загрузка...
загрузка...
На головну

ЗАГАЛЬНІ ПІДХОДИ ДО РОЗРОБКИ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

  1. B.3. Системи економетричних рівнянь
  2. D.3. Системи економетричних рівнянь
  3. HTML: Загальні відомості.
  4. I Суб'єкти управління персоналом державної і муніципальної служби
  5. I. Загальні положення
  6. I. Загальні положення
  7. I. Загальні положення

Специфіка торгівлі, кардинальні зміни вимог до персоналу в нових умовах функціонування підприємств торгівлі визначають необхідність перегляду підходів до побудови системи управління персоналом. Сучасні схеми функціонування персоналу повинні враховувати не тільки зміна механізму прийняття рішень з урахуванням якісних перетворень технічної і технологічної компоненти, але і трансформацію сприйняття працівником здійснюваних перетворень. Формування і використання | вання кадрового потенціалу організації з урахуванням стратеги-чеського бачення ринкових перспектив отримало назву стратегічного управління людськими ресурсами. Висока частка торгово-технологічних операцій, що не піддаються механізації та автоматизації, підсилює значимість такого підходу до побудови менеджменту організації.

Розробка системи стратегічного управління чола веческого ресурсами включає в себе реалізацію наступних етапів:

- Визначення загальних цілей і вироблення стратегії управ
 лення персоналом;

- Формулювання кадрової політики організації;
 -формування і детальне опрацювання функціональних
 них блоків кадрової роботи;

-проектування організаційної структури системи управління персоналом;


238 Глава 9 Побудова системи управління персоналом

- Формування інформаційної системи управління персоналом.

До специфічних факторів зовнішнього середовища, що враховуються в процесі пошуку і формулювання цілей і стратегії управління персоналом, можна віднести: історичні та національні традиції, стан ринку праці, сформовані соціальні потреби, результати діяльності профспілок, інших громадських організацій і рухів, розвиток технологій управління персоналом, систему освіти, кадрову політику організацій-конкурентів. Найбільш значущими внутрішніми факторами є: організаційні цінності, кількісні та якісні характеристики персоналу, фінансові кошти, що виділяються на залучення і розвиток трудових ресурсів.

Як корпоративних цілей управління персоналом можна використовувати показники, що характеризують внесок працівників у отримання прибутку, реалізацію товарної політики, показники ефективності праці персоналу. На їх основі формулюються специфічні цілі. Такими цілями можуть бути структура зайнятості персоналу, його кваліфікаційний склад, співвідношення працівників з певними якісними характеристиками (рівнем зрілості, працездатністю, типом мислення), обсяг витрат на реалізацію соціальних програм.

Стратегія управління персоналом визначає спосіб досягнення поставлених цілей. Так, планований рівень ефективності праці персоналу може бути досягнутий за рахунок комплексу заходів, спрямованих на формування певного типу корпоративної культури, впровадження конкретних підходів до стимулювання праці, корпоративний стиль управління, жорсткість організаційної структури, системи контролю за роботою персоналу. Специфічні кадрові стратегії є особливі кадрові програми, що розробляються фахівцями кадрових служб, в рамках реалізації окремих напрямів кадрової роботи. До таких програм можна віднести програму «відкритих дверей», що сприяє налагодженню ефективних комунікацій адміністрації з персоналом, програми адаптації, зайнятості, підвищення кваліфікації


9.1. Загальні підходи до розробки системи ...



визначених категорій персоналу та ін. Корпоративна »стратегія управління персоналом визначає кадрову політику підприємства, яку доцільно зафіксувати в спеціальному документі, який затверджує керівник підприємства. Такий документ може називатися Кон-цепції або декларацією кадрової політики.

Кадрова політика часто ототожнюється з сукупністю організаційно-практичних заходів в області роботи з персоналом. Однак більш правильним було б її визначення як системи поглядів вищої адміністрації на специфіку кадрово-управлінських відносин в організації. Вона визначає місце персоналу в механізмі функціонування організації. Відповідно до нього розрізняють пасивну та активну кадрову політику.

Пасивна кадрова політика покликана забезпечити підтримку кадрів в робочому стані. Кадрові проблеми вирішуються у міру їх надходження на основі стереотипних технологічних схем без урахування умов, специфічних для даної організації. Їх вирішення на основі спрощеного розуміння механізму формування трудового поведінки не призводить до бажаних результатів і часто обертається неефективним витрачанням коштів. Активна кадрова політика будується на розробці комплексних стратегічних програм розвитку кадрових ресурсів, а система заходів носить превентивний характер.

Кадрова політика може носити відкритий і закритий характер. Відкрита кадрова політика передбачає використання зрозумілого для персоналу механізму прийняття більшості рішень, заснованого на демократії і гласності. Наймання персоналу здійснюється відповідно до потреб організації, як з боку, так і за рахунок внутрішніх джерел. Закрита кадрова політика проводиться підприємствами торгівлі, що допускають включення нового персоналу тільки на нижніх посадових рівнях з подальшим його просуванням службовими східцями. У прийнятті рішень переважають авторитарні методи.

Кадрова політика формулюється вищої адміністрацією з урахуванням зовнішніх і внутрішніх факторів, що визначають специфіку функціонування організації. До зовнішніх


240 Глава 9. Побудова системи управління персоналом ...

чинників відносять: стан економіки країни, культурні традиції, особливості обраної сфери бізнесу, чинне трудове законодавство, стан і рівень регулювання соціально-трудових відносин в галузі, що склався ринок праці, місце розташування організації і т. д. Внутрішні чинники представлені прийнятим в організації типом влади, стилем управління, особливостями організаційної структури, іміджем організації та ін.

Суть кадрової політики відбивається в її основоположних принципах, проголошених керівництвом підприємства, що забезпечує їх однозначне сприйняття персоналом. Сформульована і проголошена кадрова політика дозволяє визначити менеджерам всіх рівнів пріоритети і рамки прийняття рішень в сфері управління персоналом, а рядовим працівникам оцінити відповідність дій керівництва прийнятої політиці. Принципи кадрової політики є керівні правила, підходи до вирішення кадрових питань підприємства.Вони висловлюють ідеологію кадрової роботи та специфіку побудови окремих функціональних блоків.

До найбільш поширених принципам кадрової політики відносять:

1. Принцип тривалого найму. Виражається в дотриманні морального зобов'язання адміністрації забезпечувати постійну зайнятість «людей корпорації», працівників, відданих організації та ефективно реалізують свої функції. Даний принцип використовується організаціями, конкурентні переваги яких формуються за рахунок якісних характеристик персоналу (кваліфікації, досвіду роботи, заслуг, відданості інтересам фірми). Його реалізація передбачає розробку системи стимулів, що забезпечують зацікавленість відповідних категорій персоналу в продовженні трудової діяльності на даному підприємстві.

2. Принцип гуманізації праці. Його реалізація передбачає здійснення комплексу дій, спрямованих на пристосування умов, організації та змісту праці до ергономічним і інтелектуальним вимогам працівника.


9.1 Загальні підходи до розробки системи ...


241


3. Принцип поваги до особистості працівника. Будується на забезпеченні пріоритетності прав особистості працівника в структурі цінностей організації. У центрі уваги адміністрації знаходиться працівник, його система професійних і особистих цінностей. Програми реалізації принципу передбачають розвиток ініціативи, самостійності працівників, надання необхідного обсягу інформації, що зачіпає їхні інтереси.

4. Принцип єдиного статусу. Реалізація даного принципу передбачає надання працівникам рівних можливостей професійного і службового зростання, згладжена рангових відмінностей в комфортності праці, розподілі пільг і гарантій, відсутність привілеїв, обумовлених займаною посадою. Право висувати свою кандидатуру на заняття будь-якої посади, можливість просування відповідно до кваліфікації, досвідом роботи, професійною придатністю набуває особливого значення в колективах, зацікавлених у залученні перспективних молодих працівників, орієнтованих на кар'єру. Реалізація принципу не повинна порушувати інтереси будь-якого рівня управління, що є важливим чинником формування сприятливого психологічного клімату в колективі.

5. Принцип законності. Принцип передбачає неухильне дотримання адміністрацією чинного трудового законодавства, підзаконних актів, угод, що забезпечують дотримання прав трудящих. Це стосується і добровільно взятих зобов'язань керівництва щодо персоналу, усних і письмово зафіксованих у внутрішніх документах (договорах, положеннях, нормативах). Його реалізація формує довіру до адміністрації, є важливою умовою стимулювання праці.

6. Принцип демократизації управління персоналом. Його реалізація ґрунтується на вертикальній децентралізації частини управлінських функцій і передбачає відмову від жорсткої ієрархічної структури. У числі кадрових цінностей проголошуються самостійність, відповідальність виконавців за виконувану роботу. Адміністрація впроваджує різні форми участі працівників в управлінні


242 Глава 9. Побудова системи управління персоналом ...

організацією, активно залучає персонал в процес вироблення спільних рішень по областям, безпосередньо зачіпають його інтереси.

7. Принцип професіоналізму і компетентності персоналу. Відповідно до цього принципу названі якості розглядаються в числі найбільш значущих чинників конкурентоспроможності організації. Для підтримання відповідного рівня компетенції особлива увага приділяється систематичної оцінки ділових і професійних якостей працівників, питань просування по службовій драбині відповідно до результатів такою оцінкою. Навчання і підвищення кваліфікації персоналу проголошує серед найважливіших пріоритетів організації. До розробки програм підвищення кваліфікації залучаються менеджери всіх рівнів. Вони несуть відповідальність за якість цієї роботи. Для заохочення навчання та компетентності використовується система матеріальних і моральних стимулів.

8. Принцип групового співробітництва. Реалізація принципу забезпечує ефективне групове взаємодія в напрямку спільних цілей. Воно розглядається в якості важливого умови результативності окремих працівників. Принцип втілюється в спільному вирішенні завдань, груповому контролі і стимулюванні роботи персоналу.

9. Принцип соціального партнерства. Принцип спрямований на усунення протиріч між інтересами адміністрації і трудового колективу. Пошук взаємних вигод розглядається в якості важливого умови досягнення соціальної гармонії.

10. Принцип оптимізації використання кадрових ресурсів. Його реалізація передбачає систематичний моніторинг кадрового потенціалу організації, впровадження заходів по мобілізації внутрішнього потенціалу персоналу (створення сприятливих умов праці і відпочинку, перерозподіл функцій, формування системи відповідальності менеджерів за якість роботи з персоналом і т. Д.).

11. Принцип стимулювання праці персоналу з урахуванням його індивідуальних особливостей. Його впровадження передбачає підбір індивідуальних, значущих для працівника стимулів


9.1. Загальні підходи до розробки системи ...



до праці і винагороду відповідно до них. Реалізація цього принципу грунтується на персоніфікації оплати праці персоналу, на схемах формування окладів з урахуванням індивідуальних характеристик працівників і оцінки результатів їх діяльності.

12. Принцип холістичного (цілісного) підходу у відносинах з персоналом. Комплексний підхід до формування відносин між персоналом і адміністрацією проявляється в широкому комплексі заходів, що забезпечують підтримку і увагу адміністрації до потреб, проблем, з якими стикається персонал на роботі і вдома, наданні допомоги у вирішенні соціально-побутових проблем працівників. Він формує довіру персоналу до керівництва, почуття захищеності, прихильності підприємству. Комплекс заходів передбачає формування бази даних про потреби персоналу в соціально-побутовій сфері, рівні їхньої задоволеності, про ставлення персоналу до якості роботи по соціальному забезпеченню. Повсякденна турбота адміністрації про підвищення якості послуг, що надаються, впровадження нових форм соціального обслуговування, спрямованих на задоволення соціальних і економічних потреб працівника (в здоров'я, харчування, відпочинку, поліпшення умов побуту), сприяє встановленню і розвитку добрих людських відносин між адміністрацією і торговим персоналом.

13. Принцип корпоративності. Реалізація даного принципу передбачає впровадження системи заходів, які формують сильну корпоративну культуру. Проведені заходи будуються на культивуванні корпоративних цінностей, формують почуття причетності до успіху організації, відданості її ідеалам.

Перераховані принципи відображають сучасний погляд на побудову системи управління персоналом. На практиці адміністрація торгових підприємств не завжди чітко усвідомлює суть проведеної кадрової політики. Принципи, покладені в її основу, часто далекі від норм цивілізованого ведення бізнесу. Прийняті адміністрацією рішення нерідко свідчать про повне ігнорування інтересів персоналу, жорсткому авторитаризмі, порушення


244 Глава 9. Побудова системи управління персоналом ...

правових та етичних норм. Невиразність проведеної кадрової політики, її суперечливість істотно звужують можливості використання кадрового потенціалу. Доцільно формулювати кілька пріоритетних принципів кадрової політики і, керуючись ними, будувати систему управління персоналом.

Загальні принципи кадрової політики визначають приватні принципи, що регламентують роботу менеджерів з окремих напрямків діяльності. Вони відображають політику адміністрації в області найму, оцінки персоналу, стимулювання його діяльності і т. Д. На їх основі розробляються правила, яким повинен дотримуватися персонал, безпосередньо пов'язаний з реалізацією тих чи інших функцій. Прикладом можуть служити правила використання тимчасової робочої сили, правила, що регламентують порядок набору персоналу, тривалість служби.



Попередня   42   43   44   45   46   47   48   49   50   51   52   53   54   55   56   57   Наступна

ОРГАНІЗАЦІЯ ПІДГОТОВКИ, ПРИЙНЯТТЯ ТА ВИКОНАННЯ РІШЕНЬ | ВЛАДА І ОСОБИСТЕ ВПЛИВ КЕРІВНИКА | ПОНЯТТЯ І КЛАСИФІКАЦІЯ СТИЛІВ УПРАВЛІННЯ | СИТУАЦІЙНІ МОДЕЛІ ВИБОРУ СТИЛЮ | І ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЙОГО ЕФЕКТИВНОСТІ | Управлінське спілкування та шляхи підвищення ... 199 | Форми управлінського спілкування | Форми управлінського спілкування | ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ МЕНЕДЖЕРА ПІДПРИЄМСТВА ТОРГІВЛІ ТА МЕТОДИ ЙОГО АНАЛІЗУ | Глава 8. Основи самоменеджменту |

загрузка...
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати