загрузка...
загрузка...
На головну

Подружжя Френк Гилбрет (1868-1924) і Ліліан Гилбрет

  1. Семінар провела Лилианна Володимирівна Мисловіч
  2. Подружжя Френк Гилбрет (1868-1924) і Ліліан Гилбрет

Подружжя Френк Гилбрет (1868-1924) і Ліліан Гилбрет (1878 -1972) займалися переважно питаннями вивчення фізичної роботи у виробничих процесах і досліджували можливість збільшення випуску продукції за рахунок зменшення зусиль, витрачених на їх виробництво.

Ф. Гилбрет здав вступні іспити в Массачусетський технологічний інститут, але замість цього вирішив займатися підрядними роботами. Почавши з учня муляра, він незабаром зацікавився різними видами трудових рухів, які використовувалися при навчанні мулярів. Його дружина Ліліан була постійним супутником і компаньйоном дослідника.

Гилбрет задавався питанням: чи можна виключити непотрібні руху, тим самим зменшивши зусилля і час, необхідний при кладці цегли? Після проведення численних експериментів він зміг зменшити число рухів, необхідних при кладці зовнішніх цегли з 18 до 4,5 і від 18 до 2 при кладці внутрішніх цегли. Він розробив регульований стенд з метою виключити необхідність нахилятися, щоб відразу брати цеглу. Аналогічним чином він навчив працівників використовувати розчин певної консистенції, щоб уникнути схоплювання. Таким чином, він зміг збільшити число цегли, яке міг укласти працівник за зміну, з 120 до 350.

Він вважав, що національний добробут залежить від індивідуальної навченості працівників, від їх знань і спроможності робити внесок в суспільне багатство. Щоб бути прибутковою, будь-яка виробнича діяльність повинна плануватися і управлятися, за нею повинні стояти здібності, досвід і знання керівників.

У 1904 р Ліліан Мюллер і Ф. Гилбрет, який став відомий як батько хронометражу трудових рухів, одружилися. Ліліан мала гарну освіту в області менеджменту і психології, і подружжя об'єднали свої здібності з метою розробки нових методів праці. «Це була щаслива доля! - Вигукнув з цього приводу Лінделл Урвік.-Людина саме такого складу і був їм потрібен ». Ліліан Гилбрет внесла свій внесок у вивчення психологічного чинника технічного процесу і формування психології праці як наукової дисципліни.

Одним з їх найбільш знаменитих методів було використання фотографій трудових рухів. Гилбрет виділив 3 фази трудових рухів:

- Визначення найкращих прийомів роботи;

- Узагальнення їх у вигляді правил;

- Застосування цих правил для нормалізації умов роботи з метою підвищення її продуктивності. Роблячи кінозйомку окремих людей, що виконують роботу, і прокричав потім плівку в зворотному напрямку, вони могли проаналізувати трудові руху людини і визначити, які з них є зайвими.

Оскільки в той час кінокамери крутили вручну, Френк Гилбрет винайшов мікрохронометром, тобто годинник з великою хвилинною стрілкою, яка реєструвала час з точністю до 1/2000 хв. Цей годинник поміщалися в поле зору трудових операцій, що знімаються на кіноплівку. (Сьогодні, якщо камера не має електродвигуна, що обертається з постійною швидкістю, при фотографуванні трудових операцій все ще використовується мікрохронометром). На основі кінозаписів складалися карти циклу одночасно виконуваних мікрорухів - сімокарти ( «карти одночасних рухів»).

Використовуючи свій винахід, Гілбрети могли аналізувати окремі трудові руху, в точності визначаючи, скільки часу буде потрібно для виконання операції (хронометраж). Крім того, вони пішли ще далі і змогли систематизувати всі рухи, які вони назвали терблігамі (прізвище Гилбрет в зворотному порядку). Спочатку було встановлено 16 терблігов -13 елементів дії і 3 елементи відсутності дії. Потім він додав 17-й тербліг - «планувати». Інші фахівці в подальшому додали 18-й тербліг - «тримати». Рухи, по Гілбрети, повинні бути одночасними, симетричними, природними, ритмічними, звичними і т. Д. Ці ідеї виявилися корисними для всіх галузей промисловості. Вони отримали популярність і в медицині, особливо в лікарнях.

Результати своїх досліджень вони виклали в книгах «Вивчення рухів» (1911) і «Психологія управління» (1916), «Начала наукового управління» (1912), «Фактори стомлюваності» (1916), «Практичне застосування рухів» (1917), « дослідження рухів для інвалідів »(1920), які переведені на російську мову і неодноразово перевидавалися в 1924 1 931 рр. У цих працях підкреслювалася важливість зв'язку між наукою управління та даними соціологічних і психологічних досліджень.

Ліліан тісно співпрацювала зі своїм чоловіком, а після його смерті розповсюдила його ідеї в США і за кордоном. Її концепції прикладної психології поряд з її поїздками по всьому світу допомогли їй отримати звання «першої леді менеджменту». Перша жінка - стала доктором психології, дисертацію захистила в 1915 р Напевно, проблеми управління та психології не могли її не цікавити, тому що вона була матір'ю 12 дітей.

2.4. Знамениті 12 принципів продуктивності праці Х. Емерсона

Одна з постійних тем в менеджменті - основи ефективності, найбільш докладно розвинена Емерсоном75 в книзі "Ефективність як основа управління і оплати праці". Наша неефективність в противагу високій ефективності природи є причина нашої бідності, вважав Емерсон. Є два способи подолати неефективність: навчити людей правильно працювати за допомогою аналізу елементів праці і ставити завдання таким чином, щоб вони мотивували максимальну продуктивність.

У 1900 р вийшла його книга «Ефективність як основа для управління і оплати праці», а в 1912 р.- головна праця його життя «Дванадцять принципів продуктивності». У цій роботі він сформулював 12 наступних принципів управління, які забезпечують зростання продуктивності праці, які не втратили значення донині:

1. Чітко поставлені цілі як вихідний пункт управління.

2. Здоровий глузд, що передбачає в тому числі визнання окремих помилок і пошук їх причин.

3. Компетентна консультація професіоналів і вдосконалення процесу управління на основі їх рекомендацій.

4. Дисципліна, забезпечена чіткою регламентацією діяльності людей, контролем за нею, своєчасним заохоченням.

5. Справедливе ставлення до персоналу.

6. Швидкий, надійний, точний, повний і постійний облік.

7. Диспетчеризація за принципом «краще диспетчеризація хоча б не спланованої роботи, ніж планування роботи без диспетчеризації».

8. Норми і розкладу, що сприяють пошуку і реалізації резервів.

9. Нормалізація умов праці.

10. Нормування операцій, що полягає в стандартизації способів їх виконання і регламентування часу.

11. Наявність письмових стандартних інструкцій.

12. Винагорода за продуктивність.

На переконання Емерсона, «працювати напружено - означає докладати до справи максимальні зусилля; працювати продуктивно - значить докладати до справи зусилля мінімальні ».

2.5 Г. Форд - засновник американського автомобілебудування

Багато зараховують Г. Форда до так званої «емпіричної» школі. Генрі Форд (1863-1947), засновник американського автомобілебудування, був і одним із творців «філософії практики» XX ст. Він розробив теорію, що отримала назву «фордизм», що знайшла віддзеркалення в його книгах «Моє життя, мої досягнення» і «Сьогодні і завтра».

У 1891 р він розробив конструкцію газолінової візки і кілька років займався вдосконаленням її двигуна. Вперше Форд зумів на ній проїхати в 1893 р Газолінова візок, що має резервуар ємністю в 12 л, пробігала шістдесят миль зі швидкістю 20 миль на годину.

На базі цієї газолінової візки згодом був створений автомобіль Форда - «модель Т», який мав уже чотири циліндри, автоматичне пусковий пристрій і був простіше свого попередника при зростанні зручності і практичності у використанні.

З 1893 р Форд вже працює на посаді головного інженера едісоновськой компанії Детройта, що спеціалізується на висвітленні міста. У 1899 р він стає головним інженером

Детройтської автомобільної компанії і працює в ній по 1902 г. Діяльність у цій компанії принесла йому популярність винахідника швидкісних моделей автомобілів.

Основні положення його філософії такі: високо оплачувати працю кожного робітника і стежити за тим, щоб він працював всі 48 годин в тиждень, але не більше; забезпечити найкращий стан всіх машин, наполягати на їх абсолютній чистоті, привчати людей поважати оточуючих і самих себе.

Форд вважав, що індустрія повинна мати своїх генералів, і до того ж - генералів висококваліфікованих. Як і Тейлор, він був активним прихильником масштабного використання різнобічних наукових знань в організації виробництва і управління. На підприємствах Форда було створено одне з перших ремісничих училищ в Америці.

Мета своєї підприємницької діяльність Форд бачив у служінні суспільству: «Якщо не мати перед очима мети, дуже легко перевантажити себе грошима і потім в безперестанних зусиль заробляти ще більше грошей зовсім забути про необхідність постачати публіку тим, чого вона хоче насправді. Робити справи на основі чистої наживи - підприємство надзвичайно ризикована ... Завдання підприємства виробляти для споживання, а не для наживи або спекуляції. Варто зрозуміти народу, що виробник йому не служить, і кінець його недалекий »83. Це свого роду соціальна відповідальність перед суспільством84.

Форд встановив 8-годинний робочий день і в 1914 р ввів в своїх заводах найвищу оплату праці, що викликало обурення багатьох підприємців. Однак він був переконаний в тому, що якщо його робітники не стануть добре заробляти, то не зможуть бути активними споживачами товарів, внаслідок чого в Америці не з'явиться той самий середній клас, від соціальної стабільності якого залежить динамічний розвиток економіки країни. Форд відкрив незвичайні школи зі стипендіями, призначеними старанним і талановитим учням, створив соціологічну лабораторію для вивчення умов праці, побуту і дозвілля працівників, а головне - постійно дбав про споживача, звертаючи увагу на бездоганну якість виробів, розвиток мережі сервісу, постійне вдосконалення автомобілів з одночасним регулярним зниженням продажної ціни.

На всіх підприємствах Форда важкі роботи виконували машини; жорсткою вимогою організації виробництва є оперативне впровадження кращих науково-технічних нововведень; обов'язковим параметрам виробничого середовища - чистота, гігієнічність, затишок, строгий облік психофізіологічних характеристик працівників при їх розподілі для виконання різних операцій - монотонних і вимагають творчого підходу.

Форд був переконаний, що організація промисловості є наука, і всі інші науки служать цій справі. Він являв собою чудовий приклад широкого застосування найрізноманітніших знань в різноманітної діяльності.

Історичне значення діяльності Форда стає особливо ясним при порівнянні його поглядів з ідеями Тейлора. «Тейлор, - зазначав автор НОТ в Росії А. Гаст, - розробив певну організаційну механіку. Форд з незвичайною технічної революційністю дозволив питання тейлоризму так, що він замість людей поставив чисту техніку. Чорноробів-транспортників, всякого роду неврегульований нижчий працю Форд замінив машиною. Завод Форда є вищий тип адміністративного автомата. Стало бути, Форд - це найостанніше слово тейлоризму, Форд - це Тейлор, який замінив людську організацію буквально сталлю »86.

2.7. А. Слоун - творець класичної організаційної схеми «Дженерал Моторс»

Альфред Прічард Слоун87 (1875-1966). Його організаторський талант повною мірою розкрився в 20-і роки. Корпорація "Дженерал Моторс", ледь не потерпіла крах при колишньому керівництві, з заняттям Слоуном поста президента кинула виклик лідирувала тоді компанії "Форд Мотор" і здобула перемогу завдяки реорганізації управління, модернізації виробів, удосконалення обліку та контролю, проведення науково-технічних і маркетингових досліджень . Створений ним тип великої автомобілебудівної фірми став класичним для ХХ століття, при тому, що в США автомобілебудування нерідко служило зразком менеджменту для інших фірм і галузей.

Слоун розробив ідеальну схему бізнесу для автомобілебудівної фірми США тих часів. На його думку, така фірма повинна була мати 5 моделей машин, що перекривають весь ринок. Новим вимогам відповідали лише дві з існуючих моделей. Виробництво трьох моделей було повністю припинено. Ще від трьох залишилися лише назви моделей.

Слоун відмовився від точки зору Форда, який вважав, що клієнт дивиться лише на ціну машини. Слоун врахував психологію людини, яка хоче, щоб про його підйомі по соціальних сходах знали і інші. Автомобіль з'явився зручним символом для цієї мети. Треба було лише полегшити клієнту продаж старої машини і купівлю нової. Слоун так і зробив. Автолюбитель, який почав з найдешевшої моделі СМ, міг легко накопичити грошей на придбання найдешевшої машини наступної моделі. Завдяки цьому створився і ринок уживаних машин з терміном служби всього в 1-2 роки. При цьому кожна з моделей "СМ" конкурувала не тільки з автомобілями інших фірм, а й з машинами своєї фірми із сусідніх класів. Така стратегія примушувала всі підрозділи фірми бути в постійному пошуку, що дозволяло їй залишатися лідером протягом майже 30 років. Слоун вважав, що успіх при відсутності конкуренції - річ небезпечна, так як мимоволі веде до самозаспокоєння.

Примітно, що безпосередньо на розробку концепції у Слоуна пішов всього місяць, і допомагала йому лише невелика група управлінців. Висновки він робив на підставі спостережень за ринком і бесід зі своїми підлеглими і з автомобільними дилерами. Тобто часу пішло зовсім небагато, і методика досліджень була найпростішою. Головне полягало в системному підході до створення ідеального бізнесу і в розумінні суті маркетингу шукати і робити той товар, який задовольняє всі потреби клієнта.

У 1923 р, коли П'єр Дюпон передав Слоуну пост президента "Дженерал Моторс", зберігши, однак, надовго фінансовий контроль "Дюпон де Немур" над корпорацією. Але ця обставина і було гарантією курсу реформ. Вона повинна забезпечити ефективний централізований менеджмент в такій многодівізіональной структурі. Новому керівництву треба було не тільки домогтися виживання корпорації, налагодити отримання прибутків і виправдати довіру акціонерів, а й повести боротьбу з "Форд Мотор".

За підтримки Дюпона він сформував вища ланка менеджменту і надав йому владні повноваження. При раді директорів були створені два комітети - фінансовий і виконавчий. Головні інвестори отримали можливість контролювати отримання доходів і розподіл дивідендів, а також оцінювати якість бізнесу. Виконавчий комітет займався загальними питаннями матеріально-технічного постачання, виробництва і збуту. До його складу увійшли віце-президенти, які відповідали за відповідні функції, керівники найбільших відділень, а також віце-президент з фінансів.

Основними передумовами гарного менеджменту Слоун вважав розмежування обов'язків і координацію дій. Він підкреслював важливість наукового підходу до управління, при якому здійснюється збір всієї можливої ??інформації з того чи іншого питання, а план його рішення розробляється за допомогою "мозкового штурму". До невід'ємним якостям менеджера Слоун відносив уміння створити робочу групу, здатну приймати зважені рішення, потреба радитися з фахівцями, а також вміння концентруватися на суті справи. Як і Тейлор, він надавав вирішальне значення системі і організації, але ніколи не стверджував, що при хорошій системі можна досягти результатів навіть з посередніми співробітниками.

2.8. Макс Вебер - соціолог, філософ, економіст

Німецький соціолог Макс Вебер89 (1864-1920 рр.). Теоретично обгрунтував роботи Тейлора - жорсткий порядок, підкріплений відповідними правилами (принципи Т), є найбільш ефективним методом. Вебер писав на найрізноманітніші теми, включаючи соціологію релігії, вплив складальних ліній на робочих, теорію соціальної і економічної організації. Комплексність його робіт дозволяє заявляти права багатьох академічних дисциплін, таких, як соціологія, економіка і філософія. Для менеджменту особливий інтерес представляють його ідеї про раціональну природу людини і організаційних структур в силу їх значення для прийняття управлінських рішень. Ці ідеї він виклав головним чином у своїй книзі "Теорія соціальної та економічної організації".

Вебер вважав, що функціонує організацію можна розкласти на складові частини і «пронормувати» роботу кожної з них90. Він вважав, що можна регламентувати і функції і кількість управлінців. Однак його активно за це критикували. Наприклад, Паркінсон говорив, що кількість службовців і обсяг роботи не пов'язані між собою.

М. Вебер створював свої правила регламентації, вважаючи, що він може керувати всім процесом, проте практики ставилися до подібних думок критично.

Розвиваючи вчення Тейлора, він вивчав психологічні явища, що дають можливість найбільш повно проявитися творчим здібностям людини і викликають у ньому стан наснаги, а потім набуття віри. Але він розглядав ці явища як щось, залежне від появи вождя.

На основі аналізу різного роду організацій (урядових, військових, церковних, комерційних і т.д.) М. Вебер дійшов висновку, що ієрархія, влада і бюрократія складають основу будь-яких соціальних організацій. Він використовував аналогію військової організації для розробки, на його думку, найбільш раціонального підходу в пошуках ефективної системи організації. Такий підхід Вебер назвав бюрократичним. Він ґрунтується на постулаті, згідно з яким "об'єктивне ведення бізнесу означає насамперед ведення бізнесу відповідно до надійними правилами незалежно від особистості".

Ідеальна бюрократія по Веберу - "вибіркова реконструкція" реального світу, що відкриває, на думку висунув цю ідею М. Вебера, нові можливості організації праці. Ідеальна бюрократія не існує в реальності, це лише теоретична модель того, як слід планувати працю у великих організаціях. Тут підбір кадрів і перебування на посаді визначаються компетентністю, тим, що людина знає, а не тим, кого він знає, рішення приймаються на основі апробованих правил і процедур, а влада в організації розподіляється відповідно до займаним становищем, а не по божественному праву або традиції. Бюрократія Вебера відрізняється від всіх інших відомих структур об'єктивністю відбору інформації для вищих керівників експертами внизу, які не зацікавлені в її "просіювання". В результаті керівник виявляється добре поінформований якраз в тій області, за яку він безпосередньо відповідає. Ідеальна бюрократія Вебера - це своєрідна форма раціональності, яка увійшла в якості норми в сучасну теорію прийняття рішень.

В "ідеальної бюрократії" М. Вебера виділяється менеджер раціональний і нераціональний - характеристика особи, що приймає рішення, з точки зору нормативної раціональності, яка визначається як ступінь інформованості керівника. Менеджер раціональний - це перш за все добре інформоване менеджер, тоді як менеджер нераціональний не володіє достатнім знанням ситуації менеджер раціональний має установку, конкретну мету, а менеджер нераціональний такої не має. На цій підставі М. Вебер говорив про раціональність як критерії оцінки вчинків. Раціональна поведінка орієнтоване на досягнення недвозначною мети, а кошти для досягнення цієї мети вибираються в залежності від наявності щодо надійної інформації.

Згідно з Вебером, бюрократична форма організації відрізняється наступними характеристиками:

чітке визначення обов'язків кожної посади на підприємстві на основі функціональної відповідальності:

чітко встановлена ??ієрархія команд, що охоплює всі рівні організації;

комплекс правил і процедур, розпорядчих права і коло відповідальності кожного співробітника, а також те, як він повинен діяти на роботі;

організація, яка функціонує безособово, тобто незалежно від особистісного начала;

організація, в якій працівники заохочуються виключно за технічну компетентність.

Згідно з Вебером, збільшення числа підприємств і організацій, що використовують бюрократичні принципи діяльності, пояснюється їх технічним перевагою над іншими підходами.

В системі Вебера легітимна влада може бути трьох типів: 1) раціональна, заснована на законі і компетенції; 2) традиційна, заснована на непорушних звичаях і традиціях; 3) харизматична, заснована на святості, особисту мужність або хороші манери. Говорячи про імперативний управлінні або про панування Вебер зробив важливе і несподіване в даному випадку допущення: щоб бути дієвим, таке управління має на увазі певну ступінь "готовності підкоритися", тобто сприйняття влади лідера його відомими.

Професор Чиказького університету Пітер Блау вказує, що теорія Вебера пояснює соціальну структуру лише за допомогою того, як функціонує кожен з яких складається елементів. Однак такий підхід фактично виключає необхідність скрупульозного дослідження «збурень», які різні елементи породжують в структурі організації.

За Вебером, ефективність діяльності організації досягається шляхом впровадження принципів «безособової неупередженості» і «корпоративного духу».

Однак ці принципи фактично несумісні один з одним, так як якщо у відносинах між службовцями в організації панує «безособова неупередженість», то навряд чи можна очікувати, що тут виникне «корпоративний дух». Точно так же бюрократичні, ієрархічно побудовані відносини між керівниками і підлеглими спонукають останніх (які прагнуть до того, щоб у начальників склалося про них хороша думка) приховувати дефекти в своїй роботі, але звідси - порушення потоку інформації, що йде вгору по ієрархії, і тим самим різке зниження ефективності управління. Серйозні області має і «система висунення» службовців в бюрократичній організації, так як висування по старшинству і по заслугах далеко не відповідають один одному, постійно вступають в протиріччя, що знову-таки не може не відбиватися на ієрархічно побудованих відносинах і ефективності роботи організації в цілому .

Таким чином, американські теоретики визнають, що М. Вебер, залишаючи осторонь або, принаймні, надаючи випадковий характер «дисфункциям», випускав з уваги деякі реальні проблеми організації управління, значення яких особливо зростає в наш час.

Заслуга школи наукового управління полягає в утвердженні таких принципів:

використання наукового аналізу для визначення оптимальних способів виконання завдання;

відбір працівників найбільш підходящих для виконання певних завдань та їх навчання;

забезпечення працівників ресурсами, необхідними для ефективного виконання завдань; систематичне і правильне використання матеріального стимулювання для підвищення продуктивності;

виділення планування і обмірковування в окремий процес;

твердження менеджменту як самостійної форми діяльності, науки. Формування функцій менеджменту.




Попередня   1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11   12   13   14   Наступна

ФІНАНСОВИЙ УНІВЕРСИТЕТ | Тема 1. Еволюція управлінської думки | Тема 4. Теорії «людських відносин» і біхевіоризм | Тема 5. ДЖЕРЕЛА ВИНИКНЕННЯ поведінкової школи | Тема 6. ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ | Тема 7. ТЕОРІЇ ЛІДЕРСТВА | Тема 5. Шостий період розвитку управлінської думки. інформаційна епоха | Тема 9. ситуаційна ШКОЛА | Тема. 10. процесного підходу | Тема 11. РОЗВИТОК НОТОВСКОГО РУХУ |

загрузка...
© um.co.ua - учбові матеріали та реферати