Головна

Види переказів на іншу роботу

  1. To look for a new job (work, position) - шукати нову роботу
  2. А) принципова схема; б) епюри, що характеризують роботу модулятора
  3. Адміністратора будь-якого рівня управління, що організує роботу, керуючись сучасними методами та ін.
  4. У науковій літературі. Оцінка перших слов'янських перекладів Кирила і Мефодія
  5. Включення генераторів на паралельну роботу
  6. Відшкодування витрат при переїзді в іншу місцевість

Для класифікації переказів правове значення має термін переведення. Цей критерій дозволяє виділити постійні переклади і тимчасові переклади. Постійний переклад - це доручення працівникові іншої роботи без зазначення строку перекладу. Постійний переклад, як уже зазначалося, завжди вимагає письмової згоди працівника. Однак він може фактично приступити до нової роботи, дорученої роботодавцем. Постійним переклад без письмової згоди працівника можуть визнати державна інспекція праці або суд, але тільки при наявності добровільного волевиявлення працівника. Без вирішення зазначених органів або письмової згоди на переведення працівник має право пред'явити вимоги про визнання переведення незаконним і надання роботи за колишньою трудової функції. У зв'язку з викладеним можна зробити висновок про те, що переклад за відсутності письмової згоди працівника і відповідного рішення названих органів займає проміжне положення між постійним і тимчасовим переведенням, так як в цьому випадку працівник може зажадати виконання укладеного з ним трудового договору, тобто надання роботи за колишньою трудової функції.

Постійні переклади можуть бути декількох підвидів. По-перше, постійний переклад може бути здійснений у того ж роботодавця, з яким працівник уклав трудовий договір з іншою роботі. У подібній ситуації сторони трудового договору не змінюються, змінюється лише зміст трудового договору.

Тому висновок нового трудового договору не вимагається. Досить доповнити наявний трудовий договір угодою про зміну його змісту. Така угода, як і трудовий договір, необхідно укладати в письмовій формі. Після укладення зазначена угода стає складовою частиною укладеного між працівником і роботодавцем трудового договору. Після чого на підставі письмового доповнення до трудового договору повинен бути виданий наказ (розпорядження) про переведення працівника на іншу роботу, який в свою чергу є приводом для внесення відповідних змін до трудової книжки працівника. Однак в даному випадку в трудову книжку вносяться тільки зміни, що стосуються трудової функції працівника, тобто спеціальності, включаючи професію, кваліфікацією чи посадою. Інші суттєві умови трудового договору у трудовій книжці не відображаються, в тому числі і при їх зміні, визнаному перекладом.

По-друге, під виглядом постійного перекладу слід назвати переїзд працівника разом з роботодавцем в іншу місцевість, тобто в інший населений пункт. У цьому випадку також потрібна письмова згода працівника на переведення. Хоча висновок нового трудового договору і в подібній ситуації не потрібно. Адже сторони залишаються колишні, змінюється лише місце знаходження роботодавця і відповідно робоче місце працівника. У зв'язку з чим досить внести відповідні зміни до трудового договору, уклавши в письмовій формі угоду про зміну істотних умов трудового договору, зокрема, місця знаходження роботодавця і робочого місця працівника із зазначенням нового структурного підрозділу. У ситуації, що розглядається в трудовій книжці працівника слід зробити запис про переведення на роботу в іншу місцевість у зв'язку з переміщенням роботодавця. Природно, до внесення запису до трудової книжки працівника необхідно видати наказ (розпорядження) на підставі укладеного з працівником угоди про зміну змісту трудового договору в зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість.

По-третє, підвидом постійного переведення на іншу роботу є вступ працівника в порядку переведення на роботу до іншого роботодавця. При здійсненні даного перекладу змінюється сторона трудового договору, а саме роботодавець. У зв'язку з цим повинні бути припинені трудові відносини з колишнім роботодавцем і виникнути аналогічні відносини з новим роботодавцем. Тому працівник повинен бути звільнений від колишнього роботодавця в порядку переведення до іншого роботодавця. Дане звільнення може відбутися при наявності наступних юридично значимих обставин. По-перше, згоди колишнього роботодавця на звільнення працівника в порядку переведення до іншого роботодавця. По-друге, згоди нового роботодавця прийняти працівника на роботу в порядку переведення, що підтверджується відповідним листом нового роботодавця до колишнього роботодавця працівника. По-третє, волевиявлення працівника на таке переведення, що підтверджується його письмовою заявою про звільнення в порядку переведення, яке подається колишнього роботодавця, і заявою про прийом на роботу в порядку переведення до нового роботодавця. Оскільки змінюється сторона трудового договору, що тягне за собою припинення колишнього трудового договору, у нового роботодавця виникає обов'язок укласти з працівником трудовий договір. Відповідно до ч. 3 ст. 64 ТК РФ роботодавцю забороняється відмовляти в укладенні трудового договору працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи. Однак якщо цей строк пропущено з поважної причини, він може бути відновлений. Такий висновок напрошується зі змісту ч. 4 ст. 61 ТК РФ, згідно з якою договір про працевлаштування анулюється, якщо працівник не приступив до роботи у встановлений термін без поважних причин. Отже, наявність поважних причин дозволяє громадянину вимагати виконання зобов'язань з працевлаштування і після закінчення встановлених законодавством строків, якщо вони пропущені з поважних причин.

При перекладі на постійну роботу до іншого роботодавця до трудової книжки працівника вносяться два записи: про звільнення в порядку переведення від колишнього роботодавця і про прийом на роботу в порядку переведення до нового роботодавця.

Тимчасові переклади на іншу роботу також можна розділити на окремі підвиди. По-перше, можна виділити тимчасові переклади, що вимагають письмової згоди працівника. Працівник і роботодавець має право укласти угоду про тимчасове переведення. Термін такого перекладу визначається за угодою між працівником і повноважним представником роботодавця. Дана угода має бути оформлено в письмовій формі. Запис про тимчасове переведення може бути внесена в трудову книжку працівника за його заявою. По-друге, можна виділити тимчасове переведення, який не вимагає отримання згоди працівника. На підставі ст. 74 ТК РФ у разі виробничої необхідності роботодавець має право переводити працівника на Необумовлене трудовим договором роботу в тій же організації з оплатою праці по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою. Такий переклад допускається для запобігання катастрофи, виробничої аварії або усунення наслідків катастрофи, аварії, стихійного лиха, для запобігання нещасних випадків, простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), знищення або псування майна, а також для заміщення відсутнього працівника. У ч. 2 ст. 74 ТК РФ сказано про те, що тривалість перекладу для заміщення відсутнього працівника не може перевищувати одного місяця протягом календарного року (з 1 січня по 31 грудня). Кожен переклад з інших причин не може перевищувати одного місяця. Однак переклади з цих причин можуть бути здійснені протягом року неодноразово. В цьому випадку загальний термін перекладів може перевищувати один місяць протягом року. Тоді як переклад при заміщенні відсутнього працівника, в тому числі і досконалий неодноразово, не може перевищувати одного місяця протягом календарного року. Отже, термін переведення на іншу роботу без згоди працівника визначається на підставі чинного законодавства. При визначенні терміну переказу необхідно застосовувати і положення конвенцій МОП N 29 про примусову чи обов'язкову працю і N 105 про скасування примусової праці.

У ч. 2 ст. 2 Конвенції МОП N 29 про примусову чи обов'язкову працю даний вичерпний перелік випадків виконання обов'язкових робіт, які не зважають на примусовою працею.

До них відносяться: 1) будь-яка робота, яка виконується за вироком суду, за умови, що вона буде виконана під наглядом державної влади, і особа, яка виконує таку роботу, не буде передано в розпорядження осіб, компаній чи товариств; 2) будь-яка робота або служба, яка виконується в силу законів про обов'язкову військову службу і застосовувана для робіт чисто військового характеру; 3) будь-яка робота, яка виконується в умовах надзвичайних обставин, тобто в разі війни або лиха або загрози лиха, зокрема, пожеж, повеней, голоду, землетрусу, сильних епідемій та епізоотій, навали шкідливих тварин, комах або паразитів рослин, а також обставин , які ставлять під загрозу або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього або частини населення. Інші види робіт, що здійснюються без згоди працівника, при тимчасовому переведенні слід розглядати як залучення до примусової праці. У зв'язку з чим працівник має право відмовитися від виконання робіт, що потрапляють під визначення примусової праці. Тому при застосуванні законодавства про визначення терміну переказу необхідно враховувати, що даний переклад носить тимчасовий, надзвичайний характер. У зв'язку з чим як мінімум час таких перекладів, здійснених неодноразово, протягом календарного року не повинно перевищувати періодів виконання робіт, обумовлених трудовим договором.

По-третє, тимчасові переклади можуть бути здійснені як в одній організації, так і до іншого роботодавця. Тимчасове переведення з виробничої необхідності на строк до одного місяця може бути здійснений без згоди працівника. Тоді як тимчасове переведення до іншого роботодавця, наприклад при оренді транспортного засобу з водієм, може бути здійснено лише за згоди працівника. У цьому випадку термін переведення також визначається за погодженням між роботодавцем і працівником.

Переклади можуть бути класифіковані залежно від характеру змін умов трудового договору. Такі зміни можуть стосуватися трудової функції. Зміна трудової функції, в тому числі і в разі тимчасового переведення з виробничої необхідності, зокрема для виконання робіт нижчої кваліфікації, вимагає отримання згоди працівника. При перекладі можуть бути проведені зміни істотних умов праці, що не зачіпають трудову функцію працівника, наприклад доручення працівникові роботи в іншому підрозділі організації. У разі здійснення тимчасового переведення з виробничої необхідності подібні зміни можуть бути зроблені і без згоди працівника.

Можуть бути застосовані й інші критерії класифікації переказів на іншу роботу. Наприклад, в залежності від того, хто виступив ініціатором переказу. У більшості випадків переклад здійснюється з ініціативи роботодавця, представники якого здійснюють управління працею. Однак працівник на підставі медичного висновку може ініціювати переведення на іншу роботу, яка протипоказана йому за станом здоров'я. При наявності підходящої роботи у представників роботодавця в силу ч. 2 ст. 72 ТК РФ виникає обов'язок по здійсненню перекладу працівника відповідно до медичного висновку.

Природно, розглянутий перелік критеріїв класифікації переказів на іншу роботу не може бути вичерпним. В науці та на практиці можуть з'явитися і інші види переказів на іншу роботу.

 



Попередня   82   83   84   85   86   87   88   89   90   91   92   93   94   95   96   97   Наступна

Поняття і значення трудового договору при реалізації громадянами своїх здібностей до праці | Відмінність трудового договору від суміжних цивільно-правових договорів про працю | Сторони трудового договору | Порядок укладення трудового договору | Неприпустимість дискримінації при укладенні трудового договору | Заборона примусової праці | Види трудових договорів | Випадки укладення строкових трудових договорів | Особливості трудових договорів, що укладаються з окремими категоріями працівників | Випробувальний термін |

© um.co.ua - учбові матеріали та реферати