загрузка...
загрузка...
На головну

ЕКОНОМІЧНІ МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

  1. I Суб'єкти управління персоналом державної і муніципальної служби
  2. I. 2.4. Принципи та методи дослідження сучасної психології
  3. I. Методи перехоплення.
  4. I. Причини звернення за допомогою до консультанта по роботі з персоналом
  5. I. Суб'єктивні методи дослідження ендокринної системи.
  6. I. Суб'єктивні методи дослідження кровотворної системи.
  7. I. Суб'єктивні методи дослідження органів жовчовиділення і підшлункової залози.

Економічні методи управління персоналом являють собою сукупність способів управлінського впливу на економічні інтереси персоналу, що забезпечують єдність цілей роботодавця і найманого працівника. Вони поділяються на дві основні групи - матеріальне стимулювання і економічну відповідальність.

Матеріальне стимулювання представляє собою вплив на персонал шляхом грошових виплат і надання інших матеріальних прав, величина і характер яких сприяє збільшенню внеску працівника в досягнення цілей організації.Матеріальне стимулювання здійснюється в грошовій та негрошовій формі. До грошового матеріального стимулювання відносять: основну і додаткову частину заробітної плати (стимулюючі грошові виплати та виплати компенсаційного характеру, передбачені законодавством Російської Федерації, тарифними угодами і внутрішніми положеннями



Глава 10. Методи управління персоналом ...


організації), підприємницький дохід працівників, інші грошові виплати, передбачені внутрішніми положеннями організації. Негрошове матеріальне стимулювання включає в себе негрошові форми оплати праці та інші права і пільги матеріального характеру, що надаються працівникові державою і організацією відповідно до чинного законодавства, трудовими угодами, колективними і трудовими договорами та іншими внутрішніми положеннями підприємства. Формами негрошового матеріального стимулювання є:

- Виплати натурального характеру (товари, що видаються в порядку натуральної оплати);

- Знижки на придбання товарів, в тому числі і з асортименту, що реалізовується в магазині);

- Оплата послуг та різного роду пільги (на придбання путівок, оплати харчування, житла, навчання, транспорту, медичних послуг);

- Оплата медичних страховок;

- Негрошова матеріальна допомога у важких і кризових ситуаціях (у зв'язку хворобою, нещасними випадками, втратою близьких родичів);

- Матеріальні нефінансові винагороди (великі і невеликі подарунки, сувеніри);

- Подарунки до дня народження, до весілля, з нагоди
 народження дитини;

- Сімейні подарунки (святкові продуктові набори, абонементи в оздоровчі та культурні установи, квитки в театри);

- Спільне проведення дозвілля, який організовується керівництвом (святкові та ювілейні торжества, заміські екскурсії, поїздки, спільні обіди і корпоративні вечірки).

Вплив негрошових виплат на поведінку персоналу носить двоякий характер. З одного боку, вони підвищують рівень споживання працівника, з іншого боку, служать засобом морально-психологічного стимулювання. Економічні методи передбачають вплив на окремого працівника, групи працівників (наприклад, підрозділи підприємства) або в цілому на весь колектив. забезпечення


10 3. Економічні методи управління персоналом 263

функцій грошового матеріального стимулювання досягається за рахунок побудови грамотної системи оплати праці. Вирішення цієї проблеми для російських підприємств торгівлі особливо актуально, так як використовується практиками методичне забезпечення розробок в області побудови систем оплати праці часто не відповідає соціально-економічним умовам їх функціонування. Сказане підтверджується результатами соціологічних опитувань, проведених на підприємствах торгівлі, які свідчать про низьку ефективність матеріальних стимулів до праці.

Визначаючи роль матеріального стимулювання в системі методів управління персоналом, слід враховувати межі його впливу на працівника. Застосування матеріальних стимулів, і зокрема грошей, буде ефективним при дотриманні наступних умов:

1. Розмір стимулювання повинен бути значущим для
 працівника. «Поріг значущості грошей» - критична сума,
 нижче якої гроші перестають бути для людини стимулом.
 Виплати нижче цього порога НЕ будуть стимулювати робіт
 ника, а витрати адміністрації виявляться марними.
 Індивідуальний поріг значущості визначається рівнем
 споживання людини, його системою цінностей і рядом інших
 факторів, що вимагають спеціального вивчення. моніторинг
 цих факторів дозволяє своєчасно врахувати зміну
 величини порога значимості.

2. В колективі повинні переважати люди або з яскраво вираженою прагматичною структурою мотивації, або люди, в силу життєвих обставин зацікавлені на даний момент в грошах. Слід враховувати, що для працівників, орієнтованих на нематеріальну структуру цінностей, поріг значимості грошей істотно вище. Так, жінки, які мають дітей дошкільного віку, часто відмовляються від додаткового винагороди, віддаючи перевагу більш зручному графіку роботи. Для зміни їх установки необхідний більший у порівнянні з іншими працівниками розмір додаткової винагороди.

3. Стимулююча функція грошей реалізується в умовах, коли розмір виплат сприймається працівником як справедливий, відповідний його уявленням про ціну


264


Глава 10 Методи управління персоналом


власної праці (витрачених трудових зусиль, кваліфікації, вкладу в загальний результат) і оплаті за аналогічний працю інших працівників.

4. Стимулююча роль грошей посилюється, якщо персонал відчуває свою причетність до долі організації, впевнений, що рівень оплати його праці відповідає можливостям організації.

5. Гроші виконують стимулюючу функцію, якщо в організації сформовано довіру персоналу до адміністрації, а винагорода виплачуватиметься відповідно до домовленостей у встановлені терміни і в повному обсязі.

6. Гроші стимулюють персонал, якщо в колективі сформувався здоровий морально-психологічний клімат, який орієнтує персонал на заробляння, а не на отримання грошей. Наявність неформальних груп або окремих працівників, ціннісні орієнтації яких не пов'язані з сумлінною працею, деморалізують весь колектив. Збільшення розміру виплат в даній ситуації все одно не підвищить ефективність праці.

7. Силу впливу грошових стимулів знижує несприятлива трудова атмосфера, пов'язана з непрофесійною і несумлінну роботу адміністрації. Це наявність в колективі «людей» адміністрації, заробітки яких не залежать від їх результативності, ліберальне ставлення до фактів порушення правил торгівлі (обрахування, обважування покупців, розкрадання товарів і грошових коштів), обман партнерів по бізнесу та ін.

8. Знижує матеріальні стимули до праці неефективна система оплати праці, побудована на «зрівнялівки». Використання неадекватних критеріїв оплати праці формує у працівника байдужість до результатів своєї діяльності.

9. Зацікавленість в грошах зростає, якщо в
 регіоні складається ринок різноманітних товарів і послуг
 з доступним рівнем цін. Великий вибір товарів спонукає
 працівника заробляти додаткові гроші, забезпе
 Чіва доступність матеріальних благ. «Економіка де
 фіціта »знижує значення грошей як інструменту розподілу пр
 ділення.


10.3. Економічні методи управління персоналом


265


10. Стимулююча функція грошей зростає, якщо розмір виплат взаємопов'язаний із задоволенням інших потреб людини, наприклад статусних. Йдеться про такі формах виплат, як виплати відсотків персоналу, який володіє частками капіталу організації, публічне преміювання за заслуги, оплата за результатами роботи групи та інші.

Побудова системи матеріального стимулювання з урахуванням прогнозу впливу грошової винагороди на поведінку працівника забезпечує ефективність оплати праці персоналу (планованої норми доходу на карбованець витрат).

Методи економічної відповідальності припускають вплив на економічні інтереси працівника за допомогою санкцій і відносяться до способів негативного підкріплення. Формою реалізації економічної відповідальності є матеріальна відповідальність. Вона являє собою зобов'язання працівника відшкодовувати шкоду, яка може бути заподіяна роботодавцю в разі неправомірних дій в процесі виконання посадових обов'язків і обумовлюється посадовий відповідальністю. Матеріальна відповідальність працівника регламентується ТК РФ (глава 39). В рамках чинного законодавства види і форми економічної відповідальності встановлюються внутрішніми регламентуючими нормативно-правовими документами та актами підприємства. Економічна відповідальність може бути індивідуальною і колективною. Остання обумовлена ??спільним виконанням роботи. Крім правових аспектів, що регламентують застосування економічної відповідальності, менеджер повинен враховувати індивідуально-психологічні особливості сприйняття персоналом даної групи методів. Це вимагає прийняття продуманих і обгрунтованих рішень, що дозволяють виключити конфлікти і зберегти задовільний морально-психологічний клімат в колективі. Спеціальні прийоми, що дозволяють вирішити цю задачу, входять до складу іншої групи методів управління персоналом організації - соціально-психологічних методів управління.



Глава 10 Методи управління персоналом




Попередня   47   48   49   50   51   52   53   54   55   56   57   58   59   60   61   62   Наступна

Управлінське спілкування та шляхи підвищення ... 199 | Форми управлінського спілкування | Форми управлінського спілкування | ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ МЕНЕДЖЕРА ПІДПРИЄМСТВА ТОРГІВЛІ ТА МЕТОДИ ЙОГО АНАЛІЗУ | Глава 8. Основи самоменеджменту | ДЕЛЕГУВАННЯ ПОВНОВАЖЕНЬ | ЗАГАЛЬНІ ПІДХОДИ ДО РОЗРОБКИ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ | ОРГАНІЗАЦІЯ І РЕГУЛЮВАННЯ КАДРОВОЇ РОБОТИ | Глава 9. Побудова системи управління персоналом .. | СУТНІСТЬ І КЛАСИФІКАЦІЯ МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ |

загрузка...
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати