Головна

Особливості трудових договорів, що укладаються з окремими категоріями працівників

  1. I. Особливості хірургії дитячого віку
  2. I. Особливості експлуатації родовищ
  3. II. Об'єктивні методи дослідження органів дихання. Особливості загального огляду. Місцевий огляд грудної клітки.
  4. II. Об'єктивні методи дослідження ендокринної системи. Особливості загального огляду.
  5. II.6.3) Особливості категорії юридичної особи.
  6. II. Об'єктивні методи дослідження органів жовчовиділення і підшлункової залози. Особливості загального огляду. Місцевий огляд живота. Діагностичне значення результатів огляду.
  7. II. Об'єктивні методи дослідження органів кровообігу. Особливості загального огляду. Місцевий огляд області серця і великих кровоносних судин.

Можна виділити три групи особливостей трудових договорів, що укладаються з окремими категоріями працівників. В першу групу слід виділити особливості укладення трудових договорів з окремими категоріями громадян, які надходять на роботу. Друга група особливостей пов'язана з вмістом трудових договорів окремих категорій працівників. У третю групу слід включити особливості припинення трудових відносин з окремими категоріями працівників.

Особливості першої групи стосуються, зокрема, державних службовців. У п. 3 ст. 21 Ф3 "Про основи державної служби Російської Федерації" передбачено надання додаткових порівняно із загальним законодавством документів під час вступу на державну службу. Зокрема, під час вступу на цивільну державну службу необхідно подати документи про громадянство Російської Федерації, про професійну освіту, довідку з органів державної податкової служби про відомості про майновий стан, медичний висновок про стан здоров'я. У ст. 22 названого Федерального закону передбачено проходження конкурсу або конкурсу-випробування під час вступу на державну службу. Тому укладення трудового договору з державним службовцем передує проходження конкурсу або конкурсу-випробування. Випробувальний термін може бути встановлений державному службовцю не тільки під час вступу на державну службу, а й при перекладі на посаду державної служби іншої групи та іншої спеціалізації. Строк випробування встановлено від трьох до шести місяців замість трьох місяців, який є максимальним за загальними правилами.

Положенням про порядок заміщення посад професорсько-викладацького складу освітніх установ вищої професійної освіти, яке затверджене наказом Міністерства освіти РФ від 6 серпня 1999 року N 167, також передбачено проходження конкурсу викладачами вищих навчальних закладів перед укладенням з ними трудового договору.

У Постанові Уряду РФ від 16 березня 2000 року N 234 "Про порядок укладання трудових договорів та атестації керівників федеральних державних унітарних підприємств" також передбачено проходження конкурсного відбору при вступі на посаду керівника державного унітарного підприємства. У зв'язку з чим укладання трудового договору з керівником державного унітарного підприємства також передує проходження конкурсного відбору.

Особливості укладення трудового договору є і в осіб, обраних на оплачувану посаду. Укладенню трудового договору з цими особами передують вибори. Оформлені належним чином результати виборів є підставою для укладення з зазначеними особами трудового договору.

Друга група особливостей пов'язана з вмістом трудового договору. Надання передбачених законодавством пільг та переваг, а також встановлені в ньому обмеження повинні бути відображені в змісті трудового договору. Відсутність в трудовому договорі умов про надання працівникові передбачених законодавством пільг та переваг не повинно служити підставою для применшення прав працівника. Наприклад, відсутність в трудовому договорі працівника, який виконує трудову функцію в районах Крайньої Півночі, вказівки на надання йому додаткової відпустки не є підставою для позбавлення працівника права на додаткову відпустку. В даному випадку діє закріплене в ч. 2 ст. 9 ТК РФ правило про те, що трудовий договір не може зменшувати встановлений трудовим законодавством рівень прав. Аналогічним чином вирішується питання і про надання працівникам інших прав. Таким чином, включення в трудовий договір пільг і переваг, передбачених законодавством, є правом роботодавця і працівника. Однак надання пільг та переваг є обов'язком повноважних представників роботодавця. Цей обов'язок кореспондує в право працівників на отримання зазначених пільг і переваг. Зміна законодавства у бік поліпшення правового становища працівника також не тягне автоматичного виникнення у представників роботодавця обов'язки по зміні змісту укладеного з працівником трудового договору. Такий обов'язок може виникнути, якщо на приведення змісту трудового договору у відповідність з новітнім законодавством наполягає працівник. Однак відсутність у трудовому договорі встановлених після його укладення пільг і переваг не звільняє роботодавця від обов'язку по виконанню вимог законодавства щодо їх надання працівникові. Інша працювати з встановленими законодавством обмеженнями трудових прав. Окремі трудові обов'язки можуть з'явитися у працівника виключно після включення відповідних умов в текст укладеного з ним трудового договору. В даному випадку маються на увазі додаткові в порівнянні із загальним переліком трудові обов'язки. Наприклад, в трудовий договір керівника державного унітарного підприємства можуть бути включені обов'язки по досягненню певних результатів роботи. У трудовий договір працівників релігійних організацій можуть бути включені обов'язки по дотриманню внутрішніх установлений даних організацій, а також умови про повну матеріальну відповідальність відповідно до переліку, визначеного внутрішніми законами релігійної організації. Відсутність в трудовому договорі додаткових обов'язків, які можуть бути включені в нього відповідно до чинного законодавства, не дозволяє пред'явити до працівника законні претензії з приводу їх невиконання. Таким чином, додаткові обов'язки працівників, включення яких до трудового договору допускається законодавством, можуть з'явитися виключно після укладення трудового договору на відповідних умовах. Відсутність цих обов'язків в укладеному з працівником трудовий договір звільняє працівника від необхідності їх виконання. Для виникнення у працівника додаткових трудових обов'язків потрібне дотримання простої письмової форми трудового договору. Недотримання такої форми не дозволяє в разі виникнення спору з приводу наявності або відсутності додаткових зобов'язань посилатися на показання свідків. Тому відсутність письмового договору з умовами про додаткову відповідальність працівника не дозволяє довести виникнення у нього відповідних обов'язків. В силу чого працівник може в будь-який час відмовитися від усних домовленостей з представниками роботодавця про виконання додаткових обов'язків. Така відмова не повинен спричиняти для працівника несприятливих наслідків, так як додаткові обов'язки можуть виникнути у нього виключно після включення відповідних умов в трудовий договір. При цьому повинні бути дотримані вимоги чинного законодавства.

Третя група особливостей трудового договору пов'язана з наявністю додаткових можливостей по припиненню трудових відносин. Новітнє трудове законодавство дозволяє виділити кілька видів додаткових підстав припинення трудових договорів з окремими категоріями працівників. Перший вид пов'язаний з підставами, які передбачені чинним законодавством і є додатковими, оскільки застосовуються виключно до окремих категорій працівників. Можна виділити чимало додаткових підстав для припинення трудових відносин з окремими категоріями працівників, які передбачені не тільки ТК РФ, а й іншими федеральними законами. У п. 1 ст. 278 ТК РФ сказано про можливість звільнення керівника організації в зв'язку з відстороненням від посади відповідно до законодавства про неспроможність (банкрутство). У ст. 288 ТК РФ передбачено право роботодавця на звільнення сумісника при прийнятті на його робоче місце іншого працівника, для якого ця робота буде основною. У ст. 336 ТК РФ перераховані додаткові підстави припинення трудового договору з педагогічними працівниками.

До їх числа віднесені: 1) повторне протягом року порушення статуту освітнього закладу; 2) застосування, в тому числі неодноразова, методів виховання, пов'язаних з фізичним і (або) психічним насильством над особистістю учня, вихованця; 3) досягнення ректором, проректором, деканом факультету, керівником філії (інституту) державного або муніципального освітньої установи вищої професійної освіти віку шістдесяти п'яти років. У ч. 2 ст. 341 ТК РФ перераховані додаткові підстави для припинення роботи в представництві Російської Федерації. Додаткові підстави для звільнення окремих категорій працівників перераховані і в інших федеральних законах. У п. 2 ст. 25 ФЗ "Про основи державної служби Російської Федерації" перераховані додаткові підстави розірвання трудового договору з державними службовцями. До числа таких підстав відносяться: 1) досягнення граничного віку, встановленого для заміщення посади державної служби; 2) припинення громадянства Російської Федерації; 3) недотримання обов'язків і обмежень, встановлених для державного службовця даним Федеральним законом; 4) розголошення відомостей, що становлять державну та іншу охоронювану законом таємницю; 5) виникнення обставин, які відповідно до зазначеного Федерального закону є перешкодою для вступу на державну службу. З п. 1 ст. 14 Закону РФ "Про статус суддів в Російській Федерації" можна виділити наступні додаткові підстави для припинення повноважень судді: 1) нездатність за станом здоров'я або з інших поважних причин здійснювати повноваження судді; 2) звільнення судді військового суду з військової служби після досягнення граничного віку перебування на військовій службі; 3) припинення громадянства Російської Федерації; 4) заняття діяльністю, не сумісною з посадою судді; 5) досягнення граничного віку перебування на посаді судді. Додаткові підстави припинення трудових відносин є і в інших федеральних законах, зокрема в ст. 43 ФЗ "Про прокуратуру Російської Федерації". Відмінною особливістю застосування додаткових підстав припинення трудових відносин є можливість їх застосування тільки в тому випадку, коли відсутні загальні підстави для звільнення працівника. Наприклад, повторне невиконання педагогічним працівником без поважних причин своїх трудових обов'язків за наявності чинного дисциплінарного стягнення дозволяє поставити питання про звільнення за п. 5 ст. 81 ТК РФ. Тоді як повторне порушення протягом року статуту освітнього закладу є додатковою підставою для звільнення педагогічних працівників. Додаткова основа може бути застосовано і при відсутності у працівника дисциплінарного стягнення, а також при вчиненні порушення, яке безпосередньо не пов'язане з виконанням трудової функції. Наприклад, при палінні викладача в місцях, де це заборонено статутом освітнього закладу.

Другий вид підстав для припинення трудового договору з окремими категоріями працівників пов'язаний з розсудом уповноваженого органу юридичної особи або власника майна організації. У п. 2 ст. 278 ТК РФ передбачена можливість розірвання трудового договору з керівником організації у зв'язку з прийняттям уповноваженим органом юридичної особи або власником майна організації, або уповноваженим власником особою (органом) рішення про дострокове припинення трудового договору. Отже, перерахованим органам і особам законодавець делегував право по визначенню підстав для розірвання трудового договору. Такі підстави також мають додатковий по відношенню до загальних характер. Судова практика щодо застосування розглянутого пункту виходить з того, що не потрібно перевірки законності підстав, винайдених зазначеними особами та органами. Застосування зазначеного пункту, на думку судових органів, передбачає лише перевірку дотримання процесу прийняття рішення названими органами та особами. Однак будь-який працівник, в тому числі і керівник, не може бути піддано дискримінації. У ст. 19 Конституції РФ гарантується рівність громадян незалежно від посадового становища перед законом і судом. Тому як мінімум при оскарженні законності звільнення з даного пункту повинно бути перевірено відсутність дискримінаційних мотивів при проведенні звільнення. Наприклад, керівник-жінка при подібному трактуванні може бути звільнена з роботи через вагітність. У зв'язку з викладеним не можна не помітити, що право вільного розпорядження своїми здібностями до праці, в тому числі і керівником організації, гарантовано ст. 37 Конституції РФ. Надання перерахованим в п. 2 ст. 278 ТК РФ органам і особам права самостійно визначати підстави для розірвання трудового договору з керівником організації з очевидністю обмежує його право на вільне розпорядження своїми здібностями до праці. Подібне обмеження в силу вимог ч. 3 ст. 55 Конституції РФ можливо тільки шляхом прийняття федерального закону і лише для досягнення перерахованих в цій конституційній нормі цілей. Розсуд названих в п. 2 ст. 278 ТК РФ осіб і органів не належить до федеральних законів. Тому у судових органів як мінімум є привід при виникненні спору про застосування даного пункту звернутися до Конституційного Суду РФ

Третій вид підстав припинення трудових відносин пов'язаний з волевиявленням сторін трудового договору. У п. 3 ст. 278 ТК РФ передбачена можливість звільнення керівника організації на підставах, передбаченими укладеним з ним трудовим договором.

У ч. 1 ст. 307 ТК РФ говориться про можливість звільнення працівників, що виконують трудову функцію у роботодавців - фізичних осіб, з підстав, передбачених трудовим договором. У ст. 312 ТК РФ закріплено правило про розірвання трудового договору з підстав, передбачених трудовим договором. У ст. 347 ТК РФ також дозволено включати до трудового договору працівників релігійних організацій додаткові підстави припинення трудових відносин. Перераховані норми дозволяють встановити додаткові підстави для звільнення окремих категорій працівників за погодженням між роботодавцем і працівником шляхом включення відповідної умови в трудовий договір, укладений у письмовій формі з названими працівниками. Однак і зазначеним працівникам ст. 37 Конституції РФ гарантовано право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці. Природно, встановлення додаткових підстав для звільнення при укладенні трудового договору обмежує дане конституційне право. Подібні обмеження повинні бути проведені з дотриманням вимог ч. 3 ст. 55 Конституції РФ, тобто шляхом прийняття федерального закону з зазначенням цілей, для досягнення яких вони проводяться. Очевидно, що волевиявлення повноважного представника роботодавця і працівника про обмеження конституційного права шляхом включення в трудовий договір додаткових підстав звільнення не є федеральним законом. З цієї причини у судових органів при розгляді спорів з приводу застосування підстав звільнення, передбачених трудовим договором, є вагомий привід для звернення до Конституційного Суду РФ із запитом про відповідність перерахованих норм ст. 37, 55, 19 Основного закону.



Попередня   79   80   81   82   83   84   85   86   87   88   89   90   91   92   93   94   Наступна

Поняття громадських робіт | Поняття масового звільнення і його правові наслідки | Трудовий договір як одна з форм вільного розпорядження громадянами своїми здібностями до праці | Поняття і значення трудового договору при реалізації громадянами своїх здібностей до праці | Відмінність трудового договору від суміжних цивільно-правових договорів про працю | Сторони трудового договору | Порядок укладення трудового договору | Неприпустимість дискримінації при укладенні трудового договору | Заборона примусової праці | Види трудових договорів |

© 2016-2022  um.co.ua - учбові матеріали та реферати