серед учнів вищих, середніх спеціальних навчальних закладів, коледжів та шкіл. Вона полягає в інформуванні учнів про специфіку роботи на даному підприємстві, характер роботи за основними професіями, надання робочих місць під час канікул, виробничої та переддипломної практики. У розділі вказується перелік заходів по роботі з молоддю в планованому періоді і витрати, пов'язані з їх реалізацією.

1.3. Програма підвищення кваліфікації персоналу. Вона визначається стратегією організації, її кадровою політикою, перспективами технічного розвитку та впровадження нових форм торговельного обслуговування. У розрізі професійних груп наводиться нинішній рівень загальної і спеціальної освіти працівників, кваліфікація, отримана в процесі навчання в різних її формах (стажування, наставництво, спеціальні курси і збори). Потім оцінюється їх відповідність складності виконуваних робіт і рівнем їх технічної оснащеності в планованому періоді.

За рівнем освіти можна виділити наступні групи працівників: з вищою професійною освітою, з середньою професійною освітою (технікум, коледж), з початковим професійною освітою (технічні училища, ліцеї), з загальною середньою освітою. У розрізі перерахованих груп виділяються працівники, які пройшли додаткову спеціальну підготовку за встановленою програмою. Далі визначається відповідність освітньої структури посадовим вимогам і кваліфікаційним розрядам планованого періоду. Відповідно до відхиленнями розробляється програма навчання


10.5. Планування соціального розвитку колективу ...


275


і підвищення кваліфікації персоналу. З урахуванням переліку суміжних спеціальностей розробляється програма навчання другої (совмещаемой) професії. Програми повинні містити опис купується кваліфікації, перелік кандидатур для її придбання, назву форм навчання, тривалість і графік навчання, фінансові та матеріальні витрати, джерела фінансування. Організаціями можуть розроблятися програми неспеціалізованого навчання персоналу - підвищення загальноосвітнього рівня, економічного навчання і т. Д.

1.4. План руху персоналу організації. Під рухом персоналу розуміється зміна місця роботи, посади або зміна кваліфікаційного рівня працівника. План руху розробляється виходячи з потреб організації на планований період, з урахуванням внутрішньопрофесійних і міжпрофесійного руху персоналу. Виділяються плани службово-професійного просування, планування кадрового резерву, представленого системою персональних просувань співробітників. Складається прогноз структури керівних кадрів на планований період, відбір кандидатів з кадрового резерву на заміщення вакантних посад.

Найбільш поширеною формою зовнішнього переміщення персоналу є звільнення. Планування вивільнення персоналу здійснюється за такими групами: звільнення за власним бажанням, звільнення за ініціативою роботодавця, вихід на пенсію.

2. Умови праці та охорона здоров'я. В цей розділ доцільно включити такі підрозділи:

2.1. Програма поліпшення умов праці. Перелік і зміст заходів визначається на основі інформації про стан умов праці, опитувань персоналу, рекомендацій фахівців і виходячи з наявних на планований рік ресурсів. Сукупність планованих заходів слід розділити на наступні:

- Вдосконалення технічної оснащеності праці;
 -вдосконалення організації праці;

- Заходи щодо поліпшення санітарно-гігієнічних
 умов праці (температура, вологість, обмін і швидкість
 руху повітря, рівень шуму, освітлення);


276


Глава 10. Методи управління персоналом


- Поліпшення санітарно-побутових умов (душові, кімнати для прийому їжі та відпочинку, гардеробні та ін.);

- Заходи щодо поліпшення планування службових приміщень і їх дизайну.

2.2. Різким праці і відпочинку. Тривалість робочої зміни, тривалість і періодичність перерв плануються за категоріями персоналу і періодами часу з урахуванням нерівномірності купівельних потоків протягом дня, по днях тижня і по місяцях. У плані відображаються принципові підходи до розробки графіків виходу на роботу.

2.3. Програма скорочення професійного травматизму. Розробка комплексу заходів грунтується на вивченні фактів травматизму і аналізу їх причин. У програмі передбачаються основні напрямки роботи з охорони праці, розмір їх фінансування. Заходи повинні передбачати інформування персоналу про нещасні випадки, наочну агітацію, роботу куточків з техніки безпеки, навчання, інструктування персоналу по техніці безпеки. Планується система контролю і відповідальності за допущені порушення.

2.4. Програма профілактики загальних і професійних захворювань. Перелік планованих заходів з профілактики загальних захворювань розробляється з урахуванням ступеня поширення їх в регіоні (наприклад, захворюваності на грип, гепатит) та сучасних методів їх профілактики. До них відносять профілактичні щеплення, загартовування, прийом препаратів, що зміцнюють імунну систему, заняття спортом.

2.5. Програма додаткового соціального страхування. Актуальність цього питання обумовлена ??досить низьким рівнем безкоштовного медичного обслуговування і дорожнечею платних медичних послуг. За опитуваннями персоналу, допомога в забезпеченні якісними медичними послугами, що надається адміністрацією, оцінюється найвище. Особливо це стосується колективів, в яких велика питома вага жінок середнього і передпенсійного віку. Програма може передбачати додаткову оплату за листками непрацездатності, укладення договорів з лікувальними закладами на проведення профілактичних обстежень і


10.5. Планування соціального розвитку колективу ...



лікування працівників підприємства, а також оплату спеціальних медичних страховок. Їх перелік визначається на основі опитування працівників.

3. Стимулювання праці та вдосконалення соціально-побутових умов. Розділ складається з наступних підрозділів:

3.1. Програма вдосконалення оплати праці. В ос
 нове програми лежить положення про оплату праці, що рег
 тірующее формування виплат на планований період
 часу.

3.2. Система соціальних виплат і пільг. У розділі наводиться перелік соціальних виплат і пільг, що надаються працівникам, принципи надання та розподілу, обсяг коштів, що виділяються на їх забезпечення в планованому періоді, джерела цих коштів.

3.3. Програма підтримки персоналу та надання соціально-побутових послуг. У програмі наводиться перелік заходів щодо поліпшення соціально-побутових умов життя працівників, обсяг і джерела фінансування, порядок надання та розподілу послуг, форми контролю над якістю їх виконання та відповідальні за надання окремих видів послуг, порядок інформування працівників про виконану роботу. У програмі вказуються форми і методи оцінки результативності роботи з надання відповідних послуг. Оцінка якості послуг, що надаються і їх відповідність потребам пересічних працівників проводиться на основі інформації, зібраної шляхом спеціальних опитувань і моніторингу думок.

Програма регламентує повноваження, склад і порядок функціонування комісії з соціально-побутових питань, що складається з представників адміністрації та працівників підприємства. Допомога надається у вигляді позик або безоплатної матеріальної допомоги, пільгового режиму праці, додаткової відпустки, надання на пільговій або безоплатній основі послуг, наприклад юридичних.

3.4. Удосконалення системи морального заохочення.
У підрозділі слід вказати перелік засобів і методів,
 використовуваних для заохочення кращих працівників, подроб
 ве їх опис. У розрізі запланованих заходів сле
 дме вказати працівників, відповідальних за їх проведення,
 обсяги і структуру фінансування, джерела.


278


Глава 10. Методи управління персоналом ...


4. Організаційна культура, розвиток персоналу та стимулювання його трудової активності.

4.1. Організаційна культура і програма заходів, спрямованих на виховання корпоративного духу. У цьому підрозділі декларуються основні організаційні цінності, дається опис моделі поведінки персоналу, їх знакові символи. Програма передбачає перелік заходів щодо виховання персоналу в дусі корпоративних цінностей. Далі наводиться внутрішня документація - положення, правила, нормативи, які регламентують поведінку персоналу (наприклад, декларація корпоративних цінностей).

4.2. Програма розвитку персоналу та стимулювання трудової активності. У ній наводиться перелік конкретних заходів, що сприяють підвищенню рівня зрілості персоналу. Розвитку персоналу буде сприяти делегування повноважень, використання різних форм участі працівників в управлінні. Участь в управлінні може здійснюватися у формі створення спеціалізованих Рад, що займаються питаннями вдосконалення торгово-технологічних процесів. Залучення працівників до управління може здійснюватися у формі включення їх представників в комісії, які здійснюють контроль над діяльністю адміністрації, ради директорів. Функції управління можуть реалізовуватися у формі участі в соб-ності, через володіння акціями або частками в капі-талі організації торгівлі.

У програмі слід передбачити заходи щодо вдосконалення підготовки та проведення зборів і нарад, механізм врахування думок працівників при прийнятті рішень, розробки порядку денного, контролю над виконанням прийнятих рішень. Програма включає в себе також систему додаткових заходів, не передбачених програмами матеріального і морального заохочення працівників. Перелік форм узгоджується з вимогами глави 8 ТК РФ [4. С. 28].

4.3. Зміцнення трудової дисципліни і профілактики
 внутрішніх розкрадань.
Розробка заходів по зміцненню
 трудової дисципліни і профілактики внутрішніх розкрадань


10.5. Планування соціального розвитку колективу ...



здійснюється на основі аналізу стану даної проблеми, виявлення найбільш гострих моментів в цій області і причин їх виникнення. Інформаційною базою є звітність, матеріали внутрішнього управлінського обліку, анкетні обстеження персоналу, опитування працівників і фахівців, статистика порушень в розрізі підрозділів організації. Перелік заходів спеціалізованих програм включає в себе дії організаційного та виховного характеру, заходи адміністративного і громадського впливу.

4.4. Культурно-масова робота. Програма заходів в області культурно-масової роботи розробляється з урахуванням інтересів працівників, їх переваг. У програмі дається опис матеріальної бази культурно-масової роботи, перелік та порядок проведення основних заходів, організатори і відповідальні за виконання, їх учасники; обсяг і джерела фінансування. При плануванні окремих заходів вказується їх мета, ступінь охоплення працівників різних категорій. У плані наводяться методи збору думок працівників про якість проведених заходів.

4.5. Фізична культура і спорт. Заходи, що включаються в програму, групуються за напрямками роботи: оздоровчо-профілактичні, навчально-спортивні, агітаційно-масові. Потреба в проведенні окремих заходів визначається на основі опитувань персоналу.

5. Система контролю над реалізацією плану соціального розвитку. Система контролю передбачає розробку комплексу заходів, здійснюваних як з боку адміністрації підприємства, так і з боку рядових працівників. У програмі наводиться перелік підрозділів і конкретних працівників щодо здійснення контролюючих функцій в розрізі окремих напрямків діяльності.

6. Стратегія фінансування та ефективність плану соціального розвитку.

При розробці стратегії фінансування слід дати відповіді на наступні питання:

- Скільки коштів необхідно для реалізації розділів і окремих програм плану?



Глава 10. Методи управління персоналом ...


- Які джерела і форми фінансування?

- Який порядок формування відрахувань?

Розділ містить зведену інформацію про фінансування - всього комплексу заходів із соціального планування розвитку трудового колективу на планований період часу. У розділі наводиться опис напрямків і джерел фінансування, перелік і порядок формування створюваних для цього фондів і резервів (наприклад, фонд соціальної сфери, корпоративний фонд, фонд директора, фонд керівника структурного підрозділу), які утворюються відповідно до чинного законодавства та внутрішніх положень організації.

Для оцінки ефективності розробленого плану соціального розвитку використовуються приватні критерії ефективності за окремими напрямами соціального розвитку (наприклад, навчання персоналу). Узагальнюючим показником ролі, значимості планів соціального розвитку в системі управління організацією є показник питомих витрат на соціальний розвиток персоналу до валового прибутку організації (Dсп).

Аналізуючи динаміку цього показника, адміністрація
 може визначити вплив складових програми на
 формування трудового поведінки персоналу.




Попередня   48   49   50   51   52   53   54   55   56   57   58   59   60   61   62   63   Наступна

Форми управлінського спілкування | Форми управлінського спілкування | ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ МЕНЕДЖЕРА ПІДПРИЄМСТВА ТОРГІВЛІ ТА МЕТОДИ ЙОГО АНАЛІЗУ | Глава 8. Основи самоменеджменту | ДЕЛЕГУВАННЯ ПОВНОВАЖЕНЬ | ЗАГАЛЬНІ ПІДХОДИ ДО РОЗРОБКИ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ | ОРГАНІЗАЦІЯ І РЕГУЛЮВАННЯ КАДРОВОЇ РОБОТИ | Глава 9. Побудова системи управління персоналом .. | СУТНІСТЬ І КЛАСИФІКАЦІЯ МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ | АДМІНІСТРАТИВНІ МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ |

загрузка...
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати